淺析加強金融機構人力資源管理的策略

羅蘊玉

摘 要 人力資源管理是金融機構經營管理活動中的一項重要議題。隨著我國社會主義建設進入新時代，改革開放進入“深水區”，整個金融行業都面臨著深化改革的壓力，金融機構也急需在人力資源管理方面進行資源和管理的優化，實現降本增效。本文結合金融機構人力資源管理的重要性、金融機構人力資源管理面臨的難題，簡要分析加強人力資源管理的策略。

關鍵詞 金融機構 人力資源管理 問題與策略

一、加強金融機構人力資源管理的重要性

（一）應對深化改革的需要

自從2016年以來，我國主動放緩了經濟發展的速度，用GDP增長放緩的速度來倒逼各個行業各個產業的轉型升級，改變企業原本粗放的、不合理的發展方式，轉向集約型、高效的發展方式，以達到降本增效的目的。

人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證實現組織目標與成員發展。其內容涵蓋工作分析，制訂人力需求計劃以及人員招募計劃，培訓及開發，薪酬及福利管理，績效評估，勞動關系管理等。人力資源管理的內容都是與勞動者薪酬福利待遇息息相關的。因此，良好的人力資源管理制度和方法，能夠促進企業內部公平，刺激人員工作積極性，調動員工的工作主動性，增強員工的危機意識，增加員工主動學習、主動研究經營技能的欲望。這也是金融機構對員工進行日常活動的管理、員工工作的獎懲的重要手段。

在應對經濟下行的壓力下，企業通過有效的人力資源管理，可以有效地降低人力資源的成本，提升人力資源的資源利用率。

（二）面對市場化的需要

在過去的20年里，我國的金融行業經歷了多次行業轉型升級的需要。其中包括加入世貿組織等國際經濟組織所帶來的，面向國際社會，更加專業化的產業轉型升級，也包括互聯網轉型等幾乎顛覆傳統金融行業的陣痛型的轉型。每一次轉型或主動或被動，都是為了迎合市場選擇的需要。

例如，阿里巴巴的“銀行不改變，我們就改變銀行”就是一個鮮活的案例。線上支付的出現顛覆了傳統的銀行產業生態乃至整個金融產業的生態，因其高效、便利、主動性服務、高安全性等優勢，迅速占領了原本傳統銀行等金融機構的市場份額，讓傳統銀行的經營活動一落千丈，這是市場選擇的必然結果。為應對市場選擇的需要，銀行也在陣痛中進行了金融產業的互聯網轉型升級，最終有了如今完整的互聯網線上經營活動的模式，每個銀行都初步推出了自己的線上APP和金融活動生態鏈。

在互聯網化的過程中，最明顯的一點就是原本的傳統金融經營活動已經無法滿足金融機構的發展需要了。金融機構必須重新招募具有互聯網思維與技術的員工、具有互聯網觀念與視角的管理者，推行全新的人力資源管理制度和模式，優化人力資源管理的內容，來應對市場化帶來的挑戰。

（三）面對行業“鯰魚效應”的需要

以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展是我國現階段的基本經濟制度。如今，許多公有制領域開始向社會資本開放，相當于在金融產業內產生“鯰魚效應”，刺激金融機構活躍起來投入市場中積極參與競爭，從而激活市場中的同行業企業，為應對越來越迅速、越來越復雜的市場挑戰。人力資源管理必須與時俱進，隨時革新。

二、金融機構人力資源管理的難題

（一）人力資源管理制度不完善

制度是一個企業經營活動的標準和規范，是整個企業的人力資源流動能夠行之有效、有章可依的基礎，不亞于企業內部的法律。因此，完善的人力資源管理制度是資源管理優化的首要內容，必不可缺。

目前，金融機構出現的主要制度問題，首先在于缺乏一套系統的、完整的人力資源培養制度。金融機構在遇到經營活動的問題時，缺乏對員工的有效培養和系統培訓，僅靠獎懲手段和激勵機制也很難達到人才培養的目的。更有部分金融機構無視人才培育的過程，將人力資源管理簡單粗暴地定義為招聘和解雇。這種制度管理觀念雖然高效，但是長此以往不利于培養員工的忠誠度，不利于員工的內在提升和長期發展。員工一旦認為在企業內部得不到長久穩定的職業規劃發展線路和職業培養，也就無法對企業有長期認同，跳槽的傾向也會增強，對企業的長期發展存在隱患。

（二）人力資源管理觀念落后

人力資源管理者觀念落后，人力資源管理工作不受重視，在部分金融機構內部也較為明顯。尤其是在三、四線小城市或者農村地區，這種現象更為常見。

管理者需要充分認識到人力資源管理的內容及每一項功能具備的優勢，重視人力資源管理對金融機構發展的推動作用。管理者要清楚地認識到，金融機構的人力資源管理在員工工作經驗以及人事管理觀念方面與傳統勞資企業不同，對機構的人力資源要有全面的、統籌的、客觀的了解。清楚整個機構人力資源系統運作的環節，并且針對每個環節，定時定期地對管理流程中存在的細節和問題進行反饋和解決。

同時，管理者也要有長遠的眼光，時刻關注人力資源管理的新模式、新理念。管理者的觀念要符合社會發展潮流的方向，在互聯網時代要具備互聯網的視野和格局，要懂得借鑒、引入先進的人力資源管理模式。當今社會，跨行業的管理模式非常普遍，阿米巴商業運作模式可以用于醫療專業的管理，地質勘探行業的管理技術可以運用到建筑行業。因此，管理者的視角不應該被拘束在金融行業產業內，要面向全社會全行業，學習先進的管理技巧，大膽創新，大膽引進，為人力資源管理注入源源不絕的活水。

（三）人員素質不高

當今社會，幾乎每一個產業，每一家企業都開始了互聯網轉型的過程，金融機構也不例外。但是，金融機構互聯網化中存在人員素質低的問題。

金融機構尤其是銀行、保險行業等金融機構的低層職員、業務員，多半是業務導向型崗位，崗位對人員的素質不高。隨著社會發展和金融機構的轉型，不懂、信息化技術、不具備互聯網技能的業務員，很難適應金融機構長期發展的需要。

除此之外，員工素養水平較低除了專業知識、技能素質外，還包括服務能力。金融機構是一項“紅海”產業，產業內部競爭激烈，在服務內容、業務模式競爭越來越向同質化方向發展的今天，員工的服務水平和客戶的用戶體驗就成了客戶選擇的重要因素。

員工的素質水平與服務水平和服務意識息息相關。服務的細節、接待客戶的話術等方面的表現，會成為客戶判斷金融機構是否具備專業能力、是否感受到賓至如歸的服務體驗的重要依據，也是金融機構運營中決定成敗的關鍵細節。

三、加強金融機構人力資源管理的策略

（一）加強人力資源管理觀念，完善人力資源管理制度

人才是企業發展的第一推動力，也是金融機構管理體系中重要的管理環節。

管理人員要樹立與時俱進的人力資源管理理念，重視人力資源管理對金融機構發展的推動作用。人力資源管理雖然是企業內部的經營活動，但仍然要面向市場，根據市場反饋和企業內部的反饋進行優化與調整。員工的薪資福利待遇、員工的福利保障也要面向市場進行合理化調整。

員工的招募、員工的培訓面向金融機構的主要業務。人力資源管理部門要善于發掘人才，以綜合性、差異性的管理模式來開展日常工作的管理。不同工作崗位的薪酬福利制定要合乎員工工作強度，同類型崗位的獎勵懲罰、績效福利也要有差異性，讓員工產生競爭意識，提高工作熱情，增強工作的積極性和主動性。人才的晉升通道也要通暢，要營造企業員工內部競爭氛圍，增強員工競爭意識，讓其有向上發展的動力。

人力資源管理部門不僅要擅長挖掘人才，也要擅長培養人才。尤其是現階段的金融機構，其基層員工的能力和素養都較差的情況下，具備先進技術與高專業知識素養的人員往往不愿意進入金融機構基層崗位，而對老員工進行培訓的成本要遠低于提高福利水平招募高新技術人員。因此，人力資源管理部門可以通過完善人力資源培養與發展體系，來培養符合金融機構發展需要、熟悉金融機構運轉模式，在金融機構有一定工作年限，忠誠度都較高的員工。借助一系列完整的人力資源培養措施，實現金融機構與企業員工之間的雙贏。

人力資源管理部門應根據員工的表現，挑選其中一部分精英分子作為企業學習模范，重點關懷和重點培養，可以定時、定期邀請第三方培訓機構進行管理觀念、工作觀念的培訓講座。企業內部不同部門之間，同一部門的不同科室之間都可以定期展開交流會，各個部門的部門月會、學習會透明化，鼓勵部門與部門之間進行管理模式的交流，員工與員工互相學習。

人力資源管理部門還可以申請人才培育專項資金，用于各個部門的學習材料、業務課程的展開。金融機構內部的員工也可以根據工作需要，申請專項資金進行專業資格證和專業培訓班的認證和學習。

同時，人力資源管理部門要加強對培訓資源、培訓資金的流向和金額的審核審批，提高人力資源資金的利用率，保障人力資源管理活動的質量，讓資金的投入在業務和金融機構經營活動中有所產出。

（二）重視企業文化與服務意識

如今，企業文化成為企業重要的精神面貌，也在無形之中影響著每一個企業員工的精神面貌。例如，華為的“狼性”企業文化，培養出的員工就具備強烈的競爭意識、創新意識，工作積極性強;又例如花旗銀行的企業文化是“以人為本”，非常注重客戶至上，提高服務質量和以客戶為中心的長期策略以企業文化的形式影響著每一個員工，成為了銀行業服務意識的標桿。企業文化作為整個企業經營活動的指導思想和企業內部氛圍塑造的標準，對員工的精神面貌素養有著極大的幫助。

金融機構作為一個服務型的企業，可以效仿花旗銀行的“客戶至上”文化，或者學習百度的家文化，讓“客戶至上”“企業是我家”的理念影響機構員工的工作意識和服務意識。將微笑服務、細節服務、家人般的細節服務觀念融入企業日常經營活動的環節中，用和睦、友愛的企業氛圍無形中提升員工的服務意識和工作理念，從而帶入工作中去。

另外，人力資源部門對員工的管理要體現人文關懷的意識。金融機構是服務型為主的行業，在服務的過程中會積攢大量的壓力。人力資源管理部門要幫助員工進行壓力疏導，開展業務話術能力的培訓，展開心理疏導相關的培訓，定時定期展開減壓班，以自愿的形式鼓勵員工報名。

（三）人力資源管理信息化

人力資源管理的內容復雜，所需整理的檔案資料、人員資料、薪資福利審批審核、勞動合同的管理等都需要大量人工進行流程審批、資料管理，人力資源管理部門工作內容煩瑣，工作量大。因此，人力資源管理信息化勢在必行。

人力資源管理部門要建立和完善線上OA（辦公自動化）系統，建立可以安全存儲公司文件的云資料庫。將人力資源管理的流程審批、資料存儲與調取都搬到線上，減少線下管理所需的時間成本，減少因為管理不當而造成的資料錯亂或者丟失情況;同時也可以加快金融企業信息化的進程，提升人力資源管理的時間效率和成本效率。

信息化的人力資源管理系統還可以幫助管理部門清晰明確員工的流動和經營環節，讓每一個環節都有序，流程清晰、透明，從而達到優化員工工作流、優化員工工作內容和崗位分配、幫助審計部門加強審計工作的目的。

四、結語

金融企業是一個市場化導向極強、市場反應相對靈敏的企業。因此，金融機構的人力資源管理也要與時俱進，迎合市場發展和金融產業發展的需要，要對人力資源管理有正確的認識，不斷尋求改善人力資源管理的方法和途徑，充分挖掘人力資源管理的企業潛力，讓人力資源成為金融機構發展的重要推力，同時也要讓員工有工作的積極性和獲得感。

（作者單位為廣汽資本有限公司）

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