長三角人才一體化發展策略研究課題概述

[摘要]文章概述了長三角人才一體化發展策略研究的主要內容，分析了長三角人才流動的主要驅動因素、主要障礙、人才政策的落地情況、長三角人才國際化發展和柔性流動的主要問題，提出了長三角人才一體化發展面臨的主要問題和對策。

[關鍵詞]長三角;一體化;人才

[DOI]1013939/jcnkizgsc202007003

1前言

2019年兩會政府工作報告將長三角區域一體化發展上升為國家戰略，這標志著區域經濟一體化發展進入了一個新的階段。人才作為長三角一體化的先決條件和關鍵所在，引領長三角地區產業鏈、價值鏈、創新鏈和資金鏈等方面的一體化發展，對長三角地區高質量一體化發展具有重要而深遠的戰略影響。

2研究方法

研究方法包括文獻評閱、問卷調查和專題座談。本研究的調查問卷包括個人問卷和企業問卷兩部分。個人部分共調查1494個人，其中回收有效問卷208份，調查對象為具有跨省（市）工作經歷的個人。企業部分共調查長三角地區四省市企業168家，其中上海58家、江蘇54家、浙江39家、安徽17家。

3結果與分析

本研究所指長三角人才一體化發展是指：按照國家推進長三角高質量一體化發展戰略要求，以體制機制創新為動力，通過人才區域合作、人才有序流動和區域人才合理配置推動區域經濟社會發展，增強區域綜合競爭力，為長三角區域高質量一體化發展服務。

31長三角、粵港澳、京津冀地區人才政策比較

課題組對京津冀、長三角、粵港澳地區及其主要城市出臺的人才政策進行了比較，主要涉及人才引進、人才管理、人才流動、人才評價和人才保障等各個環節，主要結論如下。

（1）隨著對人才戰略和人才資源的高度重視，以及人口紅利的下降，各地出臺了大量吸引人才的措施，大部分出臺人才新政的城市均全面放開對學歷型、職稱型人才的落戶限制。

（2）各地方人才政策存在一定趨同性，重視人才的增量及高端人才的引進，下一步應當加強存量人才的培養，形成全面系統的人才培養體系，加強海外人才的引進和服務，強化人才柔性流動有效措施。

（3）三大區域出臺了一些區域特色政策，值得相互借鑒。比如，起源于“人港稅”，粵港澳大灣區出臺了境外（含港澳臺）高端和緊缺人才繳納的工資薪金個人所得稅，超過應納稅所得額15%的部分，將由政府以財政補貼的形式返還;京津冀地區出臺了《京津冀人才一體化發展規劃》，并成立了部際協調小組，借助區域功能調整和重大賽事加強人才合理配置。

（4）從人才政策類型看，戶籍政策、補貼政策、人才工程政策是最常用的工具，平臺型政策、區域一體化型政策是下一步需要加強的方向。平臺型政策核心是通過支持平臺載體，形成人才聚集的“生態圈”，產生“以才聚才”的效應;區域一體化型政策核心是充分發揮市場機制，保持人才合理的流動性。

32長三角人才流動的主要動力因素

（1）調查表明：職業發展前景、城市綜合優勢、公共服務資源、薪酬福利是目前長三角人才流動的主要驅動力。

（2）性別。男性更加看重職業發展前景和薪酬福利，女性更加看重城市綜合優勢和家庭。

（3）薪酬福利。與國外相關研究結果類似，薪酬福利對于年輕人（職業初期人員）更重要。調研數據表明，薪酬福利影響了3462%的人才跨區域流動。

（4）年齡。人才跨省流動主要發生在45歲以下，以26～35歲為主。長三角地區8205%的公司近三年招聘的跨區域工作人才為26～35歲。

（5）受教育程度。受教育程度高的人對職位要求相對較高，更愿意在更大范圍內流動。調研數據顯示，專科及以下學歷人才若再次流動時，希望留在本省市的比例達6667%，相反，625%的博士認為可以嘗試流動到其他區域。

33長三角人才流動過程中遇到的主要阻力因素

（1）調查表明：住房、戶口和子女教育是現階段長三角人才在跨省流動過程中遇到的主要問題，此外，社保和職稱問題也占一定比例。

（2）住房。對于流動到大城市工作的人才而言，住房是最主要的流動障礙，6058%的個人和6548%的企業都認為住房問題是人才跨區域流動面臨的主要問題。房價過高（6779%）和政策限購（4519%）是造成住房問題的主要原因。提供人才購房優惠（6721%）、提供人才購房/租房補貼（6721%）被認為是解決住房問題最主要的措施。

（3）戶口。6010%的受訪個人在跨省流動時面臨著落戶問題。由于不同地區落戶政策不同，人才的感受度也有較大差異。在上海工作的人才中有超過六成認為戶口問題是他們跨區域工作面臨的主要障礙，而現工作在江蘇（27%）和浙江（20%）的人才中該比例大幅降低。在具體落戶過程中，“門檻高”“政策復雜”和“需提交材料多，辦理手續煩瑣”是三大主要問題。

（4）子女教育。由于教育公共資源的不均等，很多非本地戶籍的學生擇校受限，或者不得不回原籍參加中考、高考。5288%的人才認為子女教育是他們跨區域工作的主要障礙，尤其是那些已婚有子女的人才相比未婚人才更切身感受到這一問題。

（5）社會保障。8606%的人才認為社保問題已不再是其跨省流動的障礙，由于通常是由單位去辦理人才的社保轉移手續，所以仍有2679%的企業認為社保一體化還存在一定問題。醫療保險是個人和企業都最為關注的方面，養老保險其次，此外，發生工傷事故后都由單位進行處理，因而單位相比個人更關心工傷保險問題。

（6）職稱和技能。從調研數據看，人才跨區域工作帶來的職稱和技能等級互認問題并不是阻礙其流動的重要因素，但也有部分人才認為職稱和技能認可過程中提供證明材料比較復雜，評審要求各不相同，希望相關部門能進一步協調改進，并考慮區域內繼續教育學分通用。

34長三角人才優惠政策實際落地情況

人才政策實際操作中，各類人才補貼政策落地情況較好，市場化激勵手段相對較弱，股權激勵、提高成果轉化收益等基于結果導向的政策還需要進一步加強。調查顯示：在享受過人才優惠政策的被調查者中，人才引進獎勵、優先落戶、個人所得稅補貼，子女就學優先安排、人才公寓或者補貼等政策最為常見。

民營企業和外資企業在人才政策上手段豐富，央企和地方國有企業享受的人才政策主要局限于人才公寓、優先落戶和引進獎勵三個領域，在市場化激勵手段方面基本處于空白。 上海總體比較均衡的采用各類人才激勵措施;江蘇比較注重人才住房問題;浙江的人才引進獎勵使用廣泛;安徽在個人所得稅補貼方面成效顯著。

35長三角人才國際化發展中面臨的主要問題

（1）外籍人口比重。一般而言，國際大都市的常住人口中，外籍人員比例一般在10%以上，紐約、倫敦、新加坡這一比例超過30%。2018年，上海常住人口中來自國外人口占比不足1%，東京這一指標約為354%。

（2）2015年，四地境外來中國大陸工作專家合計約占全國的40%，其中江蘇境外專家總量最多，上海境外專家中長期居住者約占646%，江蘇、安徽、浙江分別占576%、478%和36%。說明長三角地區總體上對境外專家吸引力較強，而上海對吸引境外專家長期居住有較強吸引力。

36長三角人才柔性流動面臨的主要問題

（1）主要形式。人才柔性流動形式經歷從在不改變人才與其原單位隸屬關系前提下的人員流動到人才不動，基地和載體流動、到“人”“才”分離，“人”不動而“才”動，體現了人才柔性流動對全球人才配置功能的逐步提升。目前主要包括以下三類形式：

第一類是關系不動、人才流動。是一種以企事業單位為主體的靈活用工制度，其主要形式包括：引智合作、兼職招聘、智力咨詢、人才租賃、人才派遣。

第二類是人才不動，平臺動。以政府支持，科研機構或者企業為主體通過開展國際（或者區域）交流合作，通過搭建平臺吸引人才，吸引和利用全球高端人才，形成人才聚集的“生態圈”，從吸引人才向吸引聚才載體轉變。其主要形式包括：第一，發起世界級大科學項目，大科學計劃;第二，建設跨區域跨國界研究機構（基地）吸引人才;第三，“走出去”建平臺，就地引才，如海外創新孵化中心以及“人才飛地”等;第四，利用先進實驗室、大型科學儀器等引才聚才，共享成果，例如長三角地區發展的“大儀網”等。

第三類是“人”不動“才”動。隨著消費互聯網向工業互聯網的發展，部分工作正逐漸從“面對面”轉移到通過移動互聯網完成，凝聚在人才身上的智力也能夠實現自由流動。在線工作、在線交流、眾包等工作方式成為新的趨勢。利用“互聯網+”開展區域人才交流合作，實現“人”“才”分離。

（2）主要問題。一是流入、流出、人才三方利益難協調，導致互通渠道不暢;二是在操作層面相關的法律保護、風險分擔、操作流程等缺乏支撐，穩定性不強。

37長三角人才一體化發展存在的主要問題

（1）公共服務資源不均衡。從整體上看，長三角地區在人才總量和高層次人才方面都呈現凈流入狀態，但長三角地區內部人才流動呈現非均衡性。

調查發現，公共資源不均衡是被調查個人最認同的問題（個人認同4904%，企業認同3452%%）。加快公共服務資源的便利共享是當前推動長三角人才一體化發展的重要舉措。

（2）社保互聯互通不完善。人才的跨區域流動意味著與人才自身相伴隨的社保、戶口、職稱、執業資格等職業和社會關系的轉移，這些因素共同構成了人才流動機制。在這些因素中，社保互聯互通的完善程度最為重要。與粵港澳、京津冀地區相比，長三角各地區社會保障制度相同、經濟發展水平接近，最有條件在社保互聯互通方面達成一致。在認為有問題的企業和個人中，認為社保在跨省銜接中的問題主要是醫療保險，問題主要表現在：加快推進醫療保險異地結算（9079%）、提高社保轉移接續便利性（6974%）。

（3）人才政策知曉率低、人才信息不對稱。調查發現：人才政策知曉率低（企業3155%、個人2740%）、人才信息不對稱是當前長三角人才一體化發展中存在的重要問題。

人才信息互聯互通目前需要解決的是四個問題：一是如何通過市場化手段和方式連接聯通散落在各個地區的崗位和求職信息;二是如何加大統籌力度來解決散落在各個部門的人才政策信息共享問題;三是如何獲得高峰人才和高級人才的分布、流動等信息;四是政府對人才服務工作相關政策和信息如何進行有效的宣傳和溝通，如何為人才提供迅速、準確、有效的人才服務。

（4）人才一體化發展戰略與規劃、組織與協調需加強。從推進方式看：滬蘇浙皖主要借助專題組和專業合作組的架構，通過邊協商、邊推進的方式，本著先易后難、務實合作的態度積極推進。但區域間人才合作沒有明確提出總體戰略和規劃，缺乏頂層設計和統一規劃，人才一體化發展目標定位不夠明確，政策兼容度低;從合作機制看：根據歐盟經驗，在區域一體化過程中，雙邊協議和項目容易推進和落實，多邊協議和項目協調難度大大增加。長三角人才一體化開發過程中，建立了聯席會議機制，但是協調功能發揮相對有限，缺乏權威的部門積極參與，多邊格局下的政策整體性、協調性相對不足，覆蓋范圍相對有限。

（5）產業同構化，高端人才競爭激烈。對于產業同構化，“搶人大戰”互傷元氣，無論個人還是企業認同度都較低，說明目前長三角地區人才流動總體處于良性互動過程中。上海地區企業對此認同率極低（345%），而江蘇、安徽、浙江企業認同率相對較高。對于高端人才的激烈競爭應采取何種態度，調查企業兩種對立態度分化明顯。認為應鼓勵競爭，鼓勵人才流動約占329%、認為應加強高端人才統籌，避免無序競爭約占335%。

38長三角人才一體化發展的政策建議措施

促進長三角地區人才一體化發展總的思路是從影響長三角人才流動的動力和阻力因素入手，通過協調區域人才總體規劃、加強區域合作、暢通人才流動渠道、促進人才合理流動，增強區域人才的吸引力和競爭力，提高區域人才的國際化水平，提高區域綜合競爭力。

課題組從產業協調措施、人才部門措施、綜合服務措施、柔性流動措施和海外人才措施五個方面，提出了具體措施，并調查分析了各具體措施的企業和個人接受程度，形成了政策建議。

參考文獻：

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[3]中共中央組織部2015中國人才資源統計報告[M].北京：黨建讀物出版社，2017

[作者簡介]張勇，男，博士，上海市發展改革委培訓中心。