互聯共享經濟背景下企業人力資源管理轉型研究

薛偉

摘 要：互聯共享經濟的發展，對企業人力資源管理既是機遇，也是挑戰。本文從互聯共享經濟背景下人力資源管理格局出發，分析了當前人力資源管理存在的問題，提出了互聯共享時代人力資源管理轉型策略，即重視“人才需求”、強化“客戶合作”、協調“模塊配合”，以期望人力資源管理工作更好地順應時代發展。

關鍵詞：互聯共享經濟? 人力資源管理? 轉型策略

1 互聯共享時代下人力資源管理格局

1.1 管理思想與時俱進

在互聯共享時代中，互聯網的深入普及，使信息傳遞更方便、快捷;共享經濟的快速發展，使社會資源得以最大化利用的同時，也使資源的獨占性趨勢越來越低。那么，作為企業重要資源的“人”的重要地位日益凸顯，那么如何使潛在人才能力充分發揮，這是人力資源管理工作者應該思考的重要戰略議題。此時，在企業的戰略規劃中，人力資源管理工作不能再片面地被看作輔助工作，而是要從企業戰略發展的長遠角度進行深度剖析。比如，在企業的戰略規劃中，需要通過人力資源的有效管理來加強企業內部員工的戰略意識、目標意識，使企業的戰略目標與個人目標達成一致，實現企業和員工雙贏。因此，在互聯共享時代發展的快速列車中，管理思想也要與時俱進，跟上時代發展的步伐。

1.2 跨界管理成為趨勢

互聯網的快速發展為經濟注入了新的引擎，獲取人力資源信息變得更加方便、快捷;分享經濟的來臨，讓資源共享成為可能 ，因此作為企業重要資源的“人”的流動性和共享性日益凸顯出來，為企業實現高利潤增長提供了發展支撐，同時也對企業人力資源管理工作提出了新挑戰。這就要求企業深刻認識到人力資源管理的重要意義，制定合理的人力資源管理制度規范， 以迎接人力資源管理范疇增大帶來的管理難題，解決管理界線逐漸模糊、跨界管理隨之帶來的一系列問題，有效解決企業之外的管理范疇，進一步拓寬人力資源管理的范圍。

1.3 互惠共贏成為主流

如何有效地發揮“人”的作用是人力資源管理最核心關注的問題，縱觀企業人力資源管理思想史，可以看出企業對如何激勵人主要集中在以下四種思想：第一種思想，“經濟人”觀點，完全依靠金錢來調動和維持員工的生產積極性。第二種思想，“社會人”觀點，重視員工之間的關系，培養并形成職工的歸屬感。第三種思想，“自我實現人”觀點，管理考慮的是給員工更多地自主權，實現員工的自我管理，參與決策。第四種思想，“復雜人”觀點，管理的出發點基于每位員工的需要和潛力，將隨著環境的改變而改變，因此要制定一套靈活的人力資源管理制度，最大化激發員工工作積極性，強調員工與企業雙贏，這也是在互聯共享經濟下人才管理的必然趨勢。

2 當前人力資源管理存在的問題

互聯共享時代的來臨，對企業人力資源管理工作來說，是全新的挑戰，而且無先例可循，目前人力資源管理工作主要存在如下問題。

2.1 管理模塊配合性弱

人力資源管理要發揮最大作用，需要六大模塊并駕齊驅，但是現存大部分企業實踐是六大模塊聯系不緊密。例如：首先，企業在進行招聘時，并不是依據人力資源規劃對人才的戰略需求做出，而部分企業的人力資源規劃做出的用人需求數據缺乏必要的人力資源專業調查和分析，這就導致企業招聘效果大大折扣。其次在對員工進行培訓時，應將員工培訓需求調查表和企業發展戰略目標導向相結合，制定雙贏的培訓計劃，培訓結束后，應將培訓效果與企業的績效考核相結合。再次，為使績效考核結果落到實處，應與企業薪酬管理有機結合，針對不同年齡段、不同需求層次的員工制定適合地薪酬激勵方案。最后，針對各人力資源管理環節中出現的員工不滿問題，企業應配有員工關系管理部門幫助員工掃清認識誤區，降低人員尤其是核心人才的流失率，最終使人力資源管理六模塊有機配合，共同發揮效率。

2.2 人才管理困難性高

新時代下企業的員工出現了新的特點，尤其是90后，其生活環境比80后更為優越，物質和文化生活的豐富，新事物、新觀念的不斷涌現，致使90后思維更活躍，愛好更加寬泛，更愿意嘗試新鮮感和挑戰性的事務。與此同時，由于90后成長環境較好，促使其學習能力較強，受教育水平較高，接受新知識速度較快，這些又促使他們更容易適應互聯共享經濟的發展，因此如何激勵他們高效地進行團隊工作，是人力資源管理需要思考的重要議題。在互聯共享經濟背景下，企業的員工定義更加寬泛，企業的員工邊界加大，不僅包括企業實際生產運營的員工，同時也包括供應鏈上游的生產商及供應鏈下游的消費者，因此企業的員工范圍不再局限于擁有多少員工，而是擁有多少資源和多少可使用的知識。總而言之，企業的員工從范圍和層次方面，都出現了與以往不同的特點，這就要求人力資源管理者應重新審視新環境下新員工管理的重要內容。

2.3 管理變革緊迫性強

互聯共享經濟時代的影響，主要集中在以下四個方面：首先人才的需求轉變，對企業的依賴性降低，需求更多的集中在追求自我價值的實現，他們希望得到別人的認可，更喜歡彈性的工作時間，更渴望具有挑戰性地工作。其次，企業與消費者關系的轉變，在互聯共享經濟以前，每位線下企業有固定的客戶群和主要消費群體，可以進行一定程度地市場細分。如今，消費者可以實現自由網上購物，可選擇的范圍不受時間、空間的限制，大大降低了消費者對產品的依賴性，這就需要企業思考如何進行有效合作，構建穩定顧客群。再次，共享經濟最重要的是實現了人才的共享，這就需要重新定位企業的潛在人才，對于企業一時短缺的關鍵技術人才，考慮可否通過互聯共享的方式解決企業人力資源雇傭成本的問題，同時解決招聘面臨的棘手問題，并考慮建立企業的適時動態管理系統，對人才實行流動管理。最后，注重企業員工間的文化適應性，尤其目前跨國公司的大量存在，大批不同國家的員工共同工作在一起，如何有效實現文化的兼容是管理者要思考的又一項議題。

3 互聯共享時代人力資源管理轉型策略

為了順應互聯共享經濟帶來的機遇，人力資源管理必須及時做出相應地調整，與時俱進，才能在新時代浪潮中乘風破浪，勇往直前，為此企業人力資源管理工作需做好以下轉型。

3.1 重視“人才需求”

互聯共享經濟時代的到來，促使人們的生活、工作需求方式在一定程度上做出了相應地轉變，為此企業在進行崗位設置和人員激勵時，要針對員工的個性化需求，提出適宜的激勵方案。目前企業員工按年齡分層、崗位配置和需求特點主要集中在以下三類：第一類是70后，在某些關鍵崗位，他們仍然是企業的堅強支柱，他們掌握著企業多年寶貴的傳承經驗，厚植了很深的愛企情懷，他們是企業培養后備力量的沃土，要發揮他們傳幫帶的重要紐帶;第二類是80后，他們是企業的中堅力量，在企業中起著承上啟下的作用，同時這批員工的年齡特點決定了企業在對其進行工作激勵時要兼顧工作與家庭的平衡，在適合崗位，可考慮對他們實行彈性工作制，以使他們更靈活地分配時間，促使其工作時精力更充沛，心情更愉悅地高效完成工作;第三類是90后，這代人個性更獨立，比較重視個人價值的實現，喜歡有創新型的工作。因此，在對他們進行崗位配置時，可考慮通過工作內容豐富化、工作擴大化，或者通過輪崗等方式來激勵他們的工作熱情。綜上所述，新時代下企業要想實現高額利潤，在重視“物”的獲取同時，更應該重視“物”的靈活運用者即人才的需求趨向，最大化激勵他們的適時需求，同時高效完成組織的戰略目標。

3.2 強化“客戶合作”

互聯網的普及，讓客戶的范圍更廣;共享經濟的來臨，讓資源獲取更佳便捷，因此如何實現客戶滿意，是企業實現價值增長的源泉。如今，客戶已經不僅是產品的消費者，他們的角色豐富和擴大起來，在共享經濟的促動下，他們也可以成為產品參與者，根據自己對產品的需求，提出自己的設想和構思，企業要及時捕捉他們的敏感市場信息，并根據其需求導向的調整適時做出戰略安排和部署，以使自己的產品跟上客戶的需求、時代的發展。企業的另一類特殊客戶是企業的供應商，例如：共享單車的生產商，他們既是產品的供應者同時也是產品的消費者，他們第一時間感知市場需求，并相應做出調整，因此企業要更新用戶觀念，由于用戶的范圍更加廣泛，企業要靈活處理“潛在客戶”。

3.3 協調“模塊配合”

互聯共享經濟下，人力資源管理更應充分利用互聯網的快速便捷、資源的高效共享，實現六大模塊有效配合。例如：招聘應依據戰略規劃，結合大數據統計的人員供給與需求，進行人員精準配置。同時按照員工需求和企業戰略目標，進行有針對性地培訓;培訓后要利用績效管理系統檢驗培訓效果，并與薪酬管理有效結合，獎勤罰懶，為員工樹立榜樣，使企業形成濃厚的學習氛圍，并在實施過程中注重員工的不同情緒，及時進行員工關系管理，使六大模塊有效配合，利用資源的高效共享，使管理更加便捷、高效。

4 結語

企業人力資源管理工作，在迎接互聯共享經濟帶來的挑戰時，更應抓住其帶來的機遇。為此，本文從互聯共享時代下人力資源管理格局出發，分析了當前人力資源管理存在的問題，提出了互聯共享時代人力資源管理轉型策略，既重視“人才需求”、強化“客戶合作”、協調“模塊配合”，以期望人力資源管理工作也能共享新時代發展成果，順勢而上，實現企業與員工與客戶的目標融合，最終實現企業的戰略目標。

參考文獻

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