外部審計、內部控制與高管薪酬粘性

王如燕 孫濤

【摘要】文章選取2012——2018年A股上市公司作為樣本，在證明高管薪酬存在粘性的基礎上，分別研究了外部審計和內部控制對高管薪酬粘性的影響。研究發現我國上市公司普遍存在薪酬業績變動的不對稱性，即薪酬粘性；高質量的外部審計對薪酬粘性存在顯著的抑制作用；同時內部控制質量的改善對薪酬粘性也具有一定的抑制效果；最后內部控制與外部審計在抑制高管薪酬粘性方面存在互補關系，而不是替代關系，即在公司內部控制較高的樣本中，更有助于發揮外部審計對高管薪酬粘性的抑制作用。通過厘清三者關系，更好地發揮內部和外部治理的監督作用。

【關鍵詞】審計質量；內部控制；高管薪酬粘性

【中圖分類號】F239.43

一、引言

當前經濟環境下激勵性薪酬制度的實施，誘使高層管理者為了謀取自身利益最大化而進行盈余管理。Gaver和Jackson等研究發現公司高管薪酬粘性存在具有普遍性，而方軍雄在2009年利用我國上市公司數據同樣發現了高管薪酬粘性的存在。在企業經營績效考核過程中，當企業績效上升時，公司高管為了謀求更多的自身利益，通常會夸大自身在企業經營管理過程中發揮的作用，并向董事會和股東大會提出自身薪酬增長方案，在股東自身利益得以滿足的情況下，也較容易被許可和實施；相反，當企業經營績效下降時，企業高管為盡可能的降低對高管自身薪酬的影響，往往將企業經營績效下降歸咎于宏觀經濟環境惡化等外部因素，企業股東對于降低高管薪酬的政策難以得到實施。因此，企業設置薪酬激勵制度時，不僅考慮企業經營績效，還應當考慮企業高管的自利行為對其影響，以確保薪酬激勵政策的有效實施。張向麗發現外部審計作為企業外部監督機制的一種方式，能夠有效地降低高管與股東之間的信息不對稱程度、抑制企業高管的自利行為、促進激勵性薪酬制度達到預期效果，進而能夠抑制高管薪酬粘性的程度。羅莉發現內部控制作為企業內部監督機制同樣能抑制高管薪酬粘性。綜上來看目前尚未有研究證明內部控制與外部審計兩者之間在降低高管薪酬粘性時，究竟是替代效應還是互補效應，這些正是本文所探討的問題。

因此本文選取2012——2018年A股上市公司作為樣本，在證明高管薪酬存在粘性的同時，分別研究外部審計和內部控制對于高管薪酬粘性的影響機制，通過進一步分析，探究兩者之間在發揮降低高管薪酬粘性時，是否存在替代效應或互補效應。

二、文獻回顧與研究假設

公司控制權和所有權的分離以及信息的不對稱導致了企業委托代理問題的出現。為了降低委托代理成本，進而減少其對公司股東財富的損失，一系列的公司治理機制逐漸產生，其中激勵性薪酬制度尤為受到諸多企業的青睞。但是激勵性薪酬制度能否發揮其巨大優勢，降低代理成本，促進經理人和股東的目標一致性，引發了諸多學者的思考。國外已有相關學者研究發現高管薪酬對于業績的敏感性是顯著存在的。Gaver以美國上市公司作為研究樣本，在證明高管薪酬與公司業績存在敏感性的同時還發現上市公司高管薪酬存在粘性的特征；而Leone和Jackson的研究也同樣認為高管薪酬存在粘性。

我國學者對于企業高管薪酬也做出了大量研究。研究發現我國企業也同樣存在著高管薪酬對業績敏感性的特征。方軍雄以我國上市公司數據作為樣本，證實了我國上市公司薪酬粘性也同樣存在普遍性。羅莉則在分析高管薪酬與公司業績敏感性時，分別采用了不同的會計指標衡量企業業績，研究發現上市公司高管薪酬與剔除非經常性損失的凈利潤要比上市公司ROA表現出更加顯著的粘性。而杜興強研究表明由于我國上市公司薪酬激勵體系的不完善、不成熟，導致了公司股東與管理層的利益并不能達成一致，從未導致高管薪酬與企業業績之間的存在著正向關系，并且出現遲鈍現象。盧銳則說明了上市公司高管為實現自身利益最大化，通常會減弱高管薪酬與公司業績的敏感性，并且高管的自利行為將會使得其高管薪酬與公司業績的敏感度會在業績上升和下降時表現出不對稱的情況。周暉發現當上市公司信息不對稱程度越大時，更加容易誘使高管采用盈余管理的方式調整公司業績，進而滿足高管自身利益最大化需求，高管薪酬業績敏感性受到影響。南曉莉以2006——2010年實施股權激勵的上市公司作為研究對象，結果同樣得出在實施股權激勵的上市公司中，公司高管會采用盈余管理的方式暫時性的提高企業績效。朱星文發現當薪酬與公司業績之間的聯系越密切，公司高管為了自身利益便會使得盈余管理的動機更加強烈。因此得出第一個假設：

H1：在其他條件不變的情況下，上市公司業績上升時高管薪酬對于公司業績的敏感性要顯著大于公司業績下降時的敏感性。

為了抑制高管的自利主義行為，降低信息不對稱，外部審計作為企業外部監督機制的重要方式，較高質量的外部審計能夠更為準確、深入的發現上市公司高管盈余管理、濫用職權等一系列影響公司持續健康發展的行為，進而促進激勵性薪酬制度達到預期效果。彭啟發通過研究發現我國上市公司高管薪酬存在粘性，并且公司高管職權越大，該公司的高管薪酬粘性越強，最后結果表明經過高質量外部審計的上市公司高管權利與薪酬粘性的正向關系得到緩解。張向麗通過將樣本分為外部審計質量高和外部審計質量低的兩組進行實證研究，結果表明當上市公司經過較高質量外部審計時，能夠對高管起到監督作用，抑制高管的盈余管理行為，進而降低高管薪酬粘性的程度。本文將經過國際“四大”審計的公司視為高質量審計公司，進而得到第二個假設：

H2：在其他條件不變的情況下，當上市公司經過國際“四大”審計時，公司高管薪酬粘性得到顯著緩解。

內部控制制度的有效實施，能夠降低企業代理成本，為企業財務報表真實、完整性提供重要保障。這是因為其能降低第一類和第二類代理成本問題的程度。經理人或大股東為使得其機會主義行為“合法化”、避免企業中小股東對自身利益未能實現而采取“用腳投票”的方式，同時避免國家相關監督機構對其進行處罰，通常會影響信息披露的程度和信息披露的真實性。南曉莉在證實我國高管薪酬存在粘性的同時，還發現當公司治理得到提升時，高管薪酬對于公司業績的敏感性隨之下降。鑒于高質量內部控制能夠一定程度上保障會計信息的可靠性、防范企業經營管理風險和起到約束管理層濫用職權的作用。本文認為當企業存在高管薪酬粘性時，完善內部控制制度能夠有效降低高管薪酬粘性的程度，起到抑制性作用。據此本文據此提出第三個假設：

H3：在其他條件不變的情況下，隨著內部控制質量的提高，對高管薪酬粘性的抑制作用更加顯著。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文將我國2012——2018年A股上市公司數據作為初始樣本，并作如下篩選：剔除ST類公司；剔除金融保險類上市公司；剔除相關數據缺失公司，最終得到樣本觀察值13 374個；本文對所有連續變量進行了上下1%的縮尾處理。另外，本文的內部控制數據主要來自迪博內部控制與風險管理數據庫（簡稱DIB），其他數據均來自國泰安數據庫（CSMAR），并運用STATA15.1統計軟件進行數據分析。

（二）變量定義

1.高管薪酬

高管薪酬主要由貨幣薪酬、在職消費和股權薪酬三個部分組成，鑒于我國股權激勵制度不夠完善，收集較為完整的股權激勵數據較為困難，而在職消費部分，相關學者也未能給出一個較為準確的度量方式，因此本文借鑒方軍雄和羅莉等人做法，選擇樣本上市公司年報中披露的“董事前三名薪酬總額”，取其自然對數作為衡量高管薪酬的指標。

2.企業業績

方軍雄研究發現，上市公司高管薪酬與剔除非經常性損益后的凈利潤之間存在粘性。鑒于此，本文用剔除非經常性損益后的凈利潤的自然對數衡量公司業績。此外，在穩健性檢驗中，本文同時也應用上市公司總資產收益率（ROA）來衡量企業業績。

3.外部審計

漆江娜的研究表明：經“國際四大”會計師事務所審計過的上市公司操縱性應計利潤略低于本土事務所審計的公司，“國際四大”規模越大，審計程序規范化、審計手段多樣化，審計質量隨之提高；另一方面由于“國際四大”受聲譽機制影響更大，有利于降低審計師發生機會主義行為的可能性，進而提高審計質量。因此本文將經過國際“四大”審計的公司視為高質量審計公司，取值為1，否則取0。

4.內部控制

筆者選取深圳迪博公司開發的上市公司內部控制綜合指數（DIB）的百分之一作為內部控制的衡量指標。該指數既考慮到了內部控制的五大目標，又考慮到了內部控制缺陷，具有一定的綜合性。該指數越大，說明內部控制質量越高，有效性越強，能夠以數值的形式體現內控質量的差異。此外本文還設置了內部控制的啞變量，當ici>其平均值6.65時取1，認為內控質量高，否則取0。其余控制變量參考表1。

（三）模型設計

基于現有對于“粘性”的研究方法，本文借鑒方軍雄和羅莉的粘性模型，分別采用Level模型和Change模型來對有關高管薪酬粘性進行研究，判斷高管薪酬粘性是否存在。進而通過在假設1模型的基礎上分別引入外部審計質量和內部控制質量指標形成交乘項構建作用模型，驗證其對高管薪酬粘性的影響機制。另外，本文還將內部控制指標設置為啞變量，進一步來研究在其他條件不變的情況下，隨著內部控制質量的提高，對高管薪酬粘性的抑制作用是否更加顯著。具體模型設置如下。

1.高管薪酬粘性模型

表2對主要變量進行了描述性統計，所有的連續變量已進行在1%的水平下縮尾處理。其中高管薪酬的自然對數的最小值為12.42，平均值為14.26，最大值為16.26，可以看出我國上市公司高管薪酬差距較大；作為衡量公司業績的剔除非經常性損益后的凈利潤的自然對數，平均值為18.70，最小值為14.66，而最大值為22.76，也同樣看出我國上市公司業績狀況有著顯著差異；內部控制指數是將迪博數據庫中的上市公司內控指數除以100得到的結果，均值是6.65，最小值是2.34，最大值是8.54，可以看出樣本公司之間內部控制質量有顯著差異；ICI平均數為0.56，看出超過一半的樣本公司的內部控制質量超過了平均水平。

表3列示了各研究變量之間的相關系數，包括pearson和spearman檢驗結果。從表3可清楚看出上市公司樣本中高管薪酬與公司業績、內部控制、外部審計質量、公司規模、資本結構均在1%的水平上顯著正相關；而與業績是否下降、獨董比例、第一大股東持股比例以及產權性質在1%的水平上顯著負相關。其中公司業績與高管薪酬在1%水平上顯著正相關，說明與業績掛鉤的薪酬激勵體系的存在；而內控質量、外部審計質量與高管薪酬呈現顯著正相關，也初步驗證本文的假設2和假設3。

（二）高管薪酬存在粘性

表4呈現了假設1的回歸結果。從兩個模型中得出相似的結果，公司業績與業績是否下降的交叉項lnPerf×down和ΔlnPerf×down都是在1%的水平上顯著為負，從中證實了高管薪酬粘性的存在，假設1得到驗證。在Level模型和Change模型中，公司業績上升時高管薪酬對業績的敏感度分別是公司業績下降時的1.34倍（0.172/（0.172-0.044））和3.28倍（0.059/（0.059-0.041））。

1.外部審計對高管薪酬粘性的影響

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為驗證假設2，回歸結果如表5所示，公司業績lnPerf、和公司業績與業績是否下降的交乘項lnPerf×down的系數符號與表4中lnPerf和lnPerf×down的結果相同，都在1%水平上顯著為負，同樣也體現出了高管薪酬存在粘性。在Level模型中lnPerf×down×big4的系數在5%水平上顯著為正，計算得到在上市公司經過較高質量外部審計的情況下，公司業績上升時高管薪酬對業績的敏感度是公司業績下降時的0.96倍（0.178/（0.178+0.007）），低于未加入外部審計質量變量時的1.34倍；在Change模型中，lnPerf×down×big4的系數估計值為正，但是不顯著，與表4中的Change模型進行對比，也可以得出在其他條件不變的情況下，當上市公司經過國際“四大”審計時，公司高管薪酬粘性得到顯著緩解，假設2得到驗證。

2.內部控制對高管薪酬粘性的影響

表6顯示了分別采用內控質量連續變量和虛擬變量的回歸結果。使用內控連續變量，在兩個模型中，高管薪酬與企業業績之間的顯著正相關關系依然存在，并且公司業績與公司業績下降的交乘項顯著為負。由于內控質量是連續變量，不能根據系數直接進行代數運算，但是由于lnPerf×down×ici的系數為正并且顯著，可以看出公司內控質量較高，可以使高管薪酬粘性有所減緩。為了使結果更加穩健，本文設置了內控質量的虛擬變量進行檢驗，在Change模型中，可以算出高管薪酬粘性為0.61（0.084/（0.084+0.054））；在Change模型中，雖然lnPerf×down×ici的系數不顯著，但是對比表4的高管薪酬粘性的1.34倍來看，內控質量的提高能夠降低高管薪酬粘性。因此進一步說明內部控制對高管薪酬粘性存在抑制作用，假設3得到證明。

五、進一步分析

為檢驗內部控制和外部審計對高管薪酬粘性的作用究竟是替代關系還是互補關系，本文按照內控質量平均數進行劃分為高低兩組分別研究外部審計對高管薪酬粘性的作用，結果如表7所示，在Level模型中lnPerf×down×big4的系數只有內控較高組中在10%的水平上顯著為正，而在內控較低組中雖然同樣為正，但不顯著。而在Chang模型中得出的結果和Level模型中的相類似。因此得出內部控制和外部審計的治理作用是互補關系，而不是替代關系。

六、穩健性檢驗

在穩健性檢驗中，我們分別使用了替換變量和分樣本回歸兩種方法進行穩健性檢驗，具體的，我們使用公司的總資產收益率（ROA）來代替上文中所使用的剔除非經常性損失后凈利潤的自然對數作為衡量公司業績的指標，然后將外部審計和內部控制分別進行分組回歸檢驗。其結果與原假設一致，具體結果如下：存在粘性（見表8）。根據外部審計分組檢驗審計質量對薪酬粘性的抑制作用（表9）。根據內控質量分組檢驗內控對薪酬粘性的抑制作用（表10）。通過進一步回歸，佐證了前文的實證結果。

七、結論與啟示

本文以2012——2018年A股上市公司作為樣本，根據以上分析得出結論，我國上市公司高管薪酬存在粘性，由于外界壓力和自身利益等因素，致使高管有動機進行盈余管理，進而導致公司業績上升時高管薪酬的增加幅度顯著大于業績下滑時高管薪酬減少的幅度，薪酬粘性的存在也揭示出我國薪酬激勵體系不夠完善。同時，本文引入衡量外部審計和內部控制質量的變量，對比發現，外部審計質量高和內部控制質量高對薪酬粘性的抑制作用更好。在對外部審計質量和內控質量進行分組回歸，實證結果表明在其他條件不變的情況下，高質量外部審計組和高質量內部控制組對薪酬粘性的抑制作用更加明顯，進一步佐證了本文的實證結果。最后通過進一步分析得出了內部控制和外部審計的治理作用是互補關系。本文實證研究表明，為促進上市公司激勵性薪酬制度的實施達到預期水平，緩解委托代理問題，保證企業的持續穩定發展，關鍵在于完善內部控制制度和接受高質量外部審計監督，更好的發揮內部和外部治理的監督作用。

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