關于輔導員隊伍建設的幾點思考

摘 要：輔導員是高校開展大學生思想政治教育和管理工作的主力軍，是大學生健康成長的守護者，為國家人才強國戰略的實施和高校的穩定發展做出了突出的貢獻。近年來，各高校紛紛采取措施加強輔導員隊伍建設，取得了一些成績，但也存在一些問題。本文從實際工作出發，針對輔導員隊伍建設中出現的問題，談談自身的幾點思考與建議。

關鍵詞：輔導員;隊伍建設;思考

《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》明確將輔導員定為開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上指出，要整體推進高校輔導員隊伍建設，保證這支隊伍后繼有人、源源不斷。因此，加強輔導員隊伍建設，提高輔導員職業能力，對于進一步推進我國高等教育事業的發展、加快人才強國戰略的實施、保障高校穩定發展和促進學生成長成才具有重要的意義。

一、改變輔導員傳統培養模式，實現由專才向通才的轉變

高校現有輔導員培養模式基本上主要有兩種，一種是傳統意義上的集中培訓和經驗交流，主要傳授共性意義上的知識和經驗，可以拓展輔導員眼界，提升其深層次內涵，從長遠意義上講是有益的;二是專項性的能力提升，如心理輔導、生涯規劃等等，但僅僅個別方面的培訓無法滿足輔導員能力全面提升的要求。近年來，各高校紛紛采取措施加強輔導員隊伍建設，提升輔導員職業能力，但在輔導員隊伍建設過程中往往忽視了二級學院在輔導員職業能力提升方面的主體作用。大多數輔導員終究是要進入二級學院開展工作的，而輔導員一進入學院，往往被給予專業化的分工，而且一分工幾年不動，頗有一分定終生之感，從短期來說是有利的，輔導員能迅速進入角色，發揮作用，但從長期角度來講，固化其崗位職責，只知一不知二，一旦崗位出現缺失，需擴充其崗位職責時，往往手足無措，怨聲載道。再者，長此以往，只能培養出來一面優秀的輔導員，不利于人才選拔和考核，一旦被賦予重任，往往心有余而力不足。因此，高校應加強學院在輔導員培養中的主體職責，實現輔導員崗位職責在學院內部的輪轉，使每名輔導員在兩至三年內都能成為學生工作的通才，并在此基礎上鼓勵輔導員在開展思想政治教育和學生管理工作中總結經驗，充分發揚創新精神，創新工作方式方法，提升工作效率，改進工作質量，以達到更好的教育管理效果。

二、輔導員隊伍靈活調整，實事求是推進輔導員隊伍建設

學生管理工作涉及面廣線長，并非一朝一夕之功，輔導員工作要求一年上一個新臺階，這都離不開一個基本問題，輔導員人員配備是否齊全、是否合理？常言道，上面千條線，下面一根針，這既說明輔導員的重要性，但另一方面也突顯出輔導員的工作強度，如果工作強度一直居高不下，往往就會伴隨出現職業倦怠甚至離職等行為，而科學合理配備輔導員，正是緩解工作強度過高的有效手段。再者，高校應建立合適的輔導員流動機制。二級學院學生人數每年隨新生入學人數報到而出現變動，輔導員人員配備也應如此，以保持公平公正的工作環境。在輔導員調整過程中，應注意盡量以客觀因素分配輔導員，避免主觀因素影響，盡量以實際人數等客觀因素分配輔導員，不能以工作能力等主觀因素定輔導員數量，以保證心平氣正的輔導員工作氛圍，引導輔導員工作作風，以艱苦奮斗為榮，以嘴掛辛苦為恥，以責任擔當為榮，以玩忽懈怠為恥。并且原有輔導員在進行流動時，學院應至少保留兩名通才老輔導員，唯有如此，才能保證學院學生工作前后相續，不斷進取。

三、完善準入準出制度，優化隊伍結構

隨著高校辦學規模的不斷擴大，大學生數量與日俱增，高校輔導員工作壓力愈來愈大，為增強輔導員隊伍力量，減輕輔導員工作壓力，各高校紛紛開啟綠色通道，降低輔導員選聘標準，按照1：200的比例要求，在短時間內補充了輔導員的數量。但輔導員數量的驟增并未帶來預想中工作質量的顯著提升，反而造成工作的混亂、戰斗力的降低。這從側面反映出，嚴格輔導員選聘標準，提升輔導員準入門檻的必要性和重要性。《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》將輔導員職業能力特征定為政治強、業務精、紀律嚴、作風正。因此，在輔導員選聘過程中，應完善輔導員準入機制，嚴把入口關，嚴格按職業標準選拔人才，堅持寧缺毋濫原則，有計劃、有步驟地選聘具備思想政治工作相關知識，具有較強組織管理、語言表達等能力的輔導員。同時，應結合輔導員年齡結構、綜合素質、專業背景、績效考核、責任意識等方面，完善輔導員準出機制，暢通出口關，進一步優化輔導員隊伍結構，時刻保持輔導員隊伍的生機與活力。輔導員準入準出制度的完善，有效地保障了輔導員隊伍的穩定和健康發展，對于促進輔導員隊伍建設，推動輔導員專業化和職業化發展，保障高校育人質量具有重大的意義。

四、團學分開設崗，完善晉升渠道，緩解工作壓力

隨著團中央從嚴治團工作的深入開展，今時今日的共青團工作，無論工作強度，還是工作壓力，已大不同于往日，尤其是伴隨各省、自治區、直轄市團委從嚴治團督導工作的開展，大批不作為、胡作為、慢作為的共青團干部被通報處理，更是給共青團干部帶來了強大的精神壓力。加之，共青團工作強調專干性，更是加重這一壓力。在這種背景下，部分高校原有的分團委書記兼任學生工作辦公室主任，已不能適應新的形勢需求，尤其是在當前安全穩定重于泰山的大背景下，一名輔導員身兼兩大要職，往往力不從心，工作常常流于表面，無法深入。而另一方面，因科級崗位設置有限，無法滿足優秀輔導員的職業追求，大量優秀輔導員出于對未來的向往，往往選擇離開輔導員崗位，于是，優秀的老輔導員越來越少，有待培養的新輔導員越來越多，更是加重了學生管理工作壓力。因此，高校團學科級崗位應分開設置或者增設副科級崗位，完善輔導員晉升渠道，給輔導員以足夠的晉升空間，只有這樣才能留得住人，才能提升輔導員隊伍整體實力，促進學生工作深入細致開展。

五、落實崗位職責，明確內部分工

各高校基本都對各部門崗位職責進行清晰地劃分，這種劃分主要站在學校工作層面，用于指導各部門的具體工作職責，但各高校普遍缺乏對各部門內部工作崗位的職責劃分，致使各部門內部崗位職責，尤其是工作具有關聯性的崗位職責模糊，加之部分二級學院也未明確各工作崗位的職責要求，在工作中，因輔導員崗位的特殊性，與學生有關的工作幾乎都是優先考慮安排給輔導員，導致輔導員工作任務繁雜，致使輔導員崗位工作壓力明顯大于學院其他崗位。但從學院教工構成來看，輔導員僅占教工的一小部分，以微弱的人數承擔幾乎除教學外全部與學生有關的工作，工作強度顯而易見。因此，高校應對學院各崗位職責進行明確的界定，理順各工作崗位關系，減少工作中的推諉現象，營造風清氣正的工作氛圍，進一步形成工作合力，提高工作效率，將輔導員精力更多用于工作質量和工作效率的提升上。

六、強化責任與擔當意識，嚴肅追責與問責機制

輔導員隊伍的強大是內外兩重因素共同作用的結果，但再好的外部因素離開了輔導員自身思想覺悟這個決定性內部因素也發揮不了作用。而責任與擔當意識又是思想覺悟中的核心要素。習近平總書記一再強調“有多大擔當才能干多大事業，盡多大責任才會有多大成就”。輔導員只有具有責任與擔當意識，才能具有工作主動性，才能不為失敗找借口，而為成功尋辦法。如果沒有責任與擔當意識，在工作中往往就會呈現出混日子的狀態，做一天和尚撞一天鐘。因此，在當前形勢下，輔導員隊伍建設應將思想建設放在首位，把培養輔導員的責任意識、擔當意識放在首位。只有思想建設搞好了，輔導員有責任，敢擔當，其他建設才有更好的效果。正所謂德藝雙馨，德在藝前，沒有德，藝再好，也只能發揮反面效果。而追責與問責機制是對責任與擔當意識最好的保障和支撐，是對工作作風的正向引導。只有嚴肅追責與問責機制，干一行愛一行，在其位謀其職才能成為常態。只有嚴肅追責與問責機制，輔導員才能沉下心，穩住腳，深入細致開展工作。

新時期輔導員工作任重而道遠，尤其是全國高校思想政治工作會議召開以來，思想政治教育工作被越來越多高校所重視，日益成為高校學生管理工作的主流，這對輔導員工作提出了新的更高的要求，進一步加大了輔導員的工作壓力。因此，高校應高度重視輔導員的健康成長，扎實推進輔導員隊伍建設，只有隊伍建設好了，輔導員們才能全身心的投入工作，才能發揮更強的戰斗力，取得新的更優異的成績，回報國家和社會的期望。

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作者簡介：秦永豐（1983-），男，漢族，山東乳山人，畢業于新疆師范大學宗教學2008級碩士研究生，講師，主要研究方向為思想政治教育。