高職院校青年教師成長困境及對策

歐楊

[提要] 隨著高等教育步入大眾化時代，越來越多的青年教師走向高職院校的講臺，青年教師已經成為高職院校教師隊伍的主力軍。青年教師因為從教時間短，存在教學經驗不豐富、科研能力不強、生活不如意等諸多問題，為提升高職院校競爭力，各高職院校采取一系列有利于青年教師成長的培養和激勵機制。本文以江蘇省某省示范性高職院校（以下簡稱C校）為例，詳細論述高職院校青年教師成長中存在的困境以及促進青年教師成長的相關對策，通過C校近5年的實施取得比較好的效果，為其他高職院校師資隊伍建設提供借鑒。

關鍵詞：高職院校;青年教師;培養策略;職業教育

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年10月22日

1999年國家實行大學生擴招計劃，經過20年的發展高等教育已經從原來的精英教育轉變為大眾教育，學生數量由剛擴招時錄取人數160萬人上升至2018年錄取人數近800萬人，高校在校生數翻了近5倍，伴隨著人數的增長，各高校的辦學規模也在不斷擴大，一批批高職院校如雨后春筍般地誕生，高職院校數量在整個高等教育中占據半壁江山，大量的青年教師走上高職院校的講臺，青年教師是高職院校的主力軍，承擔著教書育人的任務。大部分青年教師都是從學校走向學校，由于教學經驗不足難以把控課堂教學，繁重的教學任務導致他們沒有更多的精力進行教學研究，不利于進行教學改革。另外，由于在年終又需要進行各種科研考核，青年教師由于從教時間短，各種科研資源都不豐富，存在申報課題難等一系列問題，嚴重影響青年教師的發展，有些青年教師可能會產生焦慮情緒，進而影響到青年教師身心健康發展，各級教育主管部門也出臺了一系列的政策來加強和扶植青年教師，讓其盡快成長為技術骨干或行業專家，但是收效甚微，各高職院校在青年教師培養方面也進行了有益探索，取得了一定效果，本文通過詳細挖掘影響高職院校青年教師成長的因素，探索相應的解決方案，以C校目前正在推出的青年教師培養策略為例進行論述。

一、高職院校青年教師成長存在的問題分析

（一）青年教師教學任務繁重。青年教師作為高校的主力軍，承擔著高職院校教學工作量的絕大多數課務。由于高職院校招生規模不斷擴大，師資力量日益不足，青年教師作為學校的中堅力量，年均課時普遍都在320課時以上，有些學校青年教師課時更時達到400課時，以C校為例學校規定教師課時在320課時，但是年終統計均達到400課時以上，周課時達到16課時，按照每上兩節課需一節課的備課時間，基本上用在教學上的工作量達到24課時，青年教師由于任教時間短，對所任教的課程不太熟悉，可能需要更多的時間，因此更無暇顧及其他的教科研任務，完成每周教學任務已經身心疲憊。

（二）青年教師科研壓力大。青年教師大部分在科研上還沒有形成穩定方向，缺乏相關的社會資源，很難申請到相應的科研項目。青年教師大部分還未取得高級職稱，目前很多項目明確要求高級職稱才有申報資格，這樣一來很多青年教師就失去了申報的機會;另外由于高職院校教授掌握多比較豐富的社會資源和人脈資源，青年教師在申報項目時很難有機會與教授相抗衡。高職院校對青年教師科研工作量有著明確的要求，以C校為例，講師八級崗要求三年聘期內完成教科研I類分150分，II類分少于200分，但是副教授七級崗僅要求聘期完成I類分80分，從這里可以看出C校對青年施加了比較大的壓力，I類分只能通過北大中文核心期刊、SCI、EI等期刊或者通過市廳級以上課題目或者市級以上科研獲獎等類別取得，無論哪一種形式對青年教師都是不容易取得，很多高職院校青年教師長期處于科研焦慮狀態。

（三）青年教師職稱晉升渠道窄。青年教師大部分職稱都是講師或者助教，以C校為例，講師及以下職稱占到70以上，由于高職院校近10年來獲得比較大的發展，70年代的教師趁著高職院校發展的大好形勢晉升到高級職稱。由于C校所在的上校主管部門對各級職稱人數所占比例有嚴格的要求，正高級職稱占比為5%、副高級職稱占比為27%，兩項加起來總共才32%，兩三年前C校高級職稱占比已經達到上限，現在青年教師想上高級職稱需要等到有高級職稱人員退休，空出名額才能有機會晉升，而且隨著時間的推移，青年教師越積越多，職稱競爭壓力巨大。有些青年教師多年參加職稱評審未能成功，對教學和科研失去了信心，有些就讓自己放任自流，對整個學校的事業發展是極其不利的。

（四）青年教師待遇低、生活壓力大。青年教師大部分都是剛走向社會，面臨著結婚生子、買房還貸、贍養父母等多重壓力，青年教師處于整個學校職稱體系金字塔底層，待遇比較低，以C校講師十級崗為例年薪大概十萬元左右，這樣的收入常常讓青年教師入不敷出，為了生活青年教師經常要從事一些其他兼職工作或者在學校里承擔更多事務，比如擔任班主任，在C校擔任班主任每月有200元的津貼或者多算點課多賺取超課時費以補貼家用，但是這每一項額外的工作都要需要青年教師付出更多的辛勞。

二、青年教師成長策略

（一）健全青年教師培養制度。青年教師雖然也有機會參加一系列的培訓，但是培訓不成體系。新教師入職有崗前培訓，主要是培訓師德師風建設，通過學校領導和相關職能部分領導現身說法進行培訓;入職后相關院系根據青年教師安排相關的培訓，但是大部分學院培訓會考慮兼顧到每一個教職工，青年教師培訓的內容會比較雜，在這眾多的培訓中有關教學技能、教學能力提升的方面比較少。C校為了更快更好地培養青年教師制定了C校教師層級開展制度，教師分為四個層級進行開發，層級分為優秀青年教師、青年骨干教師、專業帶頭人、首席教師四個類別，優秀青年教師、青年骨干教師只允許年齡在40周歲以下的青年教師申報，一般來說高級職稱教師都年過40周歲，能夠有利地促進青年教師往上攀登的熱情。針對優秀青年教師培養，C校制定了一系列的培養計劃，每一批次青年教師有一學期集中學習的計劃，從教學方法與技巧、學生管理、師德師風建設、科研能力提升等方面邀請專家授課，給青年教師在教學科研方面一個全面的指導，通過有計劃集中培訓C校優秀青年教師能力得到比較大的提升，通過考核并頒發結業證書，獲得結業證書的教師在崗位聘用、職稱晉升方面優先考慮。優秀青年教師通過自己的努力可以進一步申報青年骨干教師，C校給予青年骨干教師更多的培訓機會，優先安排專業方面的培訓，使其向縱深方面發展，C校每年給予骨干教師一定的經費支持，通過這兩個層級的開發，大部分青年教師都快速成長起來，有些甚至能申報專業帶頭人，成為學校的中堅力量，特別優秀的教師可能成為首席教師，成為某一領域內的專家。在C校教師層級開發的體系中，每個層級都會制定相應的計劃，讓青年教師快速成長起來。

（二）優化崗位設置，讓教科研能力強的教師快速成長。C校在原有崗位體系中進行優化，原來崗位體系中專業技術崗位中僅分為教學崗，新聘崗位體系中將專業技術崗位分為教學崗、教學科研崗、科研崗三個類別，教學崗主要側重教學，年度課時需達到400節以上，教學科研崗職責是教學科研并重，年度課時需達到300節以上，科研崗主要側重科學研究，年度課時需達到150節以上。通過科研崗大幅度縮減課時，讓教科研能力強的教師能有更多的時間進行科學研究，早日出成果。通過修改相應的崗位職責，極大的激發青年教師的教科研熱情，目前C校教師都對照崗位職責考核條件找準努力方向，讓自己盡快成長起來。

（三）開展老中青傳幫帶制度。青年教師大部分是從學校走向學校，高職院校教師大部分都具有碩士學位，近年來入職高職院校主要以博士研究生為主，應該來說他們具有扎實的理論功底，但是由于初次入職面對高職教育還是比較陌生，特別是在教學方法和技能方面還存在很多問題，面對的高職生可能與他們所預想的情況有很大的差距，在這種情況下很多教師都會產生困惑，為了讓初入職青年教師盡快適應高職教育，C校制定了老中青傳幫帶制度，在新教師入職的第一年都會為其配備一名業務能力強的老教師，實行導師制。導師和青年教師一起制定培養計劃，導師定期到青年教師的課堂聽課，并對教學方法給予指導，C校對導師指導青年教師終期也會進行考核，每期都會評定優秀指導教師，并頒發相應的榮譽證書，激發了老教師指導青年教師的熱情。同時，C校除了對初入職青年教師進行指導外，還制定了長期跟蹤指導的一系列指導意見，取得了一系列的實效。

（四）組建教科研團隊。青年教師在申報省市級課題比較難，前期研究基礎薄弱，無法與老教授抗衡，因此青年教師參加老教授科研團隊能彌補自身難以申請課題的弱點。C校為了鼓勵各院部組建教研團隊，在校內分別組織申報優秀教學團隊、優秀科研團隊，每3年一個周期滾動培育，每個團隊分別給予6萬元的經費，促使團隊出成果，青年教師可以加入團隊中，承擔相應的教科研任務，團隊協作分工，彼此更容易做出更多的東西，C校已經進行過兩輪的教科研團隊的培育，一大批青年教師快速成長起來。除了校級教科研團隊以外，C校還積極鼓勵青年教師參與省級教科研團隊的申報，目前已有3個教學團隊獲得省級批準，通過省教育廳經費的支持青年教師能得到更大的發展空間。除此以外青年教師也應該主動參與到科研基礎比較好的教師課題組當中，主動承擔相關的科研任務，參與課題在職稱晉升也能獲得加分，另外對自身科研的提高也有比較大的促進作用。由于C校在職稱評審、崗位晉升中對參與課題都比較重視，因此C校青年教師在課題參與方面積極性比較高。

（五）搭建青年教師交流平臺，充分發揮民主。青年教師在部分高職院校成為被忽視的群體，由于他們大多數都是中級或初級職稱，大部分也還沒有走向行政管理崗位，在學校建設過程中沒有太多話語權。學校在相關政策制定的時候經常召開專家座談會、教授座談會、中層干部座談會，但是針對青年教師的座談會比較少，有些學校甚至聽不到青年教師的訴求，讓青年教師感覺到非常的悲傷。任何一所高校院校青年教師其實是占據主體地位，每一項政策的制定實施應該有青年教師的參與，只有這樣的政策才能符合民心、順應民意。C校近幾年對青年教師工作和生活比較關心，重大政策出臺之際都會從青年教師當中選擇相應的代表參與討論，聽聽一線教師的意見。

三、結束語

青年教師是學校發展的生力軍，各高職院校都需要關注青年教師的成長，盡量為青年教師的發展創造條件。文中以C校為例，詳細論述了青年教師職業生涯中的困境，并以C校目前的一些做法，探索青年教師成長過程的策略，通過C校近五年的發展，可以看出青年教師教科研能力都得到比較在的提升，青年教師的成長是一個長期的過程，需要學校和相關領導的重視，制定一系列更加有針對性的措施，促進學校在新的征程中快速發展。

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