淺談福萊特融合統一思想對公共部門人力資源管理的啟示

陳馳

[摘 要]作為管理學經典，福萊特融合統一思想給公共部門的人力資源管理實踐帶來了很多啟示。本文結合融合統一的3項基本原則，即施令者與受令者的融合統一、企業利潤與社會責任的融合統一、個人與集體的融合統一，探討其在公共部門人力資源管理中溝通、行政人員忠誠度以及管理觀念等方面的啟示，為公共部門的人力資源管理實踐提供參考。

[關鍵詞]福萊特;融合統一;人力資源管理;公共部門

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.093

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）10-0-02

0? ? ?引 言

在多由男性“統治”下的管理學歷史上，一位女性脫穎而出，她就是瑪麗·帕克·福萊特。她提出的眾多具有時代前瞻性的理論為當今的管理學發展做出了不朽的貢獻，在她研究的眾多管理學理論中，融合統一思想貫穿始終。本文從福萊特的“融合統一”原則出發，針對其在公共部門人力資源管理中的應用進行分析，并由此得到一些解決人力資源管理中存在的問題的啟示。

1? ? ?福萊特的融合統一思想

1.1? ?融合統一思想的溯源

1924年，福萊特在其出版的《創造性經驗》一書中認為沖突問題具有十分重要的地位，且該問題往往并非只具有破壞性，也具備建設性。對此，福萊特創造性地提出整合勞動力和管理層利益的融合統一思想。在當時的社會環境下，這種思想往往并不能被世俗接納，但在當今時代發展的大背景下再次探討其思想，可以發現該思想具有一定的時代前瞻性。福萊特的融合統一思想在一定程度上受到格式塔心理學整理理論的啟發。這樣的環形心理反應和建設性的矛盾觀念，為福萊特提供了一定的思考空間。她將沖突的焦點融合起來，盡量在沖突中滿足對方的要求，不去損害另一方的利益，增強群體的凝聚力，這是她管理思想的基礎——融合統一思想。

1.2? ?融合統一思想的基本原則

1.2.1? ?施令者與受令者的融合統一

無論在企業還是組織中，施令者往往根據自身職權，以命令、指標等硬性的規定讓施令者完成目標。他們并不考慮溝通協調，往往是專斷和獨裁。在福萊特的思想中，她認為領導者并不單單是一個組織或者部門的管理者，他應該是這樣一個人，即“能夠為自己的團隊盡心盡力，懂得如何調動人的積極性，知道怎樣集思廣益”。在企業或組織中，施令者只有讓受令者明確自身在公司中所處的正確位置，明白他們之間的職務差別往往只是組織結構下的職位分工不同而已，施令者往往向受令者解釋工作，而受令者根據施令者的講解實施和操控，雙方向企業共同的目標不斷努力。

1.2.2? ?企業利潤和社會責任的融合統一

隨著社會的快速發展，經濟增長往往伴隨著眾多的社會問題，企業利潤和社會責任之間往往是一種對立關系，這已然成為大眾默認的觀點。在福萊特的融合統一思想中提出了企業利潤和社會責任是可以融合統一的。國家可以通過法律法規限制企業一些過度經濟行為，對一些投身公益事業的企業予以表揚，給予獎勵，呼吁更多的企業在發展經濟的同時承擔社會責任。企業自身可以向不太發達地區投資，提高該地區的經濟水平和生活水平，在解決貧困人口生存問題的同時，還要樹立品牌形象。在企業和國家共同的努力下，實現企業利潤和社會責任的融合統一，完美地為相對立的問題提供新的解決思路。

1.2.3? ?個人和集體的融合統一

個人和集體之間的沖突往往集中體現在價值分配上，對此，人們應始終保持一種信念，即個人目標要服從集體目標。集體下的個人不應將自己的目光緊緊鎖在當下既定的利益，而要將目光放得更將長遠一些，致力于研究該如何將自己的價值發揮最大化，為集體創造出更多的價值。同時，集體也不可以忽略員工的個人利益，不能為了目標迫使員工犧牲自我利益，需要員工發自內心的貢獻。集體應該為每一個個體生存和發展提供最好的保障，為個人創造出最好的組織，讓員工和管理者共同承擔責任，更利于員工和管理者之間形成融合統一的組織形式。

2? ? ?公共部門人力資源管理現狀

2.1? ?公共部門成員缺乏有效溝通

在公共部門中，基層行政人員參與公共事務管理，推行政策民主化是現在公共部門的主要任務。目前，在公共部門中，管理層依舊在決策過程中占主導地位，基層行政人員參與度低，只能被動地服從管理者所發出的命令。隨著公共組織內行政人員參政意識逐步增強，領導者單一決策往往會在組織內部成員的溝通中產生矛盾與摩擦。領導者思維空間有限，往往難以滿足下級職員的多元化需求，導致雙方互動不足，下級職員的需求得不到有效回應，容易引起不滿，造成矛盾。

2.2? ?公共部門成員忠誠度不高

現階段，行政人員與對公共部門的“忠誠”內涵已經發生了變化。很多管理學家對忠誠的概念重新做出了詮釋：“忠誠”指通過管理形成的一種新的內部秩序，這種新秩序的內涵就是公共組織和員工之間的關系更富有專業性的色彩，即行政人員認識公共組織所面臨的競爭性挑戰，他們愿意承擔迎接這種挑戰的重任以換取相應報酬，但他們不會承諾對公共組織的忠誠終身不變。行政人員忠誠度低對公共的直接影響是人員變動和工作績效低下。公共部門為了填補行政人員離職的空白，將重新招募、培訓新的行政人員，期間還要冒著生產率降低、新員工無法勝任的風險，造成一定的損失。員工忠誠度低，員工隊伍不穩定，影響公共組織凝聚力，阻礙公共組織的目標實現。

2.3? ?管理理念落后

我國正處于傳統經濟向現代市場經濟轉型的時期，經濟的快速發展不僅造成了社會結構變動，也讓思想觀念發生了深刻變化。傳統的人力資源管理制度多采取制度控制的方式對行政人員進行管理，管理權限過于集中。傳統公共部門人力資源管理的“權威”實際上是一種以權力操縱為中心的“人治”模式，過度強調管理者個人意志、觀念等主觀因素在公共部門人力資源管理過程的作用，造成行政人員的積極性不高。同時，由于管理者缺乏人力資源管理知識，只滿足于傳統的事務性工作，缺乏創新，習慣在工作中一成不變，讓行政下屬看不到希望，喪失對工作的信心。

3? ? ?融合統一思想對公共部門人力資源管理實踐的啟示

3.1? ?用融合統一思想幫助解決溝通問題

在公共部門的人力資源管理中，上下級之間的溝通交流對組織工作的順利開展至關重要，相互溝通能夠在組織間產生信任，及時發現問題，保持命令暢通無阻，進而營造良好的組織氛圍。因此，施令者和受令者經融合統一原則，引導公共部門的管理者逐漸重視工作本身，不只是關注職權。部門中的管理者應該讓每一個下屬清晰了解職權的運行過程，讓下屬明白只是工作分工不同而已，雙方都為組織的共同目標服務。統一融合還意味著部門將雙方的要求整合起來，使雙方要求都能得到滿足，沒有一方需要犧牲。在具體的公共部門工作中，領導應該抑制對別人的權力追求，將工作中的命令建立在部門下屬共同承擔責任的認知基礎上，杜絕專斷的命令和被動的服從，創建有益于公共部門管理者和下屬融合統一的組織形式。

3.2? ?提高行政人員的忠誠度

根據個人和集體融合統一的原則，公共部門要改變自己的工作方式，容許個人應用創造性的工作方式，充分展現個人的工作能力。在管理機制上要剛柔并濟，重視個人能力以及崗位實際需求，實現人才雙向流通，競爭上崗，采取動態管理的方式，按照階段工作質量對個人進行評價，動態化的管理可將每個人置身于良性的競爭環境中，促使個人不斷提升個人能力，讓個人價值觀念和組織價值實現統一，滿足自身價值的追求。同時給予員工一定的話語權，使他們有自己的思維空間，更好地參與到公共組織的管理中。如果公共組織能在人力資源管理過程中凝聚每一個人的力量，讓他們參與到公共組織的公共事務中，就能提高他們對組織的忠誠度。

3.3? ?創造新型的權威觀

新型的權威觀要求權威應該來自職能，而非個人意志。當權威來自職能范圍時，每個人都擁有不可剝奪的權威，公職人員對權威的服從將會從“消極服從”轉化為“積極服從”。組織應該將權力下放到基層，分散管理權限，充分激發行政人員的潛能，政府的社會治理能力會得到大幅度提高。權威觀體現在權威應與知識和經驗相聯系，避免個人主觀之間的矛盾。公共部門能夠在自身范圍內做好的，要繼續積極努力做得更好，如果公共部門管理者在管理領域能力欠缺、經驗不足時，就要考慮權力的下放問題，推行授權式管理，將這些交付給有經驗、有治理能力的行政人員參與管理。這樣在緩解公共部門決策壓力的同時，又保證了行政人員發揮自身價值，提高政府的社會治理能力。

4? ? ?結 語

福萊特提出的融合統一思想已有百年的歷史，但是今天依舊可以指導社會的組織管理，并應用于公共部門的人力資源管理中，為人力資源管理提供新的思考路徑。通過融合統一思想解決組織內行政人員之間的溝通問題，提高組織內行政人員的忠誠度，促進組織自身管理觀念轉變，雖然這些創新處理思路不能產生立竿見影的效果，但融合統一思想能為公共部門人力資源管理提供一種新的哲學指導思想，成為未來公共部門人力資源管理中不可或缺的理論經驗。

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