加強人力資源管理，構建海外企業和諧勞動關系

王晨

摘? ? 要：隨著“一帶一路”國家戰略的制定，越來越多的施工企業走向海外，相比國內，海外人力資源管理更加復雜多元，更需要加強人力資源管理工作，構建和諧的國內國際勞動關系。基于此，本文結合中鐵十局非洲公司實際，對構建海外企業人力資源管理和諧勞動關系的要點進行總結分析，以期能為公司和同類跨國施工企業提供參考。

關鍵詞：人力資源管理;構建;和諧;勞動關系;方法

1? 引言

2007年，中鐵十局通過與中海外合作實施由非洲發展銀行貸款建設的AN公路項目，進入肯尼亞市場。經過10余年的發展，非洲公司在肯尼亞先后承攬了K-K公路、RWC343公路、BARICHO橋等十幾個項目經理部，并在肯尼亞、烏干達、加納等多個國別設立辦事處。公司平均常駐海外員工115人，平均聘用當地勞工900余人。企業面臨的人力資源管理壓力逐步增大，但是因為海外政治經濟環境、公司管理制度等方面的問題，企業人力資源管理無法實現創新和發展，一定程度上阻礙了企業的發展。從發展角度分析，建立形成形成與勞動者的和諧關系，能有效穩定員工隊伍，防止糾紛的發生，促進企業和勞動者共同發展。

2? 意義

2.1? 調節企業與勞動人員的矛盾沖突

在勞動關系維系的過程中，勞動者與企業之間的關系存在著比較緊密的關系，而這一關系也是比較特別的，雙方除了需要確定經濟關系之外，還要考慮到不同的社會、文化等方面。雙方根據自己的需求來簽訂勞動合同，需要合理的確定二者的權利和義務，還要明確具體的報酬數量。而對于企業來說，制定出相應的管理制度，勞動者必須要遵守，按照標準開展工作。通過加強人力資源管理，擯棄照搬照抄國內管理辦法的理念，充分尊重國外當地工會的規章制度，可以合理利用管理制度約束員工，比如考勤制度、績效考核、任免提拔等，有效規避勞資沖突，緩解員工與企業之間的矛盾。同時，適當的給予勞動人員必要的福利和合理的工作環境，可以增強勞動者對企業的認同感和歸屬感，為構建和諧勞動關系提供基礎。

2.2? 企業利益與勞動人員利益的統一

隨著全球經濟環境的發展，市場內的各個主體的壓力都是巨大的。企業和勞動人員都處于這一競爭環境中，就要實現資源的互換，進而可以獲取符合他們需求的資源形式。而市場經濟主要的優勢就是能夠實現資源的優化配置，可以實現信息對稱，相互之間建立合作關系然后獲取他們所需要的利益。從這個角度出發，海外企業人力資源管理就是要使得企業、不同國別的員工達到利益的共同性。作為企業來說，必須要轉變理念，不能認為員工只是企業經營成本的組成部分，而要將員工當做是自己的優勢與財富，對其它國別的員工也是如此，要看到當地員工對增進企業與當地關系、降低成本等方面巨大的優勢。要在一定限度內滿足中、外員工的需求，還要重視他們的長遠發展，不能一味為了完成生產目標而忽視員工的感受。在具體工作環節，要堅持以人為本的基本原則，給予員工充分的尊重，尊重不同國別員工的宗教信仰、文化風俗。此外，還要加強對中、外員工的技能培訓，切實提升員工的業務水平和理論水平，促進勞動力市場滾動良好的發展。

3? 人力資源管理存在的問題

3.1? 理念價值沒有切實體現

目前我國經濟發展非常快，但對跨國工程企業人力資源管理的研究還十分薄弱，沒有形成完善的適合海外企業管理的理論體系和框架;公司成立了專門的人力資源管理部門，負責人力資源管理的各項工作。但是還沒有從根本上轉變思想觀念，仍存在制度落后、機制老化的現象，對“屬地化”用工等模式研究的不深不透，員工隊伍結構不夠完善，難以促進員工隊伍的長遠發展，進而會影響企業發展。

3.2? 管理方式有待完善

一直以來，公司和項目兩級中層及以上管理人員均為中方員工，一線勞務人員以所在國勞工為主，對中方員工按照國內行為準則來要求，對所在國勞工管理沒有成熟的管理制度，也沒有職業規劃和上升通道，造成中方和外方員工難以真正融合，形成合力。同時，由于固態化的“管理與被管理”模式，不僅沒有吸引吸納所在國的高級人才，還容易造成中外兩方員工天然的隔閡和對立，造成信息溝通不暢，對外籍員工的主觀能動性激發不夠，使得他們無法全身心的投入工作，甚至會給會給企業帶來負面影響。

3.3? 勞資沖突

企業在發展經營的過程中，勞資沖突的問題是普遍存在的，在某種程度上是無法消除的。以肯尼亞為例，肯尼亞多數民眾受教育水平較低，需要花費大量的時間和精力對新招錄的員工進行教育培訓，增加了肯籍員工招聘的成本。而國外工會力量普遍較強，肯尼亞工會會強勢介入勞資糾紛，嚴重的時候組織罷工，有時甚至存在肯籍員工非法罷工的現象。在這種情況下，人力資源管理能否采取一些創新先進的管理方式更好的滿足員工的實際需求，避免不必要的企業生產經營成本的增加，提高中方員工的綜合素質，將極大影響企業的健康穩定發展。

4? 采取的措施和建議

4.1? 制度上的完善與創新

在熟悉了解所在國法律法規的基礎上，不斷建立完善公司人力資源管理制度，包括且不限于中、外員工的錄用、考核、薪酬、合同等管理制度，要積極征求當地政府、工會、監理、業主的意見，融會貫通，形成一系列成熟的海外人力資源管理制度體系。加大對各項制度的執行力度的檢查，獎勤罰懶、多勞多得，在公司范圍內，在中外員工中營造良好的用人和工作環境，通過各項制度的完善，加強對企業和員工的雙向約束，最大限度規避海外用人風險。與此同時，在制度的執行過程中，要對中外員工一視同仁，對違反企業制度的要予以懲處，在國外，樹立企業的良好形象。

4.2? 人力資源管理隊伍的提升

目前公司和項目從事人力資源管理的員工，多數都未經過專業的學習和培訓，理論的專業性和科學性已經不能滿足企業改革發展的需要。因此，通過進修、網課、國際人力資源職業資格認證等方式，不斷促進企業人力資源管理隊伍加強學習，不斷提高管理水平。

4.3? 加強對屬地化高級人才的吸納

按照國家“一帶一路”戰略和集團公司海外發展目標，在國際工程管理中，積極采用屬地化管理的戰略，充分利用所在國的高級人力資源是促進企業發展的重要舉措。一是有利于與政府和當地高層的溝通，彰顯公司對所在國員工的尊重和欣賞。二是有利于降低人力成本，通過當地高級人才的人際關系，促進實現海外滾動開發，為海外施工生產順利進行打下良好的基礎。三是有利于加強中外文化融合，激發外籍員工工作的積極性和責任心，幫助建立打造中國企業良好口碑，促進企業更好的發展。

4.4? 加強員工培訓

要因地制宜，對中方員工來說，要有針對性的加強對他們外語、所在國法律法規、風俗習慣的培訓，提升他們對所在國員工的認同感，幫助他們盡快實現“本土化”，提高解決海外生產經營問題的能力。對所在國員工來說，要加大對他們業務知識和操作水平的培訓，加強對企業規章制度的培訓，引導他們遵守企業規范，努力學習新技術新知識，提高為企業的服務能力。

5? 結束語

構建和諧的勞動關系是當前企業人力資源管理理念的核心，在復雜多變的國際大環境下，在競爭日趨激烈的建筑行業，必須要結合國內和國際實際情況，不斷提高人力資源管理水平，探索創新外籍員工管理制度辦法，采取先進的管理制度、應用有效的管理方式，不斷提高企業核心競爭力，促進企業實現各項年度目標，實現在國際市場的良好滾動開發發展。

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