加強公立醫院人事管理工作的方法和途徑探討

林喬曼

關鍵詞：公立醫院 ?人事管理 ?模式

現階段，社會辦醫形式逐漸豐富，私立醫院的數量與日俱增，醫療市場競爭日益激烈，這就要求公立醫院能夠充分發揮自己的優勢，公立醫院具有醫療設備先進、國家資金扶持、人才培養平臺較為成熟的優勢，相比于一些私立醫院，公立醫院的人才更為集中，大量的醫護人員參與醫院的日常運作，人事管理就顯得極為重要。在傳統的人事管理模式之下，不難發現醫院在運作上或多或少已出現一些問題。本文將首先對人事管理及其對公立醫院平穩發展的必要性進行講述，然后基于公立醫院人才管理工作的現狀有針對性的提出一些創新的方法，以資參考。

一、公立醫院人事管理內容及其創新的必要性

（一）人事管理內容

人事管理工作是管理工作的一個分支。在醫院的人事管理工作中對人的管理涉及到工作的方方面面，小到衣食住行，大到婚喪事宜都是人事管理需要考慮的方面，人作為一種資源，能夠在組織機構內部有序平穩的存在，人力資源的管理看似簡單，但實則要對醫院的運行機制及現狀有全面而透徹的了解，方能有效的進行人事管理，這也就使得人事管理工作成為行政管理的重要方面。

（二）公立醫院人事管理創新的必要性

首先，經濟活動中的首要因素就是人力資源，人力資源的合理分配才能保障醫院平穩持續的發展，傳統的管理模式往往更加注重“事”的完成度，而如今“人”成為了人事管理的關鍵所在，這就要求在市場競爭愈發激烈的今天，醫院在人事管理工作上要探尋關注于“人”的新方法，從而確保醫院的持續發展。其次，醫院是一個特殊的場所，醫院系統也是一個特殊的系統，體現在人員上，相比于市場上的企業、公司，醫院的從業人員在進行工作時具有極強的專業性和技術性，同時，隨著物質生活的豐富、醫療事業的發展，醫生同樣要擔負不斷更新醫療手段的責任。一定程度上可以說，醫院的生存發展前景很大一部分受到了人力資源管理好壞的影響，醫生在工作中需要理論與實踐雙管齊下，互相作用，這就要求在人事管理上不僅要重視醫生的知識水平，同時還要兼顧臨床技能的監督，加強臨床方面人事的管理。最后，公立醫院科室眾多，加之醫療的發展也讓醫生的專業間分工的現象愈加明顯，由此，如何高效整合各專業間人力資源就成為了公立醫院人事管理面臨的新問題。除此之外，醫療市場相關的產業也不斷變化，醫療保險制度不斷改革完善，都使得醫院不得不迎接諸多的新挑戰，人事管理工作新方法和途徑的探索就更顯出了它的重要性。

二、新形勢下公立醫院人事管理模式的現狀

（一）人事管理水平不高

目前，公立醫院人事管理工作上大都以傳統的方式進行，這是一種趨于形式化、流程化的管理方法，這樣模式化的管理使得醫院的人事管理往往都停留于表面的工作，沒有對人員進行深層的合理分配管理。其次，從事人事管理工作的人員往往只有幾名，面對公立醫院這一龐大的醫療體系，數以千記的醫護人員，在管理工作的開展上往往都是力不從心。再者，近年來公立醫院規模大都呈現出高速增長的狀態，使得人事管理者在面對諸多繁瑣事宜超負荷工作，工作數量之大讓人事管理的難度不斷提高，這就導致醫院人事管理工作無法進行更深層的研究，也忽視了對人才培養的問題。除此之外，醫院的人事管理水平也有待提高，有限的管理水平制約著醫院績效考核制度的制定，也因為人事管理的水平不足導致其考核機制的作用難以得到良好的發揮，不利于人員工作積極性的調動。

（二）人事管理制度不健全

制度的更新與否很大程度上與其運行的預警機制有關，時至今日，公立醫院在醫療系統中由于其規模和國家政策的支持仍占據重要的位置，因而在市場競爭力上也始終處于優勢地位，這樣穩定的發展環境一方面給內部員工以職業安定感，另一方面也使得公立醫院在人事管理的制度方面相比于私立醫院要落后一些，停留于傳統的管理模式，墨守成規使得相關的人事管理制度不健全。如在職稱考核聘用方面，一些醫院由于不同職稱崗位的有限，對于新獲取職稱的員工遲遲難以進行聘用，這樣不利于人員的進一步提升。此外，薪資分配的相關制度也不健全，尤其在醫療服務領域，醫生的臨床思維和技術能力起決定作用，但在薪資分配上卻往往忽略了醫生的臨床能力，盲目追求科室經濟效益或下達經濟任務，以崗位績效工資制度為主打擊了醫生的工作積極性。

三、公立醫院人事管理工作的方法和途徑

（一）提高人事管理水平，樹立新型人事管理意識

隨著醫療的改革，其人事管理意識也在不斷更新，意識是行為的向導，因此，樹立新型人事管理意識刻不容緩，傳統的人事管理模式大多數更關注于事件的發展和事物的分配，忽略了人對事件的能動作用，新型的管理意識，強調了人的作用，重視人與人之間的和諧交往、互助進步。首先，醫院要在人事管理人員招聘時根據人事管理的需要提出更高的招聘要求，在崗位的競爭中選擇更優者，同時為原有人事管理部門注入新鮮血液同時提高部門內部的競爭意識。此外，醫院要有創設和諧人文環境的意識，企業強調企業文化，學校中強調學校風氣，醫院也要重視內部文化的培養和發展，在一個團體中人與人之間的和諧交往至關重要，只有這樣才能夠使得這個團體的運作平穩，人與人之間互幫互助，部門之間合作共贏。同時，管理是要改變以往“重臨床”的觀念，要能夠將目光分散開，關注到一些基層科室和后勤科室，積極鼓勵知識型員工的創新工作，同時也重視勞動型員工的獎勵機制。建立和不斷完善新型管理觀念，調動有效力量開展管理工作，使得人事管理工作能夠與時俱進，有利于醫院的可持續發展。

（二）完善人事管理制度

人事管理制度是人事管理工作的依據和參考，在人事管理制度上要結合醫院的現狀進行綜合的考量，淺層的管理對于人事管理的效用微乎其微，也就是說不能單單關注于基本的考勤、合同、工會活動等日常工作制度上，更應該關注的是醫院人才的考核機制，真正做到以人為本，以醫院的可持續發展為目的。與此同時，還可以通過完善人事管理制度達到人事管理工作的高效開展，人事管理工作繁雜瑣碎，要將這些瑣碎的事件進行有機的整合、合理的分工。改變醫院薪資分配單純以崗位績效工資制度為主的現狀，將醫生的臨床思維、技術能力、承擔的責任風險也納入薪資分配的參考范圍內。在完善人事管理制度的過程中還要不忘完善其監督機制，其監督不僅僅要重視人事管理部門內部的互相監督，同時要兼顧外部對整個部門的工作進行監督，在監督下更有利于人事管理動作的開展。如對于院內事務的監督上對于醫療物資的監督要采用更為有針對性的方式，記錄好醫療物資的使用情況進行及時的補充，做到資源的有效使用，同時防止醫療物資濫用的問題發生。此外，為職工的晉升提供成熟且公平的機制，從內激勵工作的積極性和創造性。制度的更新不是一蹴而就，一勞永逸的，人事管理部門要能夠根據醫院運作的實際情況，對制度進行不斷地更新和調整，使醫院人力資源得以充分利用，發揮其應有的人才價值。

（三）加強人事管理人員培訓，提升綜合素質

事在人為，人才是第一生產力。人才的培養是醫院持續發展的重要保證，而人才培養不僅包括對臨床專業人員的培養，對行政人才的培養也同樣重要。人事管理工作要想高效的進行，自然少不了人事管理人員的辛勤努力，但面對難度不斷提高的人事管理工作，大部分人事管理人員都顯得力不從心，這就需要醫院重視人才培養機制，給人事管理人員進行必要的培訓，這樣的培訓不同與趨于形式化的崗前培訓，而是要結合醫院實際以及人才特點制定出有針對性的人才培養計劃，優化人才結構，以一帶多。人事管理不是一個人的工作，也是有一個高級指揮者指揮的工作，因此要更為注重人事管理干部的工作。其次，要能夠充分運用先進的科技條件以及日漸完善的基礎設施，關注于時代的更新，培養選拔出具有專業性優勢的人才。因此，在人事管理人員選拔方面要遵循高標準、嚴要求，同時規范崗前培訓，重視繼續教育。人事管理人員要連同高級知識人才一起，關注國內外優秀的管理案例，掌握先進的管理觀念和管理方法，做好應對不斷變化的醫院運行狀況，掌握其規律和流程，建立一支高效、高能、高知識的人事管理工作團隊。

四、結束語

總而言之，公立醫院的人事管理是一項系統的、長期的工程，想要探尋新形勢下的人事管理工作的方法和途徑，首先要注重管理意識和管理制度的與時俱進，同時要重視人事管理人才的培養，結合醫院運行的現狀制定出行之有效的人事管理方法，促進醫院的長久發展。

參考文獻

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