平衡計分卡在高校輔導員考核中的應用

摘 要：文章主要針對目前高校輔導員績效評價所存在的問題， 根據高校輔導員的實際工作特點，嘗試引入企業(yè)廣泛流行的平衡計分卡考核指標設計方法，構建一套科學合理的高校輔導員績效考核體系。

關鍵詞：平衡計分卡; 績效考核; 高校輔導員

高等院校承擔著為國育才、為黨育人的重要職責，其根本任務就是立德樹人。就育人而言， 高校輔導員處于學生思想政治工作的最前線，“是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”，是學生成長的人生導師。因此， 對輔導員實行績效管理， 進行科學合理的績效評價， 關系著高校學生思想政治工作隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展， 關系著高校培育人才的社會責任的實現(xiàn)。但傳統(tǒng)的績效管理存在諸多弊端，不適用于不以盈利為目的的高校輔導員團隊績效管理。而平衡記分卡不僅提供有財務性緯度指標， 同時有顧客緯度、內部業(yè)務流程緯度、學習與成長緯度等， 以彌補財務緯度的不足， 并通過各個緯度的因果關系最終促進核心緯度。所以， 較之傳統(tǒng)的績效管理方法， 平衡計分卡更適用于高校輔導員隊伍的績效管理。因此， 筆者嘗試將平衡計分卡這種績效管理工具引入輔導員管理中，為輔導員績效管理提供新的方法和思路。

一、高校輔導員績效考核存在的主要問題

黨的十八大以來，習近平總書記在不同會議、不同場合多次指出，高校思想政治工作關乎育人根本，是學校各項工作的生命線。然而，輔導員作為大學生思想政治教育主要參與者，一些高校對績效管理的認識仍停留在人事管理階段， 認為人事管理的主要內容是進行人事檔案的日常管理及從事一些行政工作， 而認為績效評價只不過是一年一度的年終教職員工的考核。重視度不高必然影響執(zhí)行力， 年終考核過于形式化， 以至考核本身、考核結果的激勵作用不大。

（一）對績效考核認識不到位。高校大多數(shù)人對績效管理認識是不足的：一部分人對績效管理的認識停留在人事管理階段，認為績效管理就是對輔導員的人事檔案進行管理，做好崗位聘任、職稱評審、年終考核等一系列行政管理工作;另一部分人認為績效管理就是績效考核，根據年初下達給輔導員的工作任務，對照每個人的指標完成情況年終進行考核。這種績效管理更多地工作結果，而很少去關注其工作的過程。

（二）績效考核模式同質化。輔導員是個特殊群體，具有教師和干部的雙重身份。但是，國內高校在對輔導員考核內容的設計大多按照公務員考核中“德、能、勤、績”四方面內容和標準進行，“德”體現(xiàn)在思想政治教育內容中，“能”體現(xiàn)在日常班級管理效果中，“勤”體現(xiàn)在學校事務性工作執(zhí)行效果中，“績” 體現(xiàn)在班級榮譽及個人榮譽中。有些高校采用考核干部、教師的標準、程序和方式對輔導員工作進行考核，比較死板，忽略了輔導員工作本質是對人的教育改造。雖然部分院校增加了廉潔作為考核內容，但依舊是遵循定性與定量相結合，無法真正體現(xiàn)出輔導員績效考核的實際效果。

（三）績效考核操作不規(guī)范。高職院校的輔導員績效考核程序普遍存在兩種問題：一是考核流程相簡單，以學生打分、同事互評，領導評議的步驟開展，對很多隱藏的工作態(tài)度、和工作效果沒有充分考慮，缺乏細致分析。二是考核的程序不科學，隨意性大，基本由領導做最后決定，不公平因素的存在影響其績效考核結果，不能發(fā)揮出績效考核應有的促進作用，

二、利用平衡計分卡理論構建高校輔導員績效考核體系

目前國際上最流行的進行業(yè)績管理的工具就是平衡計分卡，也叫綜合記分卡是一種用做組織業(yè)績評價和管理的方法，是由卡普蘭（Robert S.KaPlan）和諾頓（David? P.Norton）共同開發(fā)完成的。該方法從四個角度關注企業(yè)績效：顧客角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度與財務角度。財務測評指標，能揭示已采取的行動所產生的結果;用顧客滿意、內部流程、學習與發(fā)展三套績效測評指標來補充財務測評指標，而這三方面的活動又推功著未來的財務績效。經理可以通過平衡記分卡的方法把公司的戰(zhàn)略和使命轉化成具體的目標和測評指標，建立一套更為全面的績效考核體系。

我們根據輔導員自身工作的特點，以平衡計分卡的基礎架構為參照，修正了四個維度，重新設置了適合輔導員績效考核的平衡計分卡。培養(yǎng)人才是輔導員工作的戰(zhàn)略目標，根據輔導員工作的性質和特點，此項戰(zhàn)略目標應處于輔導員平衡計分卡系統(tǒng)的中心地位，它既體現(xiàn)著輔導員的工作價值和最終目標。其他四個維度圍繞它而展開，分別調整為：學生維度、工作狀態(tài)維度、素質提升維度、成本維度。

（一）客戶維度——學生維度。輔導員是學生教育工作最基層的工作者，輔導員的工作是直接面向學生，開展各項教育和引導工作，因此學生維度是反映輔導員實績的最重要的維度。范圍可以包括期末考試、職業(yè)資格證書等的通過率、各類競賽的獲獎情況、學生的思政教育效果和學生黨員比例、學生的人身安全情況、學生的就業(yè)率和就業(yè)質量等等。

（二）內部經營過程維度——工作狀態(tài)維度。對于輔導員的工作來說，輔導員的工作狀態(tài)就是輔導員的工作經營過程，它包括輔導員的工作能力、工作態(tài)度等等，決定其能否確保戰(zhàn)略目標的實習和任務的 完 成 。

（三）學習與成長維度——素質提升緯度。學習和成長一般包括三個內容：員工能力，信息系統(tǒng)的能力，員工的主觀能動性。對于輔導員來說，只有不斷地加強團隊交流與學習，繼續(xù)進行學位進修和崗位培訓，才能不斷提高輔導員的業(yè)務水平和整體素質。

（四）財務維度——成本緯度。工作成本是反映工作績效的一個重要方面，它包括人力、物力、財力等多方面的成本，落實到具體工作中，表現(xiàn)為輔導員的配比、學生工作經費、輔導員隊伍建設經費、辦公環(huán)境和設施的投入、分配激勵機制，等等。

三、 高職院校輔導員績效管理采用平衡計分卡的意義

將平衡計分卡引入高職院校輔導員績效管理， 有利于管理者對績效管理的重新認識。 同時通過建立新的評價指標體系，把績效管理和戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來， 將對高職院校輔導員績效管理創(chuàng)新產生積極的意義。

（一）考核指標更全面。依據平衡計分卡設計的考核指標從四個不同的緯度來測評一個公司的績效指標，除傳統(tǒng)的財務類指標外，還提出了三個其他類別的若干指標來彌補財務類指標的不足，這三個類別分別為顧客滿意、內部業(yè)務流程及創(chuàng)新與學習能力，也就是分別回答了這樣四個問題：顧客如何看我們？ 我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？因而，將平衡計分卡應用于輔導員的績效考核設計，能夠把學校目標、輔導員個人目標與高校培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系，而且更重要的是，能夠幫助管理者通過這些考核結果分析背后的成因，更全面的了解輔導員的發(fā)展情況。

（二）工作目標更明確。把平衡計分卡運用到輔導員考核的指標設計，能夠更全面、更系統(tǒng)的反映輔導員的工作績效，它克服了以“德、能、績、勤、廉”五方面為標準設置的傳統(tǒng)輔導員考核指標的模糊性，將學校輔導員隊伍建設目標、院（系）輔導員團隊目標和輔導員個體目標有效的融合在一起，更有利于輔導員明確工作目標和方向，使得輔導員的工作更具有針對性，從而更有利于輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設 。

（三）輔導員績效考核更具平衡理念。平衡計分卡的核心價值就是“均衡”、“統(tǒng)籌”，就是追求在組織長期目標和短期目標、結果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關注和內部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計分卡的均衡視角，使輔導員績效管理能夠從四個緯度來全面設計績效評價指標體系，全面統(tǒng)籌四個緯度的工作情況，不偏廢任何一個緯度。

總之，將平衡計分卡引入輔導員考核指標體系的研究，一方面，可以充分發(fā)揮輔導員工作的主體性作用，促進輔導員自身綜合素質的提高，為輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設奠定基礎。另一方面，這種嘗試也進一步豐富了績效管理理論，擴大了平衡計分卡的應用范圍，有助于我們對相關理論在廣度和深度上的進一步研究和探索。

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作者簡介：李曉寧（1985.05- ），男，漢族，河南南樂人，研究生，講師，研究方向：人力資源管理。