中小企業人力資源管理困局及對策研究

郭昱旻

【摘要】隨著我國經濟社會建設的不斷推進，企業為了搶占市場需要不斷提高自身核心競爭，強化人力資源管理工作和優化有關制度就是行之有效的手段之一。根據企業規模的不同，人力資源管理的方法也有所不同，中小企業的特點是靈活性較強，要根據企業自身實際情況采取現代化的人力資源管理策略。本文分析了目前我國中小企業的基本特征，研究了中小企業人力資源管理存在的主要問題和發展瓶頸，介紹了新時期促進人力資源管理水平提高的若干策略。

【關鍵詞】中小企業? 人力資源管理? 發展瓶頸? 對策研究

隨著企業管理理念和制度的不斷完善，企業管理者普遍認識到人才的重要性，人力資源管理也已經成為保證企業各項工作順利進行和創造更多利潤的基本工作。目標管理、績效考核、薪資管理、組織招聘這些人力資源管理工作都是提升企業核心競爭力的重要內容。企業不能沒有人才，人才的選拔和任用又離不開科學、有效的人力資源管理制度，這些都已經成為我國不同規模企業的管理共識。我國的社會主義市場經濟中，中小企業是一支具有頑強市場滲透力和靈活性的活躍力量，在社會資源合理配置、開展有效競爭、保持社會穩定和滿足消費者需求等方面都發揮了至關重要的作用。中小企業的規模決定了其人力資源管理發展策略必然與大中型企業不同，需要根據自身特點和行業領域制定行之有效的人力資源管理制度。

一、我國中小企業的現狀特征

（一）經營范圍廣，服務業和零售業居多

我國中小企業占全國企業總數的99%以上。在全國各個省市都具有不同規模的中小企業，主要分布在北部沿海經濟區、東部沿海經濟區以及東南沿海經濟區等經濟相對發達地區。我國中小企業經營范圍涉及所有市場領域，呈多元化發展的趨勢，以服務業和零售業居多。中小企業數量較多的行業包括：信息傳輸、軟件服務業、制造業、批發行業等。

（二）投資目標逐步多元化

我國大部分中小企業的資產投資、市場融資和控股制度仍處于初級階段，股份持有率相對較低，導致企業的資金流短缺，阻礙了向其他領域進軍的道路。近年來。在我國企業轉型的政策支持下，中小企業積極投身到深化市場經濟的改革中來，不斷優化企業投資方向，走多種經營的道路。

（三）企業管理制度較為落后

盡管中小企業的數量眾多，但在現有的社會主義市場經濟制度下，中小企業的經營收入遠遠不及大型企業，并且缺乏具有持續性的發展驅動力。部分中小企業管理者更加注重現階段的利潤增長，對市場的變化和企業長遠發展缺乏預見性。除了融資渠道和市場變化的因素外，中小企業的管理制度較為落后是導致企業發展緩慢和經營效率較差的主要原因。

（四）人才的埋沒和流失問題較為突出

由于受到企業規模、資金不足、制度落后等因素的影響，目前我國中小企業的人力資源管理更加注重短期收益，沒有制定科學的長遠計劃。企業競爭者是以投入產出的方式來開展人力資源管理工作，忽視了員工能力的培養，造成了人才的埋沒。部分企業在遇到困境時會造成資金鏈斷裂，企業經營和發展的后勁不足，特別是在沒有銀行貸款和政策扶持的情況下生存都難以把保障，員工則會選擇離開轉投其他有前途的企業，造成人才的流失。

二、我國中小企業人力資源管理存在的問題

（一）人才選拔、任用和培養制度不健全

我國中小企業的管理者大多以家庭和合作伙伴的形式構成，人力資源管理制度也是個人意愿為主導的模式建立的，這對于優秀人才的選拔、任用和培養就會有很大影響。對于中小企業而言，引入優秀人才和現有人才的培養是同等重要的，這樣才能保證企業的長遠發展和員工水平的不斷提升。企業應該利用人力資源制度來提拔優秀人才，建立完善的人才任用和選拔制度。但當前中小企業普遍存在“任人唯親”的現象，管理者個人意愿往往會凌駕于制度之上，導致優秀員工的流失或對企業發展漠不關心。中小企業要長遠發展和壯大，光靠管理者和其身邊的人是不夠的，必須不斷選拔任用人才和培養現有員工，通過招聘、推薦、培訓、團建、績效考核等人力資源管理制度來提高員工整體素質。

（二）忽視員工關系的管理

中小企業的人力資源管理除了要為企業選拔和培養人才外，調節員工之間的關系，組建和諧、團結的員工團隊也會為企業發展提供源動力。但在部分中小企業中，管理者對員工關系管理的理解較為片面，認為只要樹立領導者的絕對權威，并通過簡單的考核激勵制度就可以形成團隊凝聚力。部分管理者平時除了給員工下達任務工作外，很少對員工的生活、心理等進行關懷和慰問，直到員工產生消極情緒才發現彼此了解甚少，對員工之間的問題調節也感到無從下手。

（三）缺乏企業文化建設

企業文化又稱為組織文化，是指一個企業以價值觀、信陽、符號、待人處事方式等為表象的文化形象，企業文化以企業為本，其構成就是員工的執行力。企業文化是公司對員工進行管理的基本策略，但是在我國當前的中小企業中落實得很不好。目前中小企業的人力資源管理制度是以規章制度的形式執行的，是完全針對員工的行為而制定的，忽略了企業價值觀的培養和企業文化的形成。員工價值觀與企業文化相吻合是促進企業長期穩定發展的重要因素，這一點理應在人力資源管理制度中得以體現。但目前的情況是員工的行為是被規章制度約束形成的，企業管理者沒有把企業文化提高到制度的層面，大多只是空談。中小企業應該定期組織企業文化學習活動，讓員工在企業文化的影響下發自內心的為公司工作，體現其生產價值。

（四）勞動關系管理不完

在我國全面進入依法治國的背景下，員工與企業之間的勞動關系受勞動法的制約。勞動關系主要包括勞動合同、崗位規范、勞動紀律、安全衛生制度、定額定員規則等。部分中小企業管理者缺乏法律意識，無視國家法律對勞動關系進行粗暴干涉，剝奪了員工享受國家法律授予政策的權利，造成勞動爭議問題時有發生，如欠薪問題、加班問題、競業禁止問題、保險問題、工傷風險問題、公積金問題等等。

三、中小企業如何在新時期進行人力資源管理發展

（一）轉變管理者的經營理念

中小企業的發展壯大離不開管理者經營理念的提升，國外知名企業福特公司、豐田制造等都是由中小企業發展而來的，也都曾因管理層忽視人力資源管理的發展而造成企業經營的種種問題。我國中小企業管理者要以史為鑒，在尋求企業發展過程中不斷引入先進的人力資源管理制度，轉變理念廣納閑人才能真正提高企業核心競爭力。在制定企業發展戰略時要摒棄傳統的家長式管理方式，按照市場需求來管理人力資源。在制定人力資源管理制度時，要兼顧實用性、系統性和完整性，不能全盤照搬國內外企業的成功經驗，要因勢利導的根據當地的國情、文化特點來適時改進和優化企業管理方案。

（二）完善員工考核獎懲制度

公平、公正的績效考核標準和獎懲制度是保證企業健康發展和提高員工本位意識的重要制度。員工的綜合素質、積極程度、技能水平都可以通過績效體現出來，這樣的考核制度才是科學的。企業管理者要高度重視考核制度的重要作用，人力資源部門要以員工考核成績來不斷調整員工管理策略，提出有針對性的獎懲辦法來督促和激勵員工努力工作。員工在入職期間就要進行績效考核培訓，讓所有的員工明確企業的考核制度是公平公正、一視同仁的，這樣員工才能積極工作，對企業產生信任感。員工的價值觀和企業文化保持一致，企業的人力資源管理制度才能在良性的環境中發展，不斷調動員工的工作積極性和提高他們的綜合水平。

四、結語

我國中小企業的現狀是規模小、資金短缺和管理理念滯后，企業管理者的人力資源管理意識相對淡薄，忽視了企業長遠發展的總體規劃和企業文化的營造。中小企業管理者要想持續發展，就必須建立科學、全面的人力資源管理制度，在人才招聘、選拔、培訓、測評和考核等多個方面進行制度優化，建立行之有效的員工任用、升遷、考評制度，讓員工感受到企業文化的先進性，這樣才能積極工作創造更高的價值。中小企業人力資源管理是短板，但也是發展壯大的機遇，企業管理者必須高度重視才能不斷提高企業管理水平和核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。

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