基于加強人文關懷和提升員工幸福感的正向激勵考核機制實施及完善探討

翟周位

摘 要：為實現企業戰略目標，改善企業整體運營狀態，一個向前發展的企業必然會開展績效管理。但是，很多單位的績效管理重業績考核、輕人文關懷，單純為了考核而考核，引得廣大職工怨聲載道。如何在績效考核開展過程中加強人文關懷，提升員工幸福感，得到廣大職工的認同，同時也促進企業和員工的共同進步，是一個值得探討的課題。

關鍵詞：人文關懷;員工幸福感;正向激勵

為實現企業的戰略目標，改善企業整體運營狀態，一個向前發展的企業必然會開展績效考核，對于家大業大的國有企業更是勢在必行。但是，很多單位的績效管理得不到廣大員工的認同。員工認為企業的績效考核只是走形式，績效工資只是給員工變相降薪，最終出現一線員工不滿意、中層干部不滿意、高層領導不滿意的“三不滿意”現象。

一、開展正向激勵考評機制的必要性和現實意義

之所以出現員工想抵觸、領導不滿意的現象，追根溯源是企業在理解、設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題，以及管理工作的執行策略過于單一所致。目前，很多單位的績效管理只是看重業績考核而忽視了人文關懷，單純為了考核而考核，無法提升員工的幸福感導致怨聲一片。因此，在績效考核中，加強對企業職工的人文關懷，改善用工環境，提升員工幸福感，顯得十分的必要。

加強人文關懷，提升員工幸福感，其實質是鼓勵、提倡實行人性化的管理制度和人本化的正向激勵機制，這和現代管理學中的“幸福生產力”理論不謀而合。“幸福生產力”是企業和社會創新發展、和諧前進的動力，是可持續發展的生產力。通過人文關懷，提升員工幸福感，同時提升職工對企業的認同感、歸屬感，最終進入良性循環，實現雙贏。員工幸福感越強烈，工作效率也越高，企業的效益也將會水漲船高。

二、正向激勵考評機制的基本原則

一是及時性原則：激勵要盡早盡快執行，如果“事過境遷”，時間拖得過長，即使提高了激勵的強度，也可能失去意義。

二是同一性原則：在任何時間對任何下屬都要采用同一尺度進行衡量，獎賞不能有寬有松、前后不一，應當始終保持一致，確保獎賞的同一性和公正性。

三是明確性原則：對于下屬的獎勵，應當遵照“預先告訴、清楚明確、詳細具體”的原則，讓大家在工作中有更大的推動力。

四是開發性原則：為了使激勵方法更有效，應該重視對激勵技能的開發，并不斷地總結成功的經驗和失敗的教訓，從“自在”的變為“自為”的激勵者。

正向激勵要建立在公平、公正、公開的環境基礎之上，要經得起“陽光”的檢驗，尊重民主，尊崇民意，形成良性循環，助力可持續發展，尤以激勵創新為保持基業常青的原動力。

三、阿壩州煙草專賣局（公司）正向激勵考核機制架構淺析

阿壩州煙草專賣局（公司）“三考三評三掛鉤”考核機制自2015年試行，逐年的修訂主要有以下幾方面特征的體現：

1.目標更為清晰，架構更為完善。考核體系有兩個大的變化：一大變化是更注重目標引領的可見性，形成了以“兩個打造”為最終目標，以完成卷煙營銷計劃、強化專賣監管和實現后勤保障為現實目標，以完成各項工作為階段性目標，一步一步推進的考核格局;二大變化是考核細則更具有操作性，出臺操作手冊，將考核具體工作落實到各職能部門，基本解決了“既當裁判員又當運動員”的難題，走出了部分考核工作“分家未分工”的困境。

2.正向激勵為主，負向考核為輔。通過考評細則對比，會發現州局（公司）調整了績效考核的重心和方向，更注重以業績為導向正向激勵。一是加大了正向激勵的范圍。從KPI、TPI指標看，2015年營銷物流、專賣法規、基礎管理和機制運行指標均實現扣分制，2016年則在營銷和專賣指標上實行了加分制。二是增加了正向激勵的措施。在考核體系中，先后制定、修訂了《創先爭優獎勵辦法》《學習獎勵管理辦法》《重大專項激勵辦法》等辦法，以激勵干部員工提升業務技能、文化素養和綜合能力;同時，按照“五定”方案規劃，將進一步建立健全崗位職責，進一步疏通職工晉升渠道。

3.重視人文關懷，提升幸福感覺。2015年考核原則中強調“科學高效”，可以歸納理解為“短平快”的考核。2016年則強調“突出重點”目標引領，同時在考核過程中可根據現實情況實行宏觀調控，突破了制度的死板性，重視現實的可變度，體現人文關懷，提升了被考核者的舒適感。

四、當前考核機制存在的不足之處

經過持續改進，州局（公司）目前的考核機制較2015年更為合理化，更具可行性。但是經過抽樣調查發現，員工的“被考核”感依然較明顯，員工幸福指數不高。分析原因有三：一是重視人文關懷，但在人文方面的關懷力度還不夠;二是依然以考核為主，提升員工能力素質方面的體現不多;三是溝通交流不足，導致個別員工尤其是基層員工對考核機制還有不理解之處。

1.下一步可完善的激勵考評機制措施

為進一步加強人文關懷，提升員工幸福感，還可以有一些改善的措施。

一是多種正向激勵相結合。一方面，進一步加大正向激勵權重。在營銷、專賣之外的考核點上，酌情將部分扣分指標轉換成加分指標，激勵員工將工作做精做細，而不是單純為了不扣分而敷衍塞責。另一方面，進一步加大正向激勵的措施。以物質獎勵為抓手，主要體現在薪酬方面，設立“局長（經理）特別獎”、專項獎等，鼓勵業務骨干牽頭，圍繞營銷、專賣、旅游市場開發等核心工作開展以提升工作效率、降低運營成本等課題的研究。以精神獎勵為抓手，主要指精神方面的無形激勵，包括對下屬的授權，對他們工作績效的認可，制定公平、公開的晉升制度，提供學習和發展的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度，提供適合每個人特點的職業生涯發展道路等。以情感激勵為抓手，提高員工的情緒控制力和心理調節力，營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。多重激勵方式相結合，目的在于使員工熱情對待工作、對待自己，讓其喜歡上自己的工作，帶著飽滿的熱情投入工作。

二是打造快樂的企業文化。人對成就感的渴望是與生俱來的，成就感是一個人對自己的“成就”進行一番評價后產生的快樂感覺。作為企業，對于員工要尋求更多的支點以“成就”員工更大的快樂感覺。當一個員工感受不到快樂時，其幸福度會大幅降低，取而代之的是消極、抵觸、抱怨情緒的產生?？冃Э己瞬皇侨f能鑰匙，在考核過程中組織要加強對員工個體的關懷，幫助解決員工的實際困難，提升員工歸宿感。一方面，不斷豐富業余文化生活，定期舉辦一些企業文化活動，開展更加豐富多彩、喜聞樂見的企業文化比賽，根據員工實際情況、結合員工的個性特征和特長優勢，展示員工風采，培養員工健康積極向上的生活情趣，提升團隊凝聚力;另一方面，密切關注員工思想動態，暢通員工心聲和訴求表達渠道，通過創辦職工論壇和諫言建議活動等形式，鼓勵員工合理化表達意見建議。在員工和管理層之間建立多種方式的信息互動渠道，讓員工能夠輕松零負擔的表達“不滿意”等情緒。

三是進一步加強溝通交流?？己藱C制的完善是一個持續改進的過程，需要在實施過程中不斷改進考核目標和指標，以期達到更高的標準。成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中要經歷一兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和幾時才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。在這個過程中，難免有人會不理解甚至唱反調。因此，需要加強對考核機制的宣傳貫徹，重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，讓員工明晰績效考核體系的管理思想、從而實現行為導向。

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