試論我國公立醫院薪酬制度現狀及改革策略

于曉慶

摘要：近年來，公立醫院薪酬制度改革已經上升為社會熱點問題，并且國家也加大了公立醫院薪酬制度調整的重視程度，著重強調公立醫院的公益性特點，從而促進我國醫療服務行業的健康有序發展。文章針對當前我國公立醫院薪酬制度中突出的問題進行了研究，然后從提升公立醫院薪酬水平、優化貨幣性薪酬結構以及創新績效薪酬支付方式等方面入手提出了公立醫院薪酬制度的改革策略。

關鍵詞：公立醫院;薪酬制度;現狀;改革策略

對于公立醫院薪酬制度改革的研究旨在探索符合當前國內醫療行業發展特點的科學的薪酬制度，促進醫療行業的健康長久發展，切實為從事醫療服務的人員提供薪酬上的保障。由于公立醫院在醫療服務中占據著不可或缺的地位，而醫務從業人員是公立醫院發展的基礎條件和主要力量，只有在薪酬制度上滿足醫務從業人員的實際要求，才能使醫務從業人員更好的服務于公立醫院、服務于患者。因此，對于公立醫院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我國醫療服務行業發展的必然趨勢。尤其在新醫改以后，國家開始重視看病難、看病貴、醫生過度用藥等問題，這也成為公立醫院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立醫院中薪酬制度很多問題逐漸突顯出來，解決這些問題必須加大改革力度，這也是本文的研究重點。

一、我國公立醫院薪酬制度現狀

（一）公立醫院薪酬制度內從業人員收入水平偏低

針對我國公立醫院薪酬制度問題，國內很多學者對此進行了研究，比如李萍（2017）對湖南省174所公立醫院進行了調查研究，通過對調查結果的分析發現，當前公立醫院中普遍存在職工工資低的情況，并未體現出醫療行業發展特色，而醫務人員的勞動價值也沒有通過科學的薪酬制度得以體現。尤其是醫務人員工作時間長與收入分配存在明顯的不匹配、不協調的情況。相比較其他行業，醫療服務具有高技術性、高危險性，這一特點也決定了醫務人員要做更多的工作、投入更多的時間，一些數據顯示，醫院醫務人員的每周平均工作時間達到47小時，而其中20%的醫務人員工作時間甚至超過了56小時，工作量如此繁重，但是公立醫院卻未在薪酬制度中充分體現和給予重視。

這一現狀的存在很大程度上由于產權不清晰造成的，因為公立醫院的所有者為政府，而管理者為院長，從政府角度來看，公立醫院的經營目標為向社會公眾提供基本醫療服務，但是從院長的角度來看，他是理性的經濟人，追求的自然是如何獲取最大的利益。可見，公立醫院在其經營中表現出雙重性特征，這也直接影響到醫務人員的薪酬收入問題，出現醫務人員的薪酬與勞動價值不協調，嚴重脫節。再從醫務人員角度來看，為了增加收入水平，只能通過過度開藥、醫療器械回扣等途徑獲取。在這種經營模式下，只會失去社會公眾對公立醫院以及醫務人員的信任度，造成醫患關系緊張。

（二）公立醫院薪酬考核體系不完善

目前，在大部分公立醫院考核體系中主要以醫務人員的工齡、職務和職稱作為考核依據，而且薪酬制度中并沒有體現出對職工的激勵作用，忽略對醫務人員的技術等的考核。比如職稱和薪酬問題，尤其是那些臨床多的醫務人員為了提升薪資待遇，只能大量查閱資料、寫論文，消耗了很多時間，在臨床中只能應付病人，從而直接影響到醫院整體服務質量。此外，在公立醫院薪酬考核體系中存在考核籠統、量化標準缺少等問題，導致薪酬考核體系流于形式，甚至給醫務人員產生一種不公平的感覺。

（三）公立醫院薪酬導向及結構單一

在很多公立醫院中經營模式以自負盈虧為主，這也是影響醫務人員薪酬水平的重要原因。一直以來，國家對于公立醫院的財政補貼很難全部落實到位，甚至低于公立醫院總收入的20%。而公立醫院在其經營過程中還需要承擔退休醫務人員的費用，這一點在一定程度上削弱了公立醫院的公益性，而是突出其經營的經濟性。同時，在公立醫院薪酬導向方面，醫務人員薪酬結構包括工資和績效兩種，而且醫務人員的績效都與醫療和藥品有著直接關系，這也決定了公立醫院薪酬導向目標成為影響醫務人員崗位、薪資等級以及薪資是否足額發放的主要參考因素。在醫務人員薪酬結構方面，公立醫院基本以貨幣薪酬為主，這種單一的薪酬結構，不能為醫務人員提供像其他企業一樣的帶薪休假、發展機會等，從而影響醫務人員的工作積極性。

二、公立醫院薪酬制度改革策略

（一）綜合考慮各個影響因素，提升公立醫院薪酬水平

從國際醫療服務行業發展來看，醫生薪酬水平在很大程度上反映了一個國家的經濟發展情況，但從當前我國醫療行業薪酬現狀來看，我國公立醫院醫務人員的制度內薪酬水平的外部競爭性很弱。在這種發展情況下，除了對公立醫院醫務人員工作穩定性產生負面影響以外，也很難吸引優秀人才攻讀醫學專業，長此以往，必然會對我國醫療服務行業的發展產生“致命性”影響，影響醫療隊伍建設，從而進一步制約我國醫療服務水平和質量。所以，當務之急是國家需要通過體制和機制的創新與完善，切實從醫務人員角度考慮，不斷提升我國公立醫院醫務人員薪酬水平。尤其是那些大型公立醫院，必須認識到醫院工作的高投入、高風險以及高壓力等的特點，并以國際慣例作為標準，不斷提升薪資支出，在公立醫院總支出的比例，促進公立醫院的穩定健康發展。針對基層醫院，業務收入水平低，甚至遠遠不能維持基本的經濟支出，在這種情況下，國家應該著重考慮通過財政補助的手段為基層醫院醫務人員薪酬提供保障。

（二）進一步優化醫務人員貨幣性薪酬

針對公立醫院醫務人員的貨幣性薪酬優化，應該實現基本工資、獎金和補貼的優化組合，也可以充分調動醫務人員的工作積極性與效率。一些實踐研究現實，在薪酬結構中，設置合理的將近對醫務人員的工作效率和服務質量都會產生極大的影響，也是促進醫務人員工作不斷改進的有效手段。而且在薪酬結構中，固定工資設置的越低，那么醫務人員的工作效率和總的薪酬會越高，這一點也充分體現出獎金在薪酬結構中的重要性。為了抑制公立醫院醫務人員在為患者提供醫療服務時出現逐利傾向，針對公立醫院醫務人員薪酬結構中應該盡量提高固定工資比例，取代的是減小醫務人員業務收入與工作量之間的聯系，或者還可以根據醫務人員的生活需求、工作內容等制定合理的生活補助方式與工作補貼制度。但是這一點在我國公立醫院中并未得到有效落實到位，是需要給予重視的內容。

（三）創新公立醫院醫務人員績效薪酬支付方式

在公立醫院經營過程中，醫務人員的薪酬支付方式也是影響醫院總體績效、服務質量等的因素，因此，在改革公立醫院薪酬制度中也應該將醫務人員績效薪酬支付方式創新作為其中一部分內容。針對醫藥衛生體制改革，進一步完善醫務人員績效考核制度，實施崗位績效工資制度，并將醫務人員的薪酬與醫療服務質量、數量、技術以及患者滿意度等直接掛鉤，遵循多勞多得、優績優酬的原則，從而激發醫務人員的工作積極性，提升醫療服務質量水平。而這些舉措都將成為我國公立醫院醫務人員薪酬改革的必然趨勢。同時，針對這一方面，我國可以從其他國家中學習和借鑒對于我國醫療服務行業發展有利的經驗和方法，然后不斷優化我國公立醫院醫務人員的薪酬制度，從而提升我國醫療服務行業整體水平以及在國際市場中的競爭力。

三、結語

綜上，當前我國公立醫院薪酬制度改革已然成為必然趨勢，在改革過程中必須做好立足于實際，從醫務人員角度考慮，為醫務人員的薪酬提供基本保障。同時，也要虛心吸取其他國家的成熟經驗，不斷優化我國公立醫院薪酬制度，促進我國醫療服務行業穩定的發展。

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（作者單位：內蒙古民族大學附屬醫院）