論公共部門人力資源管理中的績效管理問題

吳亞楠

摘? 要：現(xiàn)階段，在我國公共部門人力資源管理中，針對績效考核管理工作，雖然管理人員已經(jīng)強化了對其的重視。但是，由于受到諸多因素的阻礙，致使這一工作的開展依舊存在很多問題，諸如：績效考核方式缺乏科學性等，嚴重影響了績效管理水平的提升。故而，為了能夠有效的解決這些問題，在工作期間，應該從根本問題出發(fā)，強化對績效考核的完善，有效的制定考核內容，健全績效管理體系。

關鍵詞：公共部門;人力資源管理;績效管理

績效管理在公共部門人力資源管理中的作用很大，其對管理水平以及效率的提升有著很大影響。因而，為了能夠進一步提升人力資源管理質量，在實際的工作期間，應該強化對績效管理的重視，綜合的分析現(xiàn)階段績效管理中存在的問題和不足，并有針對性的制定管理辦法，保證在降低問題出現(xiàn)幾率的同時，還可以促進公共部門各項工作的穩(wěn)定開展。

一、公共部門人力資源管理中的績效管理問題分析

（一）績效考核方法單一

當前，在公共部門人力資源管理中，針對績效考核方面，其主要是以部門負責人作為考核主體。對于這一形式，其不能夠嚴格的遵循以群眾公認、重視成績考核為原則，使得考試缺乏客觀性以及公平性。并且，一些公共部門在發(fā)展過程中，通常都會將考核簡單的劃分為平常考核，或者以年為單位的年終考核。利用這種考核手段，不僅不能夠對員工進行客觀且全面的考核，還不利于其發(fā)展，影響了管理的效率[1]。同時，在績效考核過程中，部門往往側重在實際工作的考核上，考核的內容相對單一，沒有固定的定性以及定量指標。此外，在具體的績效管理工作開展過程中，也無法對績效考核目的進行明確，從而導致績效考核對員工工資以及獎金等方面起不到實質性作用，阻礙了管理效率以及水平的提高。

（二）考核標準缺乏科學性

現(xiàn)階段，公共部門在進行績效考核的過程中，往往會采用統(tǒng)一的考核指標以及標志。而這一現(xiàn)象的存在，根本不能夠將部門的不同以及考核重點凸顯出來，考核指標在設置過程中缺乏合理性，比如：一些部門側重德的考核，但是得這一指標并不能夠有效的進行量化，所以導致評估結果缺乏精準性。并且，在我國一些單位中，員工的考核具有較強的主觀性，無法實現(xiàn)考核指標以及內容的科學化，不夠具體，比較籠統(tǒng)。此外，在績效考核的方法上，也具有較強的固有性，不確定性強，不能夠達到考核的目的。再比如：在實際的考核階段，領導的主觀感覺往往會對考核的結果產(chǎn)生影響。在考核的流程上，公務部門也不能夠依照考核相關制度，有效的進行考核內容制定，常常是領導獨立進行，缺少監(jiān)督[2]。

（三）績效管理功能發(fā)揮不到位

綜合對我國《公務員法》的進一步分析，雖然其已經(jīng)對考核結果的使用進行了明確規(guī)定，將考核結果作為調整公務員職務級別等的依據(jù)。但是在開展績效管理工作期間，考核結果的應用依舊不夠合理，無法將績效管理的價值綜合體現(xiàn)出來。一方面，激勵作用不足，在各個部門階段，在正激勵上，由于先進優(yōu)秀的名額一般是上級人事部門依照人員編制數(shù)按比例劃定的，人數(shù)較少，覆蓋面窄，強度不夠。所以，對于得不到激勵的人員，經(jīng)常會存在不表揚就是批評的心理，致使正激勵的作用被大大削弱的同時，員工的工作熱情也大大降低。另一方面，培訓以及培養(yǎng)呈現(xiàn)出脫離現(xiàn)象。在績效管理階段，一些年度績效考核結果只是一味地對考核等級進行關注，不能夠指出員工具體的優(yōu)點以及缺點，無法針對員工的不足，合理的對績效方案進行改進和優(yōu)化，也不能夠做出相應的培訓計劃，最終導致績效管理效率低下，職能無法得到切實發(fā)揮。

二、公共部門人力資源管理中的績效管理對策分析

（一）建立完善的公共部門人力資源績效管理體系

為了能夠有效的對績效管理效率低下弊端進行改進，在具體績效管理期間，應該依照實際情況，科學地對績效管理體系進行構建，能夠有效的對重視績效考核結果這一理念進行改變，強化對僅以表格以及文字形式進行“紙上”考核，忽視與員工進行面對面交流形式的革新，管理人員能夠主動的與員工進行溝通和反饋，積極的對其進行工作指導和規(guī)劃，明確員工工作中存在的不足。同時，在對員工績效的評價、原因等進行綜合分析的基礎上，科學的進行績效面談以及反饋，能夠進一步的對員工知識技能以及素養(yǎng)進行增強，從而達到組織與員工之間良性互動的目的。

（二）明確績效考核標準

為了能夠保證公共部門人力資源管理中績效管理工作的穩(wěn)定開展，提升管理效率，那么公共部門應該制定量化的，并且具有可操作性的考核標準，以便可以切實達到績效考核的目的。一方面，部門應該聘請一些較為專業(yè)的人士來制定考核標準，有效的對考核標準合理性以及可操作性進行增強。另一方面，應該將定性評價與定量考核有效的融合在一起，在績效管理過程中，可以將德、能、勤、績、廉五方面內容進行不斷的細化且量化，讓每一個方面的內容都能分解成為若干個要素，通過具體的指標來進行表示，并且每一個指標都能夠確定適當?shù)姆种担瑯嫿ǘㄐ耘c定量性融合的指標體系。通過這樣的手段，不僅能夠取得績效考核的科學性，還可以有效的對人為因素的干擾進行減少。此外，在管理過程中，還應該與部門的年度工作計劃相結合，讓工作計劃和目標作為績效考核的關鍵，以確保其能夠將組織目標與工作人員的每天行動聯(lián)系在一起，然后再逐層的進行分解，不斷的對績效考核針對性進行強化。

（三）保證績效考核方法的多元化

在實際的績效管理過程中，除了要建立良好的管理體系以及對管理標準進行制定外，還應該采用科學的考核方式。通常情況下，在績效管理中，科學的對考核方法進行應用，可以讓每一個工作人員的實際工作情況客觀且公正的展現(xiàn)出來，能夠調動員工的工作積極性，也可以提升工作的整體質量。因此，在考核過程中，可以將考核的時段從一年一度轉變?yōu)槭冀K貫穿，強化對每一個工作環(huán)節(jié)的考核，能夠隨時的對問題進行發(fā)現(xiàn)，并且反饋調整，及時的進行指導。通常情況下，績效評價的方向具有較強的多維性，較為常用的就是360度評估方法，能夠實現(xiàn)系統(tǒng)內部以及外部的多項評估，評估結果可信度高，并且具有較強的客觀性。

（四）不斷對績效管理功能進行深化

在實際的績效管理工作開展過程中，還應該進一步的對績效管理功能進行深化，一方面，應該依照績效考核結果，對薪酬的發(fā)放進行調整，以便能夠起到較強的激勵及警示效果。在績效管理期間，針對能才兼?zhèn)洳⑶页煽冚^為突出的人員，應該強化對其的獎勵。對于一些德才表現(xiàn)較差，并且工作效率較低的人員，應該對其進行適當?shù)男匠杲档汀Ａ硪环矫妫瑧摻Y合實際情況，科學的對員工的發(fā)展以及培訓計劃進行制定，不斷的對員工能力以及水平進行提升。在績效考核結果上，應該深入且客觀的分析，有效的制定工作人員個體化以及差異化發(fā)展計劃，保證員工的潛能能夠得到充分的發(fā)揮，進而從根本上對績效管理效果進行提高。

結束語：

綜合而言，在公共部門人力資源管理中，績效管理發(fā)揮著非常大的促進作用。因而，在今后的工作中，應該強化對績效管理的重視，能夠科學地制定績效考核辦法，建立相對完善的管理體系，以便在對公共服務的工作效率進行提升的同時，還可以促進公共部門的良好發(fā)展。

參考文獻

[1]? 閆美靈.公共部門人力資源管理中的績效管理問題分析——評《公共部門人力資源管理》[J].領導科學，2019，12（21）：127-128.

[2]? 王嫣娜.淺析我國公共部門人力資源管理問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018，23（01）：150-152.