企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化管理措施分析

張藍(lán)丹

【摘要】為增強(qiáng)在全球競爭和我國市場經(jīng)濟(jì)中脫穎而出的競爭力，企業(yè)人力資源管理需引起高度重視。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀有外部人才引進(jìn)機(jī)制不夠合理、人才管理機(jī)制不夠有效、薪酬機(jī)制和人才考核機(jī)制不夠合理等，從改進(jìn)人力資源管理觀念、加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建立、科學(xué)的人力資源規(guī)劃等方面進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)，可以充分發(fā)揮企業(yè)成員的潛力，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 ?現(xiàn)狀 ?優(yōu)化管理措施

企業(yè)競爭態(tài)隨著給我國帶來了許多發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)全球化，越來越嚴(yán)重。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)起步晚、發(fā)展時(shí)間短的人力資源管理體系不健全，管理現(xiàn)狀不容樂觀。為提高自身的發(fā)展水平，充分發(fā)揮人才的作用，增強(qiáng)在全球競爭和我國市場經(jīng)濟(jì)中脫穎而出的競爭力，企業(yè)首先需要優(yōu)化更好地吸引人才和管理人才的人力資源管理措施。

一、企業(yè)人力資源管理

早在1954年，彼得·德魯克（Peter Drucker）就在其圖書《管理的實(shí)踐》中提出并明確定義了“人力資源”的概念。已被企業(yè)廣泛接受、并逐漸取代了人事管理的人力資源管理理論自1980年代以來在實(shí)踐中成熟和發(fā)展。越來越多的人討論如何服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理理論在1990年代一直在發(fā)展和成熟。現(xiàn)代人力資源管理的新階段是人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出和發(fā)展。人力資源管理是指員工流程管理，人力資源戰(zhàn)略的制定，薪酬管理，培訓(xùn)與發(fā)展，績效管理，員工的選拔，員工安全與健康管理，員工關(guān)系管理等一系列的人力資源政策和相應(yīng)的管理活動(dòng)。人力資源管理的階段可以分為兩個(gè)階段：人力資源管理的提議和人力資源管理的發(fā)展。計(jì)劃，組織，指揮，控制和協(xié)調(diào)等活動(dòng)是通過現(xiàn)代管理方法在開發(fā)（教育），獲取（選擇），保留（保留）和使用（雇用）人力資源方面進(jìn)行的，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

二、企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）外部人才引進(jìn)機(jī)制不夠合理

在發(fā)展過程中，為滿足企業(yè)勞動(dòng)和科技研發(fā)的需要，為提高企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量，企業(yè)需要引進(jìn)大量的人才。在引進(jìn)體力勞動(dòng)人才時(shí)，企業(yè)經(jīng)理過分強(qiáng)調(diào)引進(jìn)一些職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德低下的工人、降低人才成本。一些職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德低下的工人對生產(chǎn)中的某些專業(yè)技術(shù)缺乏足夠的知識從而影響生產(chǎn)效率。企業(yè)在引進(jìn)各種注重研發(fā)人員的教育背景和追求高學(xué)歷人才的高級研發(fā)人員時(shí)，沒有對企業(yè)的實(shí)際操作能力進(jìn)行必要的評估，他們進(jìn)入工作崗位后無法將課堂上的理論知識應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)中，導(dǎo)致對企業(yè)生產(chǎn)影響很大。

（二）人才管理機(jī)制不夠有效

中國企業(yè)一般實(shí)行可以使不同的管理者承擔(dān)不同的責(zé)任的分級管理。盡管這種管理模式更有利于管理和控制低層人員，但在企業(yè)人才的管理中，企業(yè)的人才管理機(jī)制還不完善，權(quán)力過于集中沒有有效的約束機(jī)制的高級管理者傾向于依靠自己的力量來實(shí)施任意和命令管理，缺乏可行性，系統(tǒng)化，協(xié)調(diào)統(tǒng)一和規(guī)范化，沒有根據(jù)市場情況的變化及時(shí)更新和完善的高級管理人員的專斷管理導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)威性不足。人才管理機(jī)制大大減少，最終只能是形式上的。

（三）薪酬機(jī)制和人才考核機(jī)制不夠合理

通常，企業(yè)在制定薪酬機(jī)制時(shí)沒有考慮員工的需求，，這種僅指同一類型的企業(yè)、具有很大隨機(jī)性、無法有效滿足員工需求的薪酬機(jī)制使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，一方面可能對員工吸引力不大，導(dǎo)致大量員工流失，另一方面企業(yè)在對員工進(jìn)行考核時(shí)沒有有效的根據(jù)考核結(jié)果對員工的績效進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，能根據(jù)考核結(jié)果總結(jié)員工的實(shí)際情況，而使員工缺乏積極性和主動(dòng)性。

三、企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

（一）改進(jìn)人力資源管理觀念

企業(yè)的人力資源管理隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步也需要積極改變傳統(tǒng)的人事管理方式，積極轉(zhuǎn)變管理觀念，明確人力資源在發(fā)展中的重要性：人力資源是第一資源。在企業(yè)直接影響企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展人力資源管理中堅(jiān)持以人為本，對高科技和高水平的人力資源給予科學(xué)指導(dǎo)，將人力資源作為企業(yè)的第一資源進(jìn)行管理，企業(yè)需要對重視人力資源管理的效果，使人力資源管理得以順利進(jìn)行。

（二）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建立

首先，隨著當(dāng)代生產(chǎn)和生活水平的不斷提高，針對肯定是希望工資增加更多的員工，必須不斷改善可以充分說明員工的目標(biāo)和工作方向的物質(zhì)激勵(lì)。不斷完善的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制為未來的工作進(jìn)展提供更多的肯定。其次，建立加強(qiáng)一些潛在的價(jià)值激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制。例如，當(dāng)員工晉升為使員工的利益與企業(yè)的利益更好地融合在一起的經(jīng)理時(shí)，可以進(jìn)行為企業(yè)做出貢獻(xiàn)和為員工自己奮斗的股權(quán)激勵(lì)。最后，在激勵(lì)內(nèi)容的設(shè)計(jì)過程中，我們可以嘗試進(jìn)行可以幫助企業(yè)人力資源管理取得更好的成績的問卷調(diào)查，在未來的工作中創(chuàng)造更高的價(jià)值，防止許多企業(yè)直接根據(jù)自己的想法做出決定，具體的激勵(lì)效果并不理想，因?yàn)闆]有通過問卷調(diào)查模型的應(yīng)用采用員工的動(dòng)機(jī)，員工表現(xiàn)出被動(dòng)接受的特征。

（三）科學(xué)的人力資源規(guī)劃

企業(yè)為使人力資源規(guī)劃更具針對性，確保員工能夠高水平地開展工作，即企業(yè)面試人才時(shí)為幫助企業(yè)選擇更多的優(yōu)秀人才，需要讓應(yīng)聘者知道他們所申請的工作，以需要根據(jù)自己的需求和發(fā)展情況科學(xué)地預(yù)測人力資源需求和人力資源的供給，加強(qiáng)員工內(nèi)部流動(dòng)和員工之間的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)的人才培養(yǎng)和人員配備，并將其與人力資源預(yù)測的需求進(jìn)行比較，以增加對勞動(dòng)力的支持，充分發(fā)揮員工的潛力，提高員工的整體素質(zhì)，提高工作效率。

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