當前經濟環境下，中高端人才就業市場的困境與突破

【摘要】本文對當前經濟環境下，中高端人才就業市場問題進行了分析，提出了崗位錯配的三重含義。從工作本身的背景變化出發，分析信息時代中高端人才錯配是源于崗位的細分化和可替代性。通過資管行業人才供需現狀，找到就業市場困境的突破口，即基于科技革命帶來的人才就業服務新工具的產生，并對全行業具有重要意義。

【關鍵詞】人才，就業，錯配，信息科技應用

一、引言

錯配是一個經濟學概念，如果資源可以充分自由流動，實現“帕累托最優”，那么就是“有效配置”，而“錯配”（Misallocation）則是偏離了這種理想狀態。

放在勞動力市場，勞動力與就業崗位的錯配，也可稱之為“勞動力扭曲配置”，意思是不能根據人的才能分配資源。

人才就業市場的錯配有多重含義，一是時間的錯配：互相很合適的崗位和人選沒有在正確的時間相遇，二是地點的錯配：崗位工作地與人才的選擇需求不匹配，三是人性的錯配：由于人的文化價值觀差異產生的不匹配。用一句話概括就是：“沒有在正確是時間在正確的地點找到正確的人。”

從2019年全國大學招生簡章可以看出，中國目前在學術領域已經把行業研究細分到上千個之多，然而從今年春招和秋招情況看，就業市場已形成“高端擠壓”和“低端空閑”的態勢，超過60%的人將難以在自己喜歡和擅長的崗位工作。據教育部最新數據顯示，2019年應屆高校畢業生高達834萬人，2020屆高校畢業生規模預計將達到874萬人，同比增加40萬人。在2019年研究生考試中，報名人數多達285萬人，在考研失敗的畢業生中甚至還催生了另一個群體——考研的“二戰大軍”。一方面是現在“學歷優越感”的水平線已經普遍提高到了碩士階段，另一方面是當下學生的就業心態還沒擺正，很多企業崗位表示招不到人，招聘會參加人數太少。需求端和供給端的錯配，導致實際就業率的下降。2019年7月31日召開的國務院常務會議部署加大力度落實就業優先政策，持續保持比較充分的就業。在經濟面臨下行壓力的當下，中國政府推出了穩定就業市場的舉措，逐步建立規模裁員和失業風險預警機制。2019年10月，全國城鎮調查失業率5.1%，而2018年同期為4.9%，同比增加0.2%。

當前中國經濟形勢面臨增速放緩、結構調整的周期，而全球來看，保護主義、單邊主義愈演愈烈，治理赤字、發展赤字、信任赤字有增無減，世界經濟中不穩定不確定因素明顯上升。在這樣的經濟環境下，能否通過信息技術的變革，在人才就業市場發揮重要的信息調配作用，顯得尤為重要。

二、工作本身的背景變化

在農耕時代的工作，就是身邊人的互助：你幫我家割稻子，我幫你家收果子，看起來就像為彼此工作，但是沒有薪水。農業時代換工換時，目標也是解決細分領域的勞動力調配交換問題，只不過那時候換的是體力和時間，技能上差異不大，所以可交換。

工業時代這種現象就變了，比如鋼廠旁邊是棉紡廠，技能是不同的，可交換的只有通用型的比如會計、管理等崗位。在包分配的全民所有制時代，在一種“大鍋飯”的勞動分配體制下，勞動力的積極性得不到充分發揮，因工作錯配產生的問題很多，但只能通過時間在勞動者心理上消化解決。

改革開放以后，創業浪潮興起，民營經濟的發展日新月異，國家允許勞動者可以通過個人的智慧合法創造巨額個人財富。2000年以后，特別是中國互聯網浪潮的興起，一個全新的信息時代到了，多數大學均開始開設計算機專業。互聯網化之后，行業細分加劇裂變，工作本身的競爭性發生了重大變化。一是企業數量的大幅增加，二是“不可替代”的工作逐漸被計算機打破。

從工作本身的背景變化可以看出，信息時代，中高端人才錯配是基于崗位的越來越細分化和可替代性。

三、行業爆發后的崗位細分和錯配加劇

信息時代到來之后，也伴隨著中國民營經濟和市場經濟地位越來越強大的一個階段，像目前市場的調節作用已經從輔助性到決定性，這是根本的轉變。

近20年的創新創業大潮，行業大爆發，工作職業和崗位也是大量爆發，人才市場逐漸從線下轉到線上，造就了智聯、獵聘這樣幾個從事互聯網人力資源行業的上市公司。

時至今日，行業越來越細分，細分到指甲蓋和眼睫毛上都有行業，細分到筷子和紙都是競爭對手，“炒粉絲”已經不止是快餐消費，而且還是互聯網上的某個特殊細分行業。信息大爆炸之后，大量的信息錯配問題卻產生了。人們會發現身邊很多看似同行，但是大家做的并不相同。

現在這個時代是知識密集型的，知識是極其細分的，又沒法用純時間交換來換工，通用型的技能到最后都會專到更細的技術領域，就像光波的任何一個波段都被切割出工種了一樣。萬行萬業的時代已經在眼前，在科技的催化下，行業數量在以更快速的方式繼續增加。一輛汽車，每一個零部件都可以催生出一個行業，行業分工細化到一定程度，專業程度也隨之越來越高，現在已經沒人敢說自己是某個領域的專家了。

越是細分，越是錯配。崗位和求職者數量，原來是代數級的，現在上升到幾何級。數量越龐大，匹配就越難，因為以人為本的思想越來越普遍，個體的特征越來越被強化，也使得人不能像普通商品一樣被調劑和調配，所以錯配依然是大概率。錯配率和不均衡發展一樣，只能被降低，不會被消滅。

四、資管行業信息錯配現象背景與趨勢

“資管”是指從事金融資產管理的機構總稱，它是中國頂尖級金融人才的聚集領域，目前涉及該類機構的有券商資管、銀行資管、期貨資管、保險資管、公募基金、私募基金、信托資管等。國內資管行業是隨著中國資本市場的誕生而發展起來的。

資管行業誕生以來一直是金融機構中平均收入最高的領域，所以在大學中財經類一直是最熱門的學科。資本市場發展30年來，已經集聚了大量的專業性人才。

目前中基協已登記的私募機構2.4萬家，基金從業人員系統在冊的基金從業人員25萬人，未在中基協登記的全國工商在冊投資類型機構20萬余家，未在基金從業系統注冊的已通過考試人員300萬人，實際在券商、公募、銀行資管、保險資管、私募機構、實體產業投資機構從事投資類工作的人員超過100萬人。我們將這100萬人稱之為“資管人才”，是金融行業1500萬從業者里面相對高精尖的人群。

而2015年下半年來，國家在金融領域推動去杠桿，并推出“資管新規”，旨在限制金融領域某些亂象的無序化發展趨勢。監管舉措長期有利于中國資本市場向高質量發展，有利于中國理財投資市場朝著長期投資方向引導，但短期對金融市場造成一定的動蕩。一方面上市公司高管減持不斷加快，造成二級市場承壓，另一方面一級市場鼓勵股權投資但無法找到好的資本退出路徑，融資能力急劇減弱。在這樣的背景下，2017、2018連續兩年資管行業人才就業率同比逐年下降。

資管行業是目前中國最適應使用獵頭招聘的行業，各個崗位的細分基本已經標準化了，而市面上的獵頭機構、人才服務機構甚至機構內部的人事工作者，大多并沒有相應的崗位從業經驗，認知上的距離感，造成高端人才市場的錯配。“不懂行業、不懂崗位、不懂人才”成為這個金字塔頂尖領域最大的障礙之一。

市場上獵頭顧問型招聘平臺大多為全行業平臺，線上獵頭多為跨多個行業服務，包括一些線下的獵頭顧問，某種程度上來說缺乏行業專精，他們更多是“電話營銷員”，很難理解企業在中高端崗位上的專業性深入需求，也較難與候選人溝通深層問題，企業無法招到合適崗位的人才。從智聯、獵聘、BOSS直聘等互聯網招聘大平臺的盈利模式看，他們無法對高端細分領域的深度理解，也就無法做到人才的精準交付，而是以簡歷價格、刷新排名、廣告等收入為主，導致企業和求職者的體驗感越來越低。

資管行業目前的困境在于一方面呼吁資本市場的開放和高質量發展，另一方面急需在細分領域推出行業內專業的信息科技軟件。

從崗位供給上看，未來國內資本市場實施注冊制推廣以后，優質機構直接融資效率提高，上市公司家數也將日益增多，預計2025年A股上市公司家數可能比目前的數量翻翻，而證監會對上市企業的合規監管也更加透明和市場化，實體企業對金融人才的需求將大幅增加，以應對資本市場投融資、合規管理的需要。“資管行業”將擴大到“泛資管”領域，包括地產金融、產業金融、股權投融資、供應鏈金融、并購基金、市值管理等更大范圍。由此，在資管行業的崗位供給上也將有很大程度的復蘇。

五、用科技手段突破人才就業市場錯配的困境

“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。就業是最大的民生。”2019年《政府工作報告》首次將“就業優先”政策置于宏觀政策層面，各地一系列引進人才、促進就業的政策措施不斷發力。2019年10月24日中共中央政治局就區塊鏈技術發展現狀和趨勢進行第十八次集體學習，會議指出，要利用區塊鏈技術促進城市間在信息、資金、人才、征信等方面更大規模的互聯互通，保障生產要素在區域內有序高效流動。

在崗位的需求和人才供給方面，市場的總量上會自動發生調配和循環，但需要很長的時間周期，目前政策干預起到的調節作用并不明顯。從市場角度看，究其原因就是沒有更優秀的信息化人才服務軟件產生。

（一）區塊鏈技術應用。

招聘行業信用管理是個重要的問題，企業沒有信用就很難招到人，人沒有信用就難找到工作，這是能力之外的信用畫像。解決信息錯配問題需要用互聯網思維和系統，所以需要一款新的工具誕生。這個工具必定是要“去中心化”的。

區塊鏈技術應用是建立在信用的基礎上進行去中心化，但是目前人才市場均沒有對人或企業建立評級機制。未來在招聘市場中會有很大變化，就是不再只讓企業付費找人，而是人才找到自己最匹配的工作也需要付費，付費就意味著評級機制，建立評級機制就意味著要一套新的系統，而這個系統可能要應用區塊鏈技術或分布式記賬的思維來實現。

（二）人工智能的應用。

未來人工智能應用在招聘領域，每個人會根據自己的履歷描述，對應一個細分特征畫像之后，會和企業的人才畫像進行AI比對匹配，相似度達到80%以上的可以進入下一個環節的溝通。目前已有獵蘿卜等獵頭平臺系統在進行AI技術應用，但僅限于簡歷的年齡、學歷、從業背景關鍵詞等因素進行匹配，而人才目前的狀態和簡歷中的關鍵詞是無法進行打分的，從應用效果看并不理想，AI推薦的崗位絕大多數仍然是錯配的。

但人工智能在人才績效管理方面卻可以大顯身手，例如基于大數據與人工智能等技術開發的小程序（包含一些OA的小工具）可多維度從員工日常工作匯報與溝通中采集并分析數據，人工智能技術將部分人力從重復性高的工作中釋放出來，提高工作效率，同時也能提煉出影響員工工作積極性的因素，進而調整人才培訓、培養與發展規劃。

（三）5G通訊技術的應用。

5G時代即將到來，它意味著比4G傳輸速度加快100倍。這將驅動自動駕駛汽車、遠程場景化教學、遠程場景化面試等物聯網智能應用的誕生。

遠程場景化面試將可以解決目前人才招聘過程中空間和時間的限制，因此會被大力推廣運用。基于5G通訊的數字化招聘將可以利用互聯網運營渠道即時發布簡歷及互聯網社交網絡直接與候選人溝通，利用虛擬現實技術讓候選人在面試時有更親身的工作環境體驗和互動感覺。

六、結論

綜上所述，人才就業市場困境突破，需要充分應用目前信息科技的重大變革機遇，打通崗位需求端和人才供給端的橋梁，通過大數據分析軟件，建立去中心化的信用機制，成功打造一款基于細分領域集合了區塊鏈、人工智能、物聯網技術的人才信息軟件，建立新的“懂行業、懂崗位、懂人才”的細分人才資源市場，從而最大程度降低就業信息錯配問題。而技術應用于行業的實踐，可以通過從金融資管這個信用監管機制成熟的行業出發，逐漸擴大到其他所有領域的就業市場。

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作者簡介：

藍旭勇（1982-），男，本科，南開大學經濟學院金融學2018級在職研究生，悅方淂金服總經理，目前主要從事私募資管、上市公司金融人才獵頭服務。