民族制藥企業(yè)生產(chǎn)部門員工績效考評體系優(yōu)化研究

黃敏

[摘? ? 要] 民族制藥企業(yè)的政策優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、原創(chuàng)優(yōu)勢疊加。但是，民族制藥企業(yè)缺乏高端的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，一線員工流失率高等，制約了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。設(shè)立合理的員工績效考核機制，是提高員工的積極性有效方法，也是提高企業(yè)動力源泉。本文主要探究制藥企業(yè)員工績效考評的規(guī)律，僅供參考。

[關(guān)鍵詞] 制藥企業(yè);生產(chǎn)員工;績效考評;指標(biāo)體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 05. 045

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）05- 0104- 03

0? ? ? 引? ? 言

基于黔西南州的民族制藥企業(yè)以藥品生產(chǎn)為主、研發(fā)和銷售兩頭外包的實際，本文以D制藥企業(yè)生產(chǎn)部門一線員工為樣本，探索民族制藥企業(yè)員工績效考評的規(guī)律。

1? ? ? D制藥企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

1.1? ?企業(yè)基本概況

D制藥企業(yè)是民營股份制企業(yè)，主要生產(chǎn)和銷售民族藥貼劑、中藥飲片。主打產(chǎn)品進(jìn)入《國家醫(yī)保目錄》，部分產(chǎn)品出口，并通過了歐盟產(chǎn)品CE質(zhì)量認(rèn)證。企業(yè)現(xiàn)有職工180余人，其中：18-30歲19.66%，31-40歲32.58%，41-50歲39.89%，51歲以上7.86%。整體學(xué)歷偏低：本科6.74%，大專、高中34.27%;初中48.88%，小學(xué)10.11%。

1.2? ?企業(yè)績效考評現(xiàn)狀

該企業(yè)績效考評主要包括職務(wù)、工齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱、特種作業(yè)證、生產(chǎn)任務(wù)、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、勞動創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新試驗與項目、商業(yè)機密10個維度，29個指標(biāo)。所有指標(biāo)都量化成一定分值，易于操作。對部門經(jīng)理、車間主任、物流部員工等管理層級人員分別增加了約束考評標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)個數(shù)5-21個不等。對生產(chǎn)一線員工，考評方式為基礎(chǔ)工資+計件工資。

對績效考評的有效度和可信度，筆者向該企業(yè)生產(chǎn)部門員工發(fā)放調(diào)查問卷，收到123份有效答卷。對企業(yè)績效考核制度的有效性，反饋認(rèn)為：非常有效51.22%、基本有效、需要改進(jìn)33.33%、說不清楚14.63%;對績效考評的可信度，58.54%的員工認(rèn)為業(yè)績得到認(rèn)可或基本認(rèn)可，41.46%的員工認(rèn)為現(xiàn)有考評不能完成體現(xiàn)工作業(yè)績。

2? ? ? 企業(yè)生產(chǎn)部門員工績效考核存在問題分析

D制藥企業(yè)把績效考評與薪酬制度相結(jié)合、正向激勵與負(fù)向懲戒相結(jié)合、員工收益與訂單任務(wù)掛鉤的考評模式，實現(xiàn)了“管個人了，確保了任務(wù)”的目的，有其成功之處。但在考評指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、考評過程的規(guī)范性、考核結(jié)果應(yīng)用的廣度和深度方面存在不足。

2.1? ?對績效考評的定位不清晰

主要表現(xiàn)在：有兩個維度、12個指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容為日常紀(jì)律管理，將績效考評簡單等同于員工手冊;績效考評結(jié)果主要用于發(fā)放工資，將績效考評等同于員工收入分配制度。

2.2? ?績效考評指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一是考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)。10個維度指標(biāo)中：職務(wù)工資（50-120分），工齡工資（1-13分），學(xué)歷工資（5-30分），職稱工資（5-20分），特種作業(yè)證（2-30分），生產(chǎn)任務(wù)獎（3-70分），勞動紀(jì)律（扣1-10分），工作態(tài)度（扣8-19分），勞動創(chuàng)新（2-103分），產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新與項目（4-19分），商業(yè)機密（扣30-100分）。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置無規(guī)律可循，級差過大，偏重論資排輩。該公司中低學(xué)歷人員偏多，不利于調(diào)動生產(chǎn)人員的積極性。二是生產(chǎn)部門員工績效指標(biāo)過于簡單。生產(chǎn)員工實行“職務(wù)工資+計件工資”的考核辦法，即傳統(tǒng)的計件工資制。

2.3? ?績效考評過程缺乏溝通和反饋

績效考評結(jié)果經(jīng)考評領(lǐng)導(dǎo)小組確定后，由人力資源管理部門據(jù)發(fā)工資。一般員工對考核制度的認(rèn)可度如何，缺乏定期的、通暢的反饋機制。問卷調(diào)查顯示，41.46%的員工認(rèn)為績效考評不能體現(xiàn)自己的工作業(yè)績。

2.4? ?績效考評結(jié)果應(yīng)用不到位

一是績效考評結(jié)果應(yīng)用的范圍不廣，主要用于發(fā)放工薪酬;二是績效考評結(jié)果應(yīng)用的程度不深，未形成根據(jù)績效考評結(jié)果調(diào)整企業(yè)薪酬制度、員工招聘制度、員工培養(yǎng)制度的機制。

3? ? ? D制藥企業(yè)生產(chǎn)部門員工績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

3.1? ?依據(jù)KPI法找準(zhǔn)生產(chǎn)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)

根據(jù)生產(chǎn)部門職能，以及該企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、班組長的考評要點，生產(chǎn)部門績效考評可歸結(jié)為五個維度、15個關(guān)鍵指標(biāo)。見表1。

將上述各判斷矩陣數(shù)據(jù)輸入計算程序，求得各指標(biāo)權(quán)重，如表4。

4? ? ? D制藥企業(yè)績效考評體系優(yōu)化的對策與建議

一是合理設(shè)置考評主體。對考核主體的人選，123人調(diào)查結(jié)果如下：生產(chǎn)經(jīng)理91票、車間主任112票，班組長99票，員工代表51票。依據(jù)360度考核法，生產(chǎn)一線員工績效考評的主體，定量指標(biāo)應(yīng)由直接掌握該數(shù)據(jù)的直屬上級、班組長、車間主任等個體直接進(jìn)行考核;定性指標(biāo)應(yīng)實行結(jié)構(gòu)性考核，比如生產(chǎn)經(jīng)理占20%，車間主任占30%，班組長占30%，員工代表占20%等。

二是科學(xué)設(shè)定考評周期。問卷調(diào)查顯示員工對調(diào)查周期的偏好：按月考核56.1%、按季考核31.71%、半年考核12.20%、年度考核10.57%。考評周期過短、頻次過多，易增加管理成本;周期過長、反應(yīng)過慢，會降低績效考核的時效性，不利于及時改進(jìn)績效。建議班組自行按月考核，考核結(jié)果存檔，部門按季考核，部門考核與班組考核各占50%。

三是規(guī)范考評程序。公開考評制度，征求考核客體的意見、建議;培訓(xùn)考評主體，減少考評誤差;強化考評監(jiān)控，對定性指標(biāo)盡量在過程監(jiān)控下進(jìn)行;對績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總計分，綜合分析，初定考核結(jié)果，報考評領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

四是實施考評反饋。考評結(jié)果確定后，可采用書面通知、個別面談等形式反饋給被考核者，并告知申訴渠道和方式。

五是用好考評結(jié)果。考評結(jié)果應(yīng)用于職工福利、獎金發(fā)放，用于員工培養(yǎng)、培訓(xùn)、輪崗、提拔等人力調(diào)配，為調(diào)整企業(yè)人才招聘、薪酬制度提供參考等。

六是定期開展考評效能評估。以半年或年為單位，定期開展考評效能評估，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、內(nèi)外環(huán)境變化及時優(yōu)化考評制度。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張炳江.層次分析法及其應(yīng)用案例[M].北京：電子工業(yè)出版社，2014.