淺談崗位調查與工作分析

摘要：精準的人力資源戰略決策、判斷以完整、真實、客觀的數據為基礎，以全面、立體的分析為依托。如何客觀、全面的獲取這些信息，并進行科學的分析，是實現精準判斷的基本前提。

關鍵詞：素材;分析;判斷

前言：如何提高勞動生產率？降低人工成本的措施是什么？怎樣的培訓方式、管理措施能夠使企業人力資本保值、增值？什么樣的薪酬福利政策是企業與員工雙贏的最佳選擇？企業的規章制度是否起到了激勵、約束、規范的作用……這一系列問題的化解需要不同的管理措施，管理措施的產生，需要大量的客觀、真實、完整的數據作為基礎“原料”，需要立體、全面的分析。

崗位調查與工作分析，是人力資源管理活動的重要基礎工作，我們管理政策、制度、措施制定的重要前提。下面從人力資源幾項指標入手，談一談自己的看法。

一、不同人力資源指標的表象、內在與著手點

（一）勞動效率不高

1.表象或者癥狀：最直接的表現就是勞動生產率低于同行;或者時長占有率、利潤額低于同行業企業。

2.可能的內在：人員配置數量、人員素質水平、組織機構設置、裝備布局、裝備自動化水平、技術標準等各類因素的共同作用。

3.著手點：“取其精華、棄其糟粕”，奉行“拿來主義”學習增值、創效的做法，彌補自身的短板。研究如何提升現有員工的素質水平，研究如何培養好、用好大齡、低文化素質的員工，研究裝備自動化水平的提升。

（二）管理效率不高。

1.表象：辦理一項業務需要2-3個部門甚至更多的部門、崗位進行確認。例如：特種作業人員的崗位變動，需要經過車間、安環部、人資部三家單位至少五個崗位。

2.可能的內在：職責劃分是否科學？職責設置的必要性與價值所在？流程的環節設置是否最簡捷？

3.著手點：從界定管理職責、管理流程與管理要求的規章制度、工作標準的分析入手。分析職責劃分的合理性、關鍵環節的必要性;去除不增值、不創效的中間環節。

（三）員工流失率

1.表象：大的經濟環境不景氣、都在抱怨“錢難掙”，但收入相對穩定的企業，為什么某一個單位、崗位或者某一個時間段，人員流失相對集中。

2.可能的內在：員工需求的滿足狀態？作業環境與外部同類型職位的差異？收入分配的激勵性？不勝任現在的崗位被動離職？想尋求更好的發展主動離職？

3.切入點：首先從流失人員的結構分析入手，青工、女工、大齡男工的離職原因不僅相同，技術工、熟練工的離職原因有差異，不同生產廠的同類型崗位流失差異大隱藏的可能是付出與收入的差異性。通過分析單位的收入分配獲取更加全面的信息。

（四）技術力量的梯隊培養

1.表象：某一個技術崗位出現“青黃不接”的現象，或者出現“扎堆”、“排隊”現象。

2.可能的內在：崗位的性價比是否具有吸引力？是否進行了人才培養規劃？培訓措施是否到位？

3.著手點：短缺或者扎堆崗位的技能要求、知識儲備要求、素質要求與收入水平的狀態，收入是否體現了要求;基礎薄弱的問題采取了什么樣的培訓措施;后備力量的儲備的范圍，是否僅僅局限于本單位內部，有沒有更大范圍儲備的可能？可否通過全面的基礎理論培養提高現有人員水平、擴大儲備人員范圍。

（五）熱點與冷點崗位

1.表象：某一些崗位即使掙錢少也要搶著去，有一些崗位即使具有一定的技術含量也沒有人去。

2.可能的內在：員工個體需求的差異不同、同類型職位在不同單位收入水平差異、單位收入分配政策的特點、職位本身的作業環境與收入水平的性價比。

3.著手點：首先分析崗位本身的環境、技能含量、素質要求與收入水平，本崗位在單位內部收入水平的狀態;員工的個性化需求與崗位需求的契合度。

（六）管理爭議、勞動爭議

1.表象：因為職位調整、收入、優化等問題員工與單位主管領導之間產生爭議;因合同解除等原因與企業發生勞動爭議。

2.可能的內在：企業規章制度、政策本身的科學、合理性;執行、貫徹層面基層政策執行著是否理解政策？運用過程是否符合管理要求？員工是否知曉、理解政策？信息受否對稱？

3.著手點：外部政策變化后，企業內部政策的調整對策;制度、政策的立意、精神、執行關鍵節點的交流;

二、崗位調查與工作分析的方案設計與實施

根據這項指標不同的著眼點，逐步收集完整、全面的信息，并加以分析。本文討論的是最為直接、有效的崗位寫實方式。

（一）關聯大數據的分析

對于各項人力資源指標所涉及的數據，比如離職率、勞動效率等，先期進行數據的分析和梳理，通過數據查找問題比較突出的點，比如離職率對離職率高的單位或者某一種離職結構比較突出的單位、崗位、班組（科室），進行重點分析。即通過大數據的分析，找出問題、矛盾的突出點。

（二）崗位寫實

對于現象或者問題較為集中、突出的單位、崗位組織崗位寫實。

1.涉事崗位寫實

選取對于指標影響最為直接的崗位，對崗位的職責、人員分工、工作流程、工作標準、人員的技能（素質）結構、年齡結構進行調研分析。梳理出目前的崗位現狀。包括：

（1）工作標準的執行貫徹落實情況。

（2）人員技能（素質）結構與工作標準的差距、符合度。

（3）人員分工是否有助于工作目標的達成。

（4）工作、業務流程環節的科學性、合理性，有無重疊、重復或者可直接優化的空間。

2.關聯崗位的寫實與數據收集

對于與選取崗位有著直接業務關聯或者處在上、下道銜接工序的職位，寫實、調研，以關聯崗位的調研信息印證選取崗位調研、寫實數據。

三、數據分析

對于寫實、收集的數據，首先進行數據歸類，并對產生指標現象的影響程度進行劃分。比如：離職的人數中，各類離職人員中各類離職因素的占比通過多維度的分析，找出需要亟待解決的問題，如：工作條件的改善，為高溫作業場所、休息場所安裝空調;需要開展長期措施解決的問題，如：技術力量滿足當前，但是隨著現有人員的退休、退出，需要提前1-2年進行人員儲備、培養等。

參考文獻

[1]趙曙明，張敏，趙宜萱.人力資源管理百年：演變與發展[J].外國經濟與管理，2019，41（12）：50-73.

作者簡介：許志強（1982.05-），男，漢，河北邯鄲人，大學本科，山東省泰安市石橫特鋼集團有限公司，中級經濟師，研究方向：加工制造類企業作業效率的提升.