企業新型學徒制：技能人才培養的現實困境與應然路徑

黃德橋 杜文靜

【摘要】借鑒日本技能人才培養的成功經驗，對我國推行企業新型學徒制培養技能人才有重要的啟示。當前，明確技能人才“應用”培養導向、還原技能人才“企業”培養屬性、強化技能人才“企業導師”培養角色、充實技能人才“實踐型”培養課程、突出技能人才“X證書”培養標準，成為推行企業新型學徒制培養技能人才的應然路徑。

【關鍵詞】企業新型學徒制;技能人才;人才培養

【中圖分類號】G712;F719【文獻標識碼】A【文章編號】1001-8794（2020）04-0063-05

【收稿日期】2019-10-12

【基金項目】重慶市教育科學“十三五”規劃2017年度重點課題“現代學徒制視域下高職酒店管理專業人才培養模式改革研究”，項目編號為2017-GX-175，主持人：黃德橋;重慶旅游職業學院2019年院級教學改革研究項目“高職擴招背景下高職旅游類專業人才培養方案優化研究”，項目編號為YJJG2019014，主持人：黃德橋;2019年度校級課題“產教融合背景下高職導游專業技能型人才培養研究”，項目編號為XJKT-2019-06，主持人：杜文靜

【作者簡介】黃德橋（1983—），男，廣西藤縣人，碩士，講師，研究方向為職業教育、行政管理;杜文靜（1985—），女，河南汝南人，碩士，講師，研究方向為民俗學、旅游管理。企業新型學徒制是為產業側培養技能人才的創新舉措。傳統院校在技能人才培養過程中面臨最大的問題在于單純的知識傳遞難以與企業實際崗位需求相契合。針對院校在技能人才培養方面存在的短板，人社部、財政部《關于全面推行企業新型學徒制的意見》[1]（人社部發〔2018〕66號）文件明確指出：“全面推行企業新型學徒制，有利于推行職業技能培訓制度，為經濟高質量發展和供給側結構性改革提供技能人才支撐。”為進一步提升技能人才培養力度，國務院辦公廳印發《職業技能提升行動方案（2019—2021年）》（國辦發〔2019〕24號）。把職業技能培訓作為保持就業穩定、緩解結構性就業矛盾的關鍵舉措，作為經濟轉型升級和高質量發展的重要支撐。[2]日本在推行企業新型學徒制培育技能人才方面有比較完善的制度保障和成熟的經驗。日本《職業能力開發促進法》規定：企業作為技能人才培育主體，有責任和義務對員工技能進行培訓和開發。日本強調企業作為技能人才培育主體的責任與義務，成功地從院校接過技能人才培養的接力棒，是企業新型學徒制“本土化”的體現。借鑒日本技能人才培養經驗，全面推行企業新型學徒制，加快培養產業發展所需的技能人才，為實現經濟高質量發展和提高企業核心競爭力奠定基礎。

一、推行企業新型學徒制對技能人才培養的現實意義推行企業新型學徒制本質是落實企業培養技能人才。職業教育和普通教育在日本的國民教育中是兩個同等的類型教育，并特別強調對即將就職的人員進行職業技能訓練，這種職業技能訓練觀念直接植入日本企業新型學徒制培育中。學徒制是一種適合培養可持續發展的技能型人才的教育手段，是日本將西方的現代學徒成功本土化的典范。[3]日本企業新型學徒制不僅注重開發入職員工的某項專業技能，還注重培養其在職業情感、工作態度和可持續的就業能力。隨著我國產業結構調整加快，技能人才總量不足、整體素質不高等問題日益凸顯成為制約企業轉型發展和提高企業核心競爭力的瓶頸。企業技術的引進和革新，對勞動者質量提出新的挑戰。因此，推行企業新型學徒制，是鼓勵企業開展技能人才培養，著力提高勞動者職業技能和就業質量，促進勞動者實現技能就業、技能成才與發展[4]的應然選擇。

1.滿足產業鏈對技能人才需求

推進企業新型學徒制培訓，是主動適應產業結構調整和滿足產業鏈對技能人才的需求，為產業鏈孵化和儲備技能人才提供持續動力和有效支撐。當前，我國就業市場出現企業用人需求和院校技能人才供給結構不匹配的問題，根據中國社科院社科文獻出版社發布的2017年人才藍皮書《中國人才發展報告（NO.4）》顯示，我國高級技工缺口高達近千萬人，根本原因在于技能人才培養數量和質量與產業鏈存在“供需”脫節，制約勞動者在產業側的應用價值和產業轉型升級。2015年5月，國務院發布《中國制造2025》戰略，推動中國工業化進程由低端加工轉向高端制造和智能制造，完成企業轉型升級提升產業鏈韌性，高質量技能人才支撐是關鍵。在此過程中，需要國家頂層設計技能人才培養制度，使院校、產業、企業聯動并重視培養和開發技能人才，特別是提高企業培育技能人才的地位，發揮企業在培養技能人才的獨特優勢，使院校人才輸入端與企業接收端零距離對接。日本政府高度重視第四次產業革命對技能人才的需求，出臺勞動力技能提升計劃，以企業新型學徒制培訓模式為日本“工業4.0”戰略實施培養出大量適需技能人才。人才培養制度在文部科學省和相關府省的聯合推動下開展和實施，文部科學省、厚生勞動省和經濟產業省打破政府之間的壁壘，達成資源共享，共同研究并解決人才供需之間所產生的問題。[5]

2.滿足技能人才“增值”需要

企業新型學徒制不僅注重在崗能力培訓，還注重適合產業側需求的綜合技能開發，擴展企業新型學徒制的教育屬性和生命力，滿足技能人才“增值”需要。新技術產業革命后，日本產業結構逐步向知識密集型轉變，人才需求從原來的熟練技術工人轉變為兼具創造力、實踐力和領導力的高級技能人員，高等職業教育從原來的規模擴張轉向層次上移。[6]日本政府及企業十分重視技能人才開發，并通過立法方式規定企業作為技能人才培養的主體作用和責任。在日本企業內部培訓中，企業新型學徒制成為企業技能人才培養的主流選擇。日本企業基于自身戰略需求，著眼于企業技術創新和轉化價值，對員工培訓內容、培訓方式、培訓層次等方面體現前瞻性，目的是實現技能人才培養有效“增值”。具體表現在基于崗位勝任的橫向拓展與縱深挖掘職業技能培訓和完整有效的入職培訓可以幫助新員工在短期內了解企業文化、熟悉崗位任務、提高工作效率。企業新型學徒制是員工后續技能開發制度的重要組成部分，通過企業內部和跨企業的技能培訓，促進學徒在行業內部積累職業技能，實現技能人才“增值”，為經濟發展支撐要素逐漸從“廉價勞動力”轉向“高附加值”人才紅利。

3.滿足技能人才“適崗”需要

由于目前院校技能人才培養與企業崗位需求存在脫節現象，越來越多的企業選擇企業新型學徒制模式來加強技能人才培養與崗位需求的匹配度。企業教育幫助員工適應職業環境和工作崗位的變化，滿足員工進一步學習掌握新的知識、技能、態度的需求，以實現個人能力的提升和勝任工作崗位的要求。[7]企業新型學徒制在日本企業實際開展過程中，主要針對現有崗位需求的多樣性和著眼于未來市場和技術發展的趨勢，企業普遍采取“上下一致、一專多能”的在職技能開發方式，顯著增強員工橫向和縱向崗位的適應性。“上下一致、一專多能”強調不區分身份都要進行相應層次和多層次的職業技能培訓與開發，提升員工橫向和縱向的適崗能力。日本企業新型學徒制培育技能人才的適崗性顯著，對我國企業制定員工技能培訓方案有現實借鑒意義。

二、推行企業新型學徒制培養技能人才的現實困境在推進我國“工業4.0”進程中，智能制造是企業轉型升級的發展趨勢，技能人才成為企業轉型升級之后最核心、最緊缺的資源。院校技能人才供給與產業側對技能人才需求存在顯著的數量和質量差距。根據《2017年蘇州企業技能人才需求調查報告》顯示，19%的企業認為技能人才招聘有較大困難。日本推行企業新型學徒制對有效縮小技能人才供需差距具有實踐經驗。然而，從試點到全面推行過程中，目前我國企業新型學徒制培養技能人才陷入技能人才培養缺乏“應用”價值、“企業”屬性、“企業導師”教學、“實踐型”課程、“X證書”認證的現實困境。

1.技能人才培養缺乏“應用”價值

企業需求決定技能人才培養方向。技能人才培養不突出“應用”價值，就不能視為符合企業需求的技能人才。日本作為世界技術強國，擁有眾多世界一流企業和技術專利，這與日本強調技能人才培育和“應用”價值的教育制度和企業文化密不可分。采用企業新型學徒制培育技能人才并使之應用價值最大化，日本企業在這方面積累了大量的成功經驗。目前，我國院校培養技能人才最大的問題在于單純的知識學習難以和實際工作相契合。根本原因在于技能人才培養過于強調“知識”標準而疏于“技能”培育，不利于畢業生在企業創造出更多“應用”價值。如，高校計算機課程都是在教學生怎么使用計算機，而不是教學生怎么制造計算機，所以IT產業核心部件CPU及相關芯片很大程度要依賴美國等先進國家的出口“供給”，很容易被別國技術封鎖。在“中國制造2025”大環境下，企業的轉型升級是邁向高科技制造所必須經歷的一步，所以技能型人才成為了企業轉型升級之后最緊缺的人才資源。企業和院校如何深化產教融合，為技能人才培育和成長提供條件，最終在產業端體現出技能人才“應用”價值，是衡量企業新型學徒制有效性和生命力的一把尺子。

2.技能人才培養缺乏“企業”屬性

企業是用人主體，對技能人才要求和使用有明顯的“企業”標準。企業新型學徒制培育技能人才的顯著特征是突出企業育人的主體作用。傳統院校“重學歷、輕能力”單向培育人才已經不適應“工業4.0”時代產業側對技能人才需求的標準。隨著市場競爭的日趨激烈，企業逐漸認識到智力資源開發的價值，企業的競爭力在于員工素質，員工素質的提高途徑在于對員工進行技能培訓。[8]日本企業重視員工在企業新型學徒制下進行職業技能開發，以保證員工能勝任企業崗位任務要求。如，日本東芝公司通過企業大學平臺設置適合企業需求的課程對員工進行在職培訓，突出技能人才培訓的“企業”屬性。我國高等教育與企業在育人層面存在明顯的壁壘，即技能人才培養職責與標準存在明顯的“楚河”“漢界”之鴻溝，技能人才培育缺失“企業”參與。在“工業4.0”時代，技能人才培育沒有企業參與，高等教育對于技能人才的培養步伐很難跟上企業快速發展的節奏，很難保證技能人才培養的質量能滿足企業對高素質技能人才的要求，逐漸加劇高技能人才隊伍“斷層”危機。

3.技能人才培養缺乏“企業導師”教學

企業新型學徒制重要的特征就是通過優秀的“企業導師”完成在職員工的技能“升級”與創新“應用”。企業導師制是基于現代師徒制，通過企業中經驗豐富的管理者或者技術專家，對管理能力或者技術水平相對較弱的員工提供支持與幫助;可以在導師與學員之間構建一種活躍、靈活的工作學習機制，培養出滿足企業發展需求的人才。[9]技能人才成長離不開企業導師的專業指導和孵化。通過工作現場，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工進行必要的知識、技能、工作方法等教育的一種培訓，主要是通過完成具體的工作，提升員工的工作能力和技能。[10]目前，我國院校技能人才培養缺失在真實工作場域下，利用企業導師所掌握的行業最新技術、工藝和行業實踐經驗等資源來進行“職業化”育人。在全面推進企業新型學徒制培育技能人才導向下，高等教育界期望有更多具備認證資格的“企業導師”進入院校來補全院校所缺失的“企業導師”資源。企業積極回應高等教育“需求”的同時，也在積極探索向院校輸出更多“企業導師”的教育反哺模式。但“企業導師”成長、培育、資格認證、激勵政策等方面還有待完善，否則具備認證資格的“企業導師”將是一個持久性“稀缺”資源。

4.技能人才培養缺乏“實踐型”課程

院校與企業都要依賴課程載體來實現技能人才培養。日本各大學認識到保守的教學內容已不能滿足社會的需求，要提供符合時代要求的高等教育，就必須在課程設置上進行全面的改革，[11]注重“實踐型”課程是日本培育技能人才的一大特色。通過研究佐賀大學、日本電裝公司發現，他們在培育技能人才過程中都設置有各類 “實踐型”課程，以對接企業生產所需的實踐操作技能。因為技能人才的培育，無論是從學校的教育，還是到企業崗位的實際操作，動手能力和解決問題的能力是評價一名技能人才的價值標準。當前，院校重心仍然是以完成學生的學歷教育為主，學生技能培育和開發處于形式上的“學”層面，還沒有深化到企業實踐“用”層面，導致畢業生在崗表現“不盡如人意”。原因在于我國院校“實踐型”課程科目和實訓偏少，而日本職業實踐專門課程開設在46%以上并且還有相應的企業實踐課程。此外，缺乏企業主導的“實踐型”課程開發，導致很多實踐課程的教學內容跟不上企業崗位需求，進一步制約技能人才培養成效。

5.技能人才培養缺乏高認可度的“X證書”認證

“X證書”是檢驗技能人才水平和提高就業競爭力的重要工具。日本教育領域開發有完善的、高企業認可度的“X證書”職業資格認證體系。每個從校“門口”走進企業“大門”的畢業生必須持有“X證書”作為企業聘用專業技能人才的重要條件。日本“本土化”的企業新型學徒制育人模式通過“X證書”考核，為日本企業提供了“持證上崗”的一流技能人才。相較于日本高含“金”量、高認可度的“X證書”教育制度，我國高等教育與職業資格認定的有效融合，還存在明顯的含“金”量低、認可度低的短板。由于缺乏統籌安排，各行業企業和組織各自獨立開發，造成了多數社會化職業資格證書內容交叉重疊、專業口徑寬窄不一、適用范圍較窄、穩定性較差及規范性不強等一系列問題[12]廣受社會詬病，弱化“X證書”檢驗和證明從事某一技能工作的憑證，喪失“X證書”的現實價值。

三、推行企業新型學徒制培養技能人才的應然路徑推行企業新型學徒制是增加企業“教育”屬性的重大創新。為充分發揮企業培養技能人才的優勢，突出企業是技能人才培養的主體作用。必須明確技能人才“應用”培養導向、還原技能人才“企業”培養屬性、強化技能人才“企業導師”培養角色、充實技能人才“實踐型”培養課程、突出技能人才“X證書”培養標準。

1.明確技能人才“應用”培養導向

具有“應用”價值的職業能力是技能人才培養的方向。日本技能人才培養強調在學校里學到的知識和技能都基于企業崗位實際操作需求，關注技能人才在崗的“應用”價值。在企業新型學徒制培育模式下，日本企業清楚地意識到自身有將員工培養成適應多崗位任務需求的通用型技能人才的責任。技能人才“應用”培養導向決定日本企業更多地采用企業內部在崗培訓為主、脫崗培訓為輔的形式，使員工習得相應的崗位技能并更新原有知識體系，為后續崗位工作發揮更大的“應用”價值。我國高等教育對學生技能培養方面也要突出技能的“應用”價值，才能“增值”人才價值，為產業側提供優質技能人才。作為用人方的企業，也要構建“應用型”技能人才培養方案，“輪崗式”安排導師全面介入員工技能開發，并通過“終端”崗位“應用”表現來評價技能人才培養成效。

2.還原技能人才“企業”培養屬性

企業新型學徒制突出“企業”屬性是成功培養技能人才的關鍵。企業新型學徒制能有效實現技能人才與企業崗位對接，并由企業自主確定具體培養對象、培訓任務，使職工培訓完全圍繞企業生產實際和崗位需求開展，增加院校培育技能人才的“企業”屬性，充分體現技能人才培育企業唱主角的主體作用。東京大學的野田郁夫說過：“如果說日本教育有什么秘密武器的話，就是企業再教育這個法寶。”[13]隨著產業側應用新技術的步伐加快，院校畢業生所掌握的知識和技能與產業側需求存在明顯的“滯后性”，畢業生入職后的職業技能更新成為企業再教育的出發點。推行企業新型學徒制，突破了院校人才職前學習與企業入職再培養的壁壘，使技能人才職前教育與職后學習具有連貫性。院校學生在校學習相應的基礎知識和技能后，通過入職企業獲得在職培訓的機會，并通過企業內的系統性職業技能培訓，熟悉企業文化和產業鏈發展趨勢，并習得勝任企業崗位任務要求的技能和知識體系，更好地服務于企業生產。

3.強化技能人才“企業導師”培養角色

員工職業技能的開發與更新依賴企業導師傳授與培養。員工通過學校教育獲得常規性知識與一般性技能，但這些知識和技能與入職企業后崗位所需的要求有明顯差距，員工容易產生職業適應和勝任問題。企業導師對學徒的指導和幫助，能有效縮短員工的職業適應期和“磨合”期。企業新型學徒制要求企業培養和選拔優秀的高素質技能人才擔任學徒（員工）的企業導師，保證必要的“師帶徒”條件。通過“師帶徒”等方式傳授和培養員工職業關鍵能力是企業導師應有的責任。師傅對徒弟的教育必將從傳授崗位技能轉變成為關鍵能力的培養，涵蓋了能力本位要素、知識本位要素和關鍵技能要素。[14]企業新型學徒制突出企業導師育人角色和資源，通過企業化、職場化、輪崗化等方式有助于化解員工因關鍵技能因素所產生的職業適應和勝任問題。在具體“孵化”過程中，企業導師根據員工的實際情況和在崗表現，通過“傳、幫、帶”等方式有針對性地進行“企業認知”、“能力開發”和“職業適應”等方面傳授和培養，可以增加員工對企業的認同感和歸屬感，縮短員工職業技能開發周期，從而適應企業發展的需要，更好地為企業生產服務。

4.充實技能人才“實踐型”培養課程

“實踐型”課程是校企培養技能人才的核心要素。日本院校畢業生走出“校門”能夠直接與企業崗位無縫對接，源于日本教育課程設置是基于企業工作過程。以企業典型工作任務為引領的一體化課程，還開設了針對本企業的安全生產規范、職業素養和工匠精神等課程，保證了學徒（生）學到即將就業的企業所要用到的專業知識和專業技能。[15]課程設置對接企業生產實踐需求，突出多崗位生產和管理技能的培養是日本技能人才培養的關鍵環節。如，日本早稻田大學設置高質量的實踐課程，以保證實踐教學的有效性，切實增強學生的實踐能力。從課程的學分配比結構來看，實驗、實習、課題研究等有利于培養解決實際問題能力的實踐性課程往往占有較大比重。[16]我國在推行企業新型學徒制來培育技能人才應借鑒日本“實踐型”課程的成功經驗，院校和企業培訓課程設置和開發應突出“實踐性”，并且這種“實踐性”必須基于企業生產過程，即學徒修完相應課程能夠對接企業生產崗位需求，彰顯“實踐型”課程的針對性和有效性。

5.突出技能人才“X證書”培養標準

2019年3月，我國啟動“1+X”證書制度試點，是完善技能人才培養標準和評價標準改革。“X”是指代表不同技術技能的等級證書，是院校和企業衡量技能人才水平的新型工具。日本企業特別重視入職人員的“X證書”，視為入職重要條件和在崗創造現實價值和潛在價值的重要依據。如，日本三菱重工業株式會社通過經費或補貼等形式鼓勵員工“考證”，以增強員工職業勝任力和競爭力。“X證書”開發要基于職業能力為導向，以產業需求為生命線，提高證書含金量，使之成為院校和企業衡量技能人才水平的新型工具。因此，教育部門和行業企業要統一標準、加強管理，不斷更新職業技能內容，嚴格培訓、嚴肅考核及增強通用性等方式保證和提升證書的含金量，使“X證書”成為個人能力評價、考核、聘用和從業的重要憑證，提高院校畢業生職場的“敲門”能力。

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New Apprenticeship of Enterprises： Practical Dilemma and

Appropriate Path of Skilled Talents Training

—Based on the Training Experience of Japanese Skilled Talents

HUANG De-qiao， DU Wen-jing

（Chongqing Vocational Institute of Tourism， Chongqing 409099， China）

【Abstract】Learning from the successful experience of Japanese skilled talents training， it has important enlightenment for our country to carry out the new apprenticeship of enterprises to cultivate skilled talents. At present， it is the appropriate way to promote the new apprenticeship of enterprises to cultivate skilled talents by making clear the “application” training orientation of skilled talents， reducing the “enterprise” training attribute of skilled talents， strengthening the training role of “enterprise mentor” of skilled talents， enriching the “practical” training courses of skilled talents， and highlighting the “X Certificate” training standard of skilled talents.

【Key words】new apprenticeship of enterprises; skilled talents; talents training

（編輯/徐楓）