對構建企業人力資源績效管理體系的思考

晉京

【摘要】隨著我國科學技術水平的不斷發展，公司加快了發展速度。人才的管理是公司管理的重要組成部分。有效的人力資源管理是公司可持續發展的重要基礎。在這種情況下，公司管理者應重視人力資源管理。

【關鍵詞】企業人力資源 ?績效管理體系 ?思考

在管理方面，人力資源管理是不合理的。公司應著重建立管理體系并利用人力資源管理作用來促進公司實現戰略發展目標。隨著社會經濟的飛速發展和市場競爭的迅速發展，有效創建人力資源管理體系已變得非常重要。

一、企業人力資源績效管理含義

在市場經濟持續增長的背景下，人力資源管理與公司的發展密切相關。人力資源績效管理是公司進行交流的過程，具有持續性的特點。人力資源績效管理的實質是部門管理者和員工之間達成協議后實行績效管理，以確保企業的穩定和正常運營。在這方面，它不僅有助于后續工作，而且還促進了管理者和員工之間的溝通。但是，在理論發展的早期，經常會出現混亂，例如績效管理和績效評估，兩者之間的區別明顯[1]。隨著最近相關研究的不斷擴展，績效管理已成為整合公司各個方面活動的重要工作，但另一方面，績效評估則相對獨立。兩者之間的區別很明顯，但是它們之間仍存在一定的關系。

二、企業人力資源績效管理的常見問題

（一）對人力資源績效管理的理解存在偏差

對人力資源績效管理的誤解是當今管理中非常突出的問題。例如一些公司還不能清楚地了解人力資源績效管理的重要性，只將人力資源管理的結果作為員工的工資標準，這使人力資源管理無法充分發揮作用。在實踐中，人力資源管理在最大化企業經濟利潤和促進企業向戰略性目標發展方面可以發揮重要作用。在當前情況下，許多管理者卻沒有充分理解人力資源管理的重要性，導致公司在發展過程中出現了許多不必要的問題，嚴重影響了公司的發展。

（二）績效評價目標不清晰

績效評估是基于工作各個方面的指標評估。它可以作為標準來確定員工的薪酬，并促進員工持續改進工作。但是，這一方法出現了一個問題，當工作成果是一個無法量化的指標時，該工作成果與績效評估的關系很模糊。同時，不公平現象經常發生在績效評價中，績效評估沒有客觀結果的支持，管理者的主觀依賴性顯示出強烈的績效失衡。此外，許多企業認為，只要績效評估結果存檔了，那么這一階段的績效評估就結束了。在這種錯誤心理的影響下，不能充分體現績效評估的激勵作用，即使建立了強有力的績效評估體系也會被這種心理破壞。

（三）人力資源績效管理指標設置不合理

由于人力資源績效管理的重要性尚未得到充分認識，因此許多公司的評級指標與公司的戰略發展非常不吻合，人力資源管理很難在公司發揮作用。同時，由于一些利益相關者管理水平的不足，在人力資源績效管理的過程中，很大程度上沒有明確的目的和方向。一些目標與公司的增長計劃無關，因此會對績效管理產生一些影響。在這種情況下，公司的目標被降低，干擾了相關員工的工作熱情，并阻礙了公司的發展。

三、構建企業人力資源績效管理體系的具體路徑

（一）建立起具有科學性的績效管理理念

建立良好的績效管理體系是實現企業長期穩定增長的重要方法，對企業至關重要。因此，在市場經濟中，公司需要加深對績效管理價值的理解，無論是相關的概念還是措施。更重要的是，企業需要基于績效管理的人力資源管理的方法來提高公司戰略高度。工作管理不僅依靠人力資源，還需要相互合作。換句話說，在開展管理活動的過程中，它是個人和部門之間相互聯系的，必須建立系統的管理方法，以便企業的各級領導者可以積極參與管理工作。在這一點上，績效管理體系不是只是管理人員的系統，而是可以發揮其他系統無法比擬的價值。樹立正確的員工心態對于管理工作至關重要，管理者的管理方法對于提高員工績效也很重要。

（二）合理制定績效考核計劃和標準

為了從根本上提高員工工作的效率，管理人員可以設計管理系統，包括評估方式、選定參考人員和權值分配等方面。通常情況下，公司會根據工作內容創建有效的績效管理系統。人力資源管理可以采取多方面的措施充分發揮作用，使考核的內容顯得更清晰和準確。

（三）堅持做好績效提升指導工作

良好的績效水平對公司的成長起著重要作用。一方面，它促進了員工的成長，另一方面，對于公司的成長也很重要。因此，做好績效提高工作很重要。管理過程中，相關人員應與工作人員保持聯系，并對工作進行準確檢查。由于面臨各種問題，因此需要采取更有針對性的措施來減少負面影響。如果績效管理過程存在缺陷，那么需要根據實際情況進行積極調整。這種方法使管理者和員工可以更好地理解人力資源管理，改善員工的主觀應對能力，并幫助公司和員工實現良好的成長過程。

（四）制定具有科學性的企業戰略目標

管理戰略目標在管理過程中起著主導作用。因此，具有科學性和現代性的企業戰略目標是至關重要的。至于戰略目標，有必要把重點放在結合人力資源評估的薪酬管理上。這對于制定科學的戰略計劃也是必要的。企業領導者必須具有長遠的眼光和決策力，根據社會發展趨勢來制定短期和長期的增長計劃。這取決于使用的策略方法，是否可以可靠地處理管理的潛在風險。在整合人力資源和薪酬管理的背景下，績效管理是最廣泛使用的方法。一個工作更好的人的報酬更高，反之亦然。同時，有必要在管理過程中注意績效指標的權重，科學設定工資標準，有效激發員工的工作熱情。此外，如果公司開發了RHF績效管理系統，則應為公司建立相對全面的薪酬和處罰系統。這是由于建立了補償和懲罰機制，當員工工作時，這種機制可以改善員工對工作的態度。

（五）建立具體化的考核指標體系

在實施評價體系時，有必要根據實際情況完成考核指標的設計。工作不同，級別不同，位置不同，實際工作效果也明顯不同。因此，在建立考核系統時，有必要將上述因素的影響作為考慮因素，以便可以根據重點指標對員工工作進行動態評估。在具體的實施過程中，公司從四個方面進行實施：目標設定、有效管理、反饋不足和完善系統。評估需要根據業務的實際狀態選擇相關標準，例如長期指標，短期指標或其它指標等。此外，評估指標必須分層次實施。例如，您可以使用一到三個評估級別，重要因素的評估可以采用定量評估。值得注意的是，在評估過程中應始終考慮合理性和科學性。這對公司管理很重要，因為這樣才能保證考核是合理的。

（六）堅持做好績效提升指導工作

負責的管理者，為了企業的利益，會使雇員一起成長，實現共同的目標并提高績效。首先，管理人員需要在實施績效管理過程中與員工建立良好的工作關系，以實時管理和監督員工的工作效果。其次，如果出現問題，則應采用一種使結果最好化的方法。如果管理的計劃有誤，則需要根據公司實際情況調整計劃。最后，有必要指導員工更好地理解績效管理的重要性，增強員工的積極性，提高企業績效。

四、結語

一般而言，改善公司的人力資源管理對于促進公司形成競爭優勢具有重要實際意義。尤其是在面對激烈的市場競爭時，公司應注重人力資源績效管理系統的建設，重點是理解其在公司可持續發展過程中的重要性，并將其應用于公司，為公司發展提供強有力的支持。

參考文獻：

[1]趙瑩.構建企業人力資源績效管理體系的思考[J].管理觀察，2019，（22）.

[2]申邵宜.對構建企業人力資源績效管理體系的思考[J].辦公室業務，2019，（12）.

[3]王麗鳳.構建企業人力資源績效管理體系的思考[J].時代經貿，2019，（17）.

[4]李婧.對構建企業人力資源績效管理體系的反思探索[J].現代國企研究，2019，（10）.