試論加強企業人力資源開發與管理

鐘小偉

【摘要】圍繞加強人力資源開發與管理的必要性分析，結合當前企業人力資源開發與管理存在的問題，提出了加強企業人力資源開發與管理的現實路徑與配套措施，以為促進企業實現高質量發展提供可靠的人力資源支撐與保障。

【關鍵詞】人力資源管理? 人力資源開發? 路徑與措施

一、充分認識加強企業人力資源開發與管理的必要性

人力資源的開發與管理是提高企業勞動生產率的內在動力。實踐中證明：經過教育培訓并能掌握新知識、新技術的員工，勞動熟練程度明顯提高，所提供的產出明顯增加因此企業勞動生產率明顯提高。因此對企業來說，對人力資源進行必要的開發和管理，不僅使員工的知識和技能得到提高，產出增加，產品質量得到改善，而且使企業的勞動生產率得到明顯的提高。

人力資源的開發與管理是促進社會經濟增長的重要手段。 人力資源的開發和管理促進了企業勞動生產率的提高，同時也使整個社會的勞動生產率提高，從而促進社會經濟的快速增長。反過來社會經濟的快速增長還將有利于企業勞動生產率的提高，這樣不但可以增加企業的經濟效益，而且還會帶來整個社會經濟效益的提高。所以對于一個企業來說進行人力資源的開發和管理是尤為必要的。

人力資源開發與管理是跨文化管理問題的核心。經濟全球化是市場經濟發展的必然結果，它使企業之間的競爭日益激烈，企業要取得長期優勢，必須有全球化和跨文化的視界，形成“跨文化管理”。顯然，人力資源開發與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業能夠在激烈的市場競爭中利用各種有利的資源保持企業的競爭優勢，提高企業的創新能力，從而得到長期和持續的發展。

二、當前企業人力資源的開發與管理存在的問題

（一）績效考核激勵潛力未充分釋放

由于企業中績效考核機制仍不完善，企業成員的個人貢獻和所得報酬未形成良好的匹配關系，企業的效益目標和個人的目標聯系仍不緊密，績效考核沒有對人力資源發揮足夠的激勵效應。

（二）企業的激勵手段不夠完善，激勵方式不夠靈活

這是企業人力資源缺少生機活力的主要因素，致使企業凝聚力不強，不能調動員工的積極性和創造性，因此不但不能吸引所需要的人才，反而還會導致大量的人才外流。

（三）缺乏科學和系統的培訓

員工培訓是企業提高員工素質優化人力資源結構的重要手段，但許多企業仍然存在著對培訓的認識存在偏頗、企業職工培訓的短期行為嚴重并沒有從企業長期發展的需求來培訓員工、員工培訓的內容與企業發展戰略相脫節，甚至一些培訓僅僅流于形式等問題。

三、加強企業人力資源開發與管理的現實路徑

（一）健全完善用人機制

健全完善用人機制，建立企業內部人才市場、科學定崗定編、培養復合型人才等途徑，建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，逐步創造公開、平等、競爭、擇優的用人制度，改善和加強人才的合理流動。同時，建立和健全富有吸引力的薪酬激勵制度，盡量避免或減少高級人才的流失，并吸納社會各類優秀人才。

（二）建立嚴格的績效評估制度

績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效標準的制定，績效評估者的確立，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。

（三）采取有效的激勵機制。

有效的激勵可以提高員工的積極性。激勵是人力資源管理的一個極其重要的功能，同時也是一種重要的工作手段，以往企業更多地采用物資激勵的方式，忽略精神激勵的價值，而事實上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現在精神方面，尤其在知識經濟時代，員工的素質不斷提高，這一點將表現得更為突出。因此，企業在運用激勵手段時除傳統的物質激勵外更應注重精神方面的嘉獎。

四、加強企業人力資源開發與管理的配套措施

（一）推進終身培訓

對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。這是因為，在知識經濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓或學習將成為員工終身的需要。

（二）強化人性化管理

未來經濟的發展取決于人的智能的開發、創新能力的發揮和活力的激發。也就是說，只有通過發揮人的能動性和創造性，開發人的潛能，才能推動經濟的發展。要做到這一點，就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉變工作觀念和工作方法，以人為本， 實施柔性管理。堅持人作為管理活動的核心和企業最重要的資源，理解人、尊重人、發展人和為人謀福利。柔性管理本質上是“以人為中心”的管理，要求柔性的方式去管理和開發人力資源。在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化管理。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，充分調動他們的工作積極性和主動性， 使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷提升業績，成為企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉，為企業的發展作貢獻。

（三）促進人力資源科學管理

由于科學技術的飛速發展，對管理工作也提出了革命的要求，對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業一樣，人力資源管理也有許多專門的技術知識，如人才預測規劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發技術、人事診斷技術、激勵管理技術等。如果一個人事工作者缺乏這方面的知識和技能，不懂得有關的技術和方法，將難以勝任本職工作。

（四）加大工作績效分配力度

在知識經濟時代，由于工作模式的變化，薪資的分配模式也會相應發生變化。組織成員的薪資給予，不是以工作崗位和工作責任的大小為標準，而是以產生的績效及給組織創造的實際價值為標準。這種分配模式的特點之一是基本薪水所占總收入的比例較少，而各種獎勵所占的比例較大。其優點是可把員工的工作績效與組織的業績聯系起來，從而激發員工的工作熱情和工作責任感，為企業的發展服務。