淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理

劉冬梅

摘 要 對于當(dāng)下多元化的市場競爭機制，人才的需求是十分緊張的，并且對于一些高精尖的人才，很多專業(yè)化水平要求比較高的企業(yè)更是需求量較大。目前，建筑施工企業(yè)的人才需求量的缺口較大，如何能夠在人才極其緊缺的情況下培養(yǎng)出具有為企業(yè)帶來發(fā)展動力的人才，人力資源管理水平高低對企業(yè)的長期發(fā)展和人才培養(yǎng)具有戰(zhàn)略性的意義。

關(guān)鍵詞 建筑施工企業(yè);人力資源管理;人才

引言

建筑施工企業(yè)所需的人才比例的比重是非常巨大的，而且一直居于各個行業(yè)之首。因此本文希望通過對于建筑施工企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，并且結(jié)合現(xiàn)代先進的人力資源管理理論體系進行專業(yè)的分析，從中探尋出人力資源管理與建筑施工企業(yè)之間如何做好應(yīng)用，以達(dá)到對于人才需求問題的最終解決方案的合理制定。

1建筑施工企業(yè)人力資源的特點

我們知道人力資源的組成結(jié)構(gòu)是非常復(fù)雜的，它涉及了企業(yè)組織的方方面面，而對于建筑施工企業(yè)來講需要實踐操作的能力比較高，而對于學(xué)歷經(jīng)驗的要求，并不是那么強烈。不過從中就會衍生出一個問題，那就是專業(yè)型的操作人才的學(xué)歷較低，在處理一些具體的事項是會缺乏專業(yè)的判斷能力，而具備較強的理論體系的高學(xué)歷人才，又是相當(dāng)缺乏實踐經(jīng)驗，在處理具體的問題時沒有經(jīng)驗的積累，就會產(chǎn)生較為膠著的狀態(tài)。同時，建筑施工企業(yè)也需要專家和高學(xué)歷人才來進行科學(xué)理論層面的把關(guān)。

作者在對于建筑類施工企業(yè)人力資源評價信息的理論體系進行學(xué)習(xí)總結(jié)的時候發(fā)現(xiàn)，施工類企業(yè)的項目會遍及國內(nèi)外。很多人才會因為項目的區(qū)域性分布原因而進入到一個完全陌生的地方，而且施工地大多都是偏僻落后的待開發(fā)區(qū)域。

2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

對于建筑施工類企業(yè)來講，在人力資源管理方面會出現(xiàn)一些人事制度改革和管理的困難。其中主要表現(xiàn)在，首先人力資源管理制度沒有依照市場經(jīng)濟形勢來進行及時的調(diào)整;其次是市場部門在人力資源配置當(dāng)中的基礎(chǔ)作用沒有明顯的發(fā)揮;再次是人才的使用和管理存在著諸多的問題，由于地域的原因，沒有辦法做好相應(yīng)的安排，同時獎勵機制不夠完善，員工的工作積極性會出現(xiàn)消極的狀態(tài);最后是人力資源的資本力量的儲備不夠充足，而人才隊伍的整體素質(zhì)也不是很高。總而言之，人力資源的優(yōu)化配置體系沒有達(dá)到最大程度的完善。

在大多數(shù)的建筑類施工企業(yè)，他們認(rèn)為企業(yè)文化只是一種宣傳口號，它是給外人看的，而并不是與企業(yè)員工有太大的關(guān)系，很容易使得企業(yè)文化只是墻上的幾句標(biāo)語而與自身的意義沒有太大關(guān)聯(lián)。其實這種認(rèn)識是非常落后和僵化的，良好的企業(yè)文化氛圍，是能夠為企業(yè)員工帶來幸福感和歸屬感的，并且使員工能夠長期的留在該企業(yè)，為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

人力資源管理，從本質(zhì)上來講需要綜合性和系統(tǒng)性地來看待，而不是某個部門的專職保姆，很多企業(yè)的認(rèn)知中，人力資源管理部門就是專職保姆的角色，哪里需要哪里搬，并且是解決具體問題的執(zhí)行者，如此一來，就歪曲了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中應(yīng)有的正確指導(dǎo)作用的發(fā)揮。

3加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 選聘堅持適用原則

對于一個工作能力出色的人來說，將其放在任何一個位置他都依然可以完成的非常出色，而對于工作能力一般的人來說，將其放在最基礎(chǔ)的工作崗位上只能夠發(fā)揮平平。企業(yè)對于人才的選用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)的發(fā)展格局和市場競爭能力，而在建筑施工企業(yè)當(dāng)中需要大量的技術(shù)型人才來完成建筑項目中的每個重要環(huán)節(jié)，在選聘原則上始終堅持適用原則，讓合適的人做合適的事情，并且還具有一定的吃苦耐勞精神，在工作中遇到突發(fā)狀況能夠鎮(zhèn)定，用合理的手段采取解決辦法。

如果把人才按照等級來進行劃分的話，可以分為高級人才、中級人才、初級人才，而對于多數(shù)企業(yè)來講，他們更傾向于選擇聘用中級人才，這類人才的總體水平偏中上等，非常重視機會的把握，如果遇到合適的機會他們就會在企業(yè)內(nèi)用踏實勤奮的精神奉獻(xiàn)自己的力量，更能夠為企業(yè)帶來較高的回報和市場價值。而高級人才過于自滿和盛氣凌人，不容易管理，初級人才的實際工作經(jīng)驗和能力方面表現(xiàn)較差，是不適用于建筑施工類企業(yè)對于技術(shù)型人才的需求。

3.2 塑造良好的企業(yè)文化

塑造良好的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)在長期發(fā)展的過程中更加具備自身優(yōu)勢，尤其是在管理制度和技術(shù)制度的表現(xiàn)方面，企業(yè)會因為良好的企業(yè)文化氛圍，使員工可以產(chǎn)生歸屬感和安全感，并且促使員工以高昂的情緒在工作中發(fā)揮能力，用飽滿的熱情來處理日常的工作事務(wù)，從而達(dá)到高效率完成每一項工作的目的。而那些對于企業(yè)文化沒有認(rèn)同感，并且長期處于負(fù)面情緒壓力的員工，就會很容易出現(xiàn)抵觸和頹廢的狀態(tài)，從而嚴(yán)重影響到工作效率。

3.3 建立合理薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的建立，其最終目的是激發(fā)出員工的工作積極性，使他們在既定目標(biāo)當(dāng)中尋找到拼搏上進的力量，在員工獲得相應(yīng)薪酬激勵的同時，企業(yè)可以收獲經(jīng)濟效益，這是一舉兩得的事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論的角度進行分析，員工個人只有在滿足了自身的物質(zhì)需求之后，才能夠心安或是踏實的為企業(yè)效力，這也就形成了對于企業(yè)的忠誠度，同時也構(gòu)成了一種企業(yè)和員工各取所需的閉循環(huán)模式。

3.4 提供教育和培訓(xùn)機會

做好員工的培訓(xùn)工作，為員工提供教育學(xué)習(xí)的機會。培訓(xùn)對于人現(xiàn)代人力資源管理理念來說，它是體現(xiàn)以人為本價值的最直接的管理方法。因為建筑施工類企業(yè)所涉及的建筑項目會有所不同，需要對參與企業(yè)項目開發(fā)的員工進行培訓(xùn)，或是提供教育學(xué)習(xí)的機會，使員工增強自身對于建筑行業(yè)的認(rèn)識以及專業(yè)領(lǐng)域的知識體系的積累，這是非常重要的一種自我能力提升的機會。而對于那些實踐能力強但文化水平不高的員工，就應(yīng)當(dāng)加強他們的理論知識體系的學(xué)習(xí)和探索，這樣就能夠使員工在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中具有了更強的創(chuàng)造力;而對于那些實踐能力較弱的高學(xué)歷知識型人才應(yīng)當(dāng)予以提供實踐培訓(xùn)的機會，可以使他們派遣到相應(yīng)的施工現(xiàn)場進行模擬學(xué)習(xí)，或是由經(jīng)驗豐富的師傅進行教帶，使他們能夠在短時期內(nèi)學(xué)習(xí)和積累到更多的實踐經(jīng)驗。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)和教學(xué)與學(xué)習(xí)的機會，使得企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏的局面，有效地進行人力資源管理。

3.5 提供事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景

以事業(yè)的廣闊發(fā)展前景吸引人才，為員工提供可用武之地。根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，人才是實現(xiàn)自我價值的一個追求過程，通過自身的不斷努力表現(xiàn)來贏得他人的認(rèn)可，從而最終實現(xiàn)社會價值。用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來進行分析，人才的能力高低是需要以具體事務(wù)的處理能力來進行驗證的，因此就有很多人急于表現(xiàn)自己的能力，就會產(chǎn)生同一件事務(wù)之間出現(xiàn)相互競爭的現(xiàn)象，通過商業(yè)運作手段來摘取最后的勝利果實。總之，當(dāng)今社會的人過于浮躁和自我，總是憑借各種以我之名要改變世界，改變格局等等，缺乏穩(wěn)定的心態(tài)去拼搏和學(xué)習(xí)來提升自我的綜合素質(zhì)能力。

根據(jù)美國《商業(yè)周刊》的相關(guān)報道，人才對于薪金的多與少非常看重，它體現(xiàn)的是一個人的能力大小，以及它的社會價值與社會身份的認(rèn)同。因此，在企業(yè)進行人才招聘的過程中，提供事業(yè)發(fā)展愿景對于人才的最終選擇關(guān)系非常大，人才需要具備自我推薦和學(xué)習(xí)成長空間的能力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有事業(yè)發(fā)展的空間，使得人才在其中能夠一展身手，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

3.6 建立科學(xué)評估機制

對于建筑施工企業(yè)長期發(fā)展的角度來講，“以人為本”是企業(yè)識人、用人、養(yǎng)人的基本原則。而尊重人才的人格和價值，建立科學(xué)評估機制是確立人才考評策略的核心內(nèi)涵，公平、公正、公開則是有效實行監(jiān)督評估機制管理的重要手段，讓每一個優(yōu)秀的員工，憑借自己的業(yè)績得到升職加薪的機會。不僅如此，科學(xué)評估機制是企業(yè)文化的重要組成部分，它能夠為企業(yè)留住人才，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.7 加強信息化建設(shè)的應(yīng)用

隨著我國近些年在科技信息技術(shù)方面的提升，信息化技術(shù)手段已經(jīng)覆蓋到人們生活的方方面面，而微信、微博、抖音短視頻的娛樂社交性功能已經(jīng)成為現(xiàn)實中的應(yīng)用常態(tài)。對于建筑施工企業(yè)來說，需要建立信息化的辦公流程體系，讓員工在其中可以感受到企業(yè)的規(guī)范化和科學(xué)化的運作狀態(tài)。例如可以利用云辦公系統(tǒng)，如釘釘、騰訊會議，讓企業(yè)的員工在其系統(tǒng)當(dāng)中做好資料的儲存和上傳，便于公司的領(lǐng)導(dǎo)或是直接主管部門能夠及時性地處理文件信息內(nèi)容。同時，還可以根據(jù)相應(yīng)的人力資源評價體系建立起屬于該企業(yè)的自有人才儲備庫系統(tǒng)，讓那些在外地負(fù)責(zé)項目的主管領(lǐng)導(dǎo)部門可以根據(jù)具體的項目所需來搜尋適合的人才，也能夠便于人力資源部門對其他地域人才的管理。另外值得一提的是，人力資源管理制度不斷完善以后，可以利用騰訊會議組織員工參加云培訓(xùn)，為企業(yè)在外地的專有人才的培養(yǎng)做出努力，使那些具備巨大潛力和實力的員工能夠更好地為企業(yè)做出更多具有實質(zhì)性的和創(chuàng)造性的工作。

4結(jié)束語

總而言之，建筑類施工企業(yè)在開展人力資源管理的過程當(dāng)中，既要重視和及時解決其中存在的一些問題和不規(guī)范的制度的改革，若想要在建筑行業(yè)中長期發(fā)展，就需要重視人力資源管理體系對企業(yè)發(fā)展的裨益，良好的人力資源管理體系，能夠為企業(yè)留下人才，增強行業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)

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