電網企業青年員工精準畫像體系建設

吳超 鄭暉 譚翔 曹遠見

[摘 要] 青年員工是企業的新鮮血液，是企業創新的主體，是企業未來發展的基石，是促進公司發展的重要動力。文章以某供電公司為例，介紹該公司精準畫像體系的構成及運行，以精準畫像促進青年員工的培養與成長。

[關鍵詞] 積分管理；精準畫像；培養；供電企業；青年員工

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、青年員工精準畫像的內涵

青年員工朝氣蓬勃，如同東升旭日，是國家、社會、企業中最有活力和最具創造力的群體。習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“青年興則國家興，青年強則國家強。”全社會都要關心青年成長，支持廣大青年建功立業。為營造有利于青年員工成長的環境，鼓勵青年員工創新、學習、成長、成才，加強青年員工的培養，國網某市供電公司出臺多樣化培養和管理舉措，并結合2018年、2019年的運用實踐，不斷進行調整優化，構建了青年員工精準畫像體系。圍繞青年員工職業生涯的“第一個十年”，以個體畫像數據化展示青年員工成長狀態；以群體畫像系統化刻畫部門培養績效，以積分數據指引方向、支撐決策，增強人才培養的針對性和系統性，提高人才管理舉措的科學性，實現公司青年員工成長激勵、問題識別、人才發掘與選聘決策四大價值。

二、構建青年員工精準畫像體系的必要性

（一）國網公司對青年人才培養提出新要求

新時代國家體制改革的不斷推進與電力體制改革的不斷深化，“云大物移智”技術的快速推進以及智能電網、新能源戰略的部署實施，電力行業高科技技術的快速發展，對電力公司員工，尤其是青年員工提出了更高的要求。同時，國家電網公司在2020年提出“建設中國特色國際領先的能源互聯網企業”的戰略目標，要求公司培養出與中國特色國際領先的能源互聯網企業相匹配的青年員工。

（二）青年員工培養面臨新挑戰

隨著公司的發展，該供電公司近年新入職員工逐漸增多，大多為高素質、高學歷、思想開放、自信且充滿活力的青年員工，對自己的職業生涯發展充滿期待。公司在針對青年員工的成長管理上，出臺了多樣化的措施，但對青年員工的成長管理仍缺乏主動性和理性的分析，同時公司大量的人才成長數據未得到有效開發。因此，如何深入挖掘人才信息數據并進行科學分析，使人力資源管理信息化政策落地，是供電公司需要思考和解決的問題。

三、青年員工精準畫像體系的構成

為科學推進青年員工精準畫像體系的建設，該供電公司對能源領域多家標桿單位開展學習研究，重點了解青年員工畫像體系的數據來源、模型結構、結果運用等內容。同時，公司分層級分群體多批次召開專題座談會，對近年來青年員工培養方面存在的問題進行全面梳理，多維度開展系統內部診斷，傾聽青年員工意見，了解青年員工需求，收集青年員工建議，深入分析人才培養管理的關鍵影響因素，和青年員工代表共同研究對策，從而確保畫像體系的實用性和適用性。精準畫像體系包括兩個方面：一是特征測評，二是素質業績積分。

（一）特征測評

借助勝任能力測評、DISC性格測評等，用“內窺鏡”識人。采用成熟的測評工作開展特征測評，了解青年員工基礎素質，以及自我形象、特質動機等“冰山以下的部分”。 勝任能力測評是指通過對員工的工作態度、工作能力和工作取向進行評估，明確員工適宜的崗位發展方向，洞察員工的能力素質短板，幫助明確員工提升能力的最佳途徑。DISC性格測驗是指通過對員工支配性（D）、影響性（I）、穩定性（S）和謹慎性（C）四個與管理績效有關的人格特質對人員進行描繪，了解員工的性格特質以及情緒穩定性。

（二）素質業績積分評價

以青年員工素質業績積分量化呈現覆蓋員工素質、履職、創新、表現等各個維度的信息，全息化呈現員工個體和部門群體的素質業績情況。青年員工素質業績積分包括基本素質和工作業績兩大類積分，包含基本素質、履職績效、創新成果、制度成果、著作專利、綜合表現、減分項等維度，每個維度分別設置小項，每項設置得分上限。基本素質15分，履職績效80分，業績類積分170分，總分為265分。

四、青年員工精準畫像體系的運行

（一）數據整合與分析

對所有數據經過有效清洗，剔除不準確、不規范、不可信的數據，通過描述性統計分析、正態分布、Pearson相關系數等算法規則，對青年員工素質業績積分開展數據對比性、數據關聯性等分析，按照積分規則，采用EXCEL、SPSS等軟件，將各個階段數據進行統一的整理、匯總，重點利用vlookup、match、normdist等相關函數，以及描述性統計、概率密度圖、相關性分析等工具，對數據進行統計、描述與挖掘。利用各類數據分析工具對數據深度挖掘，按積分不同維度在不同部門、不同崗位、不同層級等之間進行對比，探尋數據背后隱藏的管理差異和人才成長規律，呈現分析結果。一方面通過青年員工成長數據，科學、系統、全面地展示青年員工自身的成長歷程；另一方面通過全面的、系統的數據分析，數據透視化揭示各部門（單位）、各縣公司及員工個人對員工成長發展、科研創新、制度規范、綜合獎項等方面的重視程度與管理差距。

（二）繪制人才九宮格

將基本素質、論文發表、學習培訓等7項積分作為能力儲備，將履職績效、創新課題、技術革新等10項積分作為顯性業績。以能力儲備為縱軸，以顯性業績為橫軸，繪制人才九宮格。

以能力儲備及顯性業績的前20%作為超出期望值的分界點，以能力儲備及顯性業績的后20%作為達到期望值的分界點，將青年員工劃分到不同人才宮格中，明確青年員工的能力與業績情況，從而更好地對不同類別的人才進行差異化培養、使用和激勵。

（三）畫像結果應用

結合性格測評、能力測試，全方位描繪青年員工能力特點和成長特性，定向推送符合個人特質的培訓項目、在線課程、創新課題，探索員工職業生涯發展的智能分析、智慧引領。將畫像結果與崗位晉升及人才選拔、績效評定等相掛鉤，排名前20%的員工，優先進入優秀年輕梯隊人才隊伍，優先推薦給專業部門考察專家進行選聘，勉勵青年員工成長。同時，幫扶督促排名靠后的青年，通過約談排名在后20%的員工，了解員工在各項指標中的不足和差距，以及產生的原因。為后進員工提供個人學習計劃，包括課程學習清單、項目參與計劃等，深化技能師傅、專業專家和部門領導的審核指導，加強計劃執行情況的評價，有效督促青年員工自學自省，自我加壓。

五、青年員工精準畫像體系價值體現

（一）員工成長可視化

數據化、圖形化呈現員工個人成長和部門培養動態，直觀反映青工成長短板和特長優點，部門培養績效和存在差距，歷史性地展示青年員工積分波動、素能趨勢和發展錨點，精準展示青年員工成長軌跡。

（二）問題診斷透視化

通過全面的、系統的數據分析，揭示各部門、各縣區公司及員工個人對員工成長發展、科研創新、制度規范、綜合獎項等方面的重視程度與管理差距。特別是通過對指標組合的分析，以更加系統的視角衡量在不同領域，某一部門、團隊的積分與總體平均之間的差距。

（三）選聘決策科學化

通過員工精準畫像的大數據挖掘高績效員工的入職狀態典型特征，排除在傳統的員工招聘、專家選拔和干部任用過程中主觀的、非內在性的因素干擾，進而構建更為科學合理的選聘模型。以人才成長情況為反饋，通過員工成長數據探索高績效員工的入職狀態的典型特征，進而構建科學的招聘模型，優化公司招聘條件設置和招聘策略的選擇，從入口關做好人才管理。

（四）人才開發精準化

將青年員工個人成長狀況按照“潛能、績效、測評”進行三維分類，構建矩陣式、立體式人才管理模型，人才積分按照“素質—績效”進行二維分類，形成人才九宮格，公司能夠清晰看到所有員工的分布、優劣勢，為人才培養、配置決策奠定了良好的管理基礎。準確地掌握每位青年員工的工作業績，人資部門、組織人事部門開展針對性、有效性的成長激勵措施，對優秀人才進行選拔、儲備與應用等，在用人決策上以數據提取與數據呈現替代感性拍板，為人才培養、隊伍建設奠定了良好的管理基礎。

六、后續思考

青年人才隊伍的建設對保證國有企業的持續健康穩定發展至關重要。本研究構建了青年員工精準畫像體系。對此，公司將打造多元培訓平臺，覆蓋青年員工成長各個階段，為青年員工定制開發各類成長“充電”項目，進一步豐富青年員工培養方式，深化黨委聯系服務專家工作，加大對青年員工的創新激勵，激發成長動力。同時，堅持以賽促培，常態化組織“青年員工技能大比武”，為青年員工發揮才能、展露才華提供舞臺。同時公司將根據社會環境和公司發展戰略的變化，不斷梳理數據邏輯，精準對接人力資源信息系統中各類素質業績成果，通過系統有效協同，實現青年員工數據工作流集中錄入、職稱稱號申評無紙化提報、人才選拔一鍵式數據抓取等功能，利用信息化平臺服務青年人才培養，為公司人才開發提供有力支撐，助力公司高質量發展。逐步形成獨具特色的青年人才培養體系，有效服務于供電公司青年人才培養和員工自我發展。