大數據時代人力資源管理創新研究

張星宇

摘 要：如今，大數據應用十分廣泛，對于促進社會經濟發展起到良好的作用。然而，隨著社會經濟的發展，人們的從業觀念發生了很大變化，部分員工的思想狀態十分復雜，工作理念出現發很大改變。在大數據時代背景下，企業人力資源管理變得十分困難，企業人員穩定性差，對發展帶來一定的影響，本文對大數據時代人力資源管理創新進行分析，以供參考。

關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;創新研究

人力資源管理作為培養人才的最重要的一種方式，能夠更好地為公司提供人才基礎，調解公司中各方面的關系，使公司更好地運行。但是在如今的大數據時代，我們可以發揮它本身的優勢，通過對各種情況的分析，能夠為人才的培養過程提供相應的策略方案，使培養過程更加便利準確。

1 大數據時代的總體情況

大數據的類型，由于它本身的含義比較抽象，所以它包含的內容比較多，類型也會相應增加。通過對這些內容的分類，大概將其分為三類：結構化數據、半結構化數據、非結構化數據。在這之中，通過相應的結構方式可以實現的被稱為結構化數據，不能實現的就被稱為非結構化數據，屬于這兩種情況之間的就被稱為半結構化數據。從大數據的發展情況來看，非結構化數據的數量會有明顯的提升，在對其處理的過程中，也會變得越來越麻煩。

2 大數據時代下企業人力資源管理創新的重要性

2.1 企業人力資源管理創新是企業轉型發展的現實需求

如今，企業發展處境艱難，內部管理壓力加劇，外部競爭形勢突出，采用傳統的管理模式將難以做好人力資源管理，管嚴了，會引起員工不滿，管松了，會引起內部管理松散，沒有戰斗合力。在大數據時代下，人們的就業渠道多樣化，就業需求也呈現多樣化，人們對就業有著各種不同的要求，因此，在企業發展轉型的關鍵時期就應實行管理創新，使之適應企業轉型的需要。

2.2 企業人力資源管理創新是做好人才培育發展的現實需要

在大數據時代，企業必須重視核心人才的管理，做好核心人才的培育發展，發揮人力資源管理的作用，創新管理方法，注重關鍵崗位的管理，建立人才發展的良性通道，為人才晉升提供較好的平臺，推動員工的全面提升。此外，開展素質教育，關注員工思想變化，做好員工能力提升，重視員工的個人成長，擴大員工發展空間，使員工熱心本職，創造出最大價值。

2.3 是順應經濟全球化的必然舉措

大數據時代的到來，還使企業與企業間低于限制的問題得以解決，企業的發展走向了世界，呈現出全球化的趨勢，競爭力也有所提升。企業應該在全世界范圍內對企業資源進行整合，作為企業的管理人員，應該注意人力資源的管理工作已經呈現出了跨國界的趨勢，在對員工進行考核和培訓時也應該著重注意這一問題。管理范圍變大了，管理難度也增加了，而且在當前的社會背景下，對人力資源管理模式進行創新可以對管理的各個環節都產生效益，在很大程度上是順應經濟全球化的一種必然舉措。

3 大數據時代企業人力資源管理中存在的問題

企業高層領導缺乏先進的管理意識，在大數據時代的背景下，企業內部多多少少都受到了大數據的影響，但是從整體上來看，大數據的應用還只是停留在表層層面，成果也并不明顯，并不能從根本上提升企業的管理效率和綜合競爭力。大數據建設對企業而言不僅需要花費大量的人力，還需要付出大量的財力，這對企業來說是一項負擔，也正是因為如此，企業領導對大數據下企業的變革并不重視，他們認為傳統的管理模式省時省力，創新改革模式則是多此一舉，從根本上導致了企業人力資源管理理念落后，這是導致企業管理模式更新困難的主要原因。在變革之初，任何活動都需要花費人力和物力，但是不可否認的是，大數據的潛在價值遠遠高于所投入的人力和物力，因此作為企業高層的管理人員，應該重視企業大數據的建設工作，從領導方面進行變革，保證企業人力資源管理模式順利變革。

4 在大數據時代背景下對人力資源管理進行創新

4.1 招聘過程和對人員崗位的配置

現在絕大多數企業都是通過網絡照片或者校園招聘的方式來進行對人才的選擇，在人員報到前期，管理部門不能對他們的各項能力進行相應的檢測，他們的專業能力、動手解決現實生活中問題的能力和在干一件事情時他們的專注性都不能進行很好的了解。但是在新的大數據時代背景下，管理部門可以采用一些適應這一時代的招聘方式，能夠在員工未入職時，就對他們的各項信息內容進行很好的了解。企業不僅能夠獲得相應入職人的申請資料，還可以通過大數據對其進行相應的調查，從而能保證入職人員是該企業所需要的人才。

4.2 堅持以人為本

堅持以人為本行政事業單位的人力資源管理，就如同人體中的血液一樣，必須要由不同的器官同時運作才能正常循環。而辦公人員就是行政事業單位的組織器官，因此需要堅持以人為本的理念進行管理。首先，需要排除以往的管理理念，不能均以考取的學歷和職位的大小來判定員工的能力，要將用人理念樹立在以能力為主，只有真正可以管理好行政事業單位的人力資源的人，才是行政事業單位真正需要的人才。其次，以往的分崗方式都是經過統一的計劃，大多時候并沒有考慮員工的個人情況，只是按照計劃執行，這就白白浪費了人才資源。因此，可以采用因材施教的思路定崗，適當地根據員工個人所擅長的業務范圍進行分崗，這樣既增強了辦公人員的崗位自信心，又提高了人力資源配置的合理性。

4.3 引進人力資源信息化管理人才

在當前信息化迅速發展的今天，社會各行各業都已經融入到大數據時代，而如果行政事業單位依然固步自封，那么就會導致政府信息會落后于社會信息，從而不利于建設高效利民的行政辦公體系。而由于行政事業單位的招聘渠道單一，且在大多數行政單位中的辦公人員，并不會利用互聯網建設信息化行政政務平臺，這就使得在行政事業單位內部，缺少專業化的信息管理人才。因此，行政事業單位可以采用外聘或者向上級部門申請的方式，聘請專業的信息化管理人才，并根據自身實際的業務需求制定OA政務平臺，從而提高自身的人力資源管理工作水平。另外，在創建OA平臺后，還需要有專業的信息化管理人員對OA平臺進行維護管理。并且在行政事業單位內部，建立管理人員與開發人員可以直接溝通的渠道，這是為了當OA平臺發生BUG時，平臺管理人員可以隨時反饋給開發人員，并且及時地進行修復。由此可見，培養專業化的人力資源管理人才，一方面可以提高行政事業單位的人力資源管理效率，另一方面也可以推進我國行政事業單位的信息化政務進度。

5 結束語

通過加強企業在人力資源管理上大數據的使用，會發現企業所需要花費的成本會有所減少，他們所獲得的經濟效益卻有所提升。所以應該充分利用大數據的特點，讓其為人力資源管理提供相應的基礎，從而能夠保證人才的良好培養。通過對人力資源管理的創新，能夠使工作人員更好地為公司服務，進而提升企業的競爭能力。

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