淺談知識型員工薪酬激勵制度的完善

張偉強

摘要：在企業發展過程中，知識型員工是企業人力資源中重要的組成部分，也是企業實現持續發展的寶貴財富，為此，企業有必要重視激發知識型員工所具有的工作熱情，提升知識型員工所具有的忠誠度與創造性，在此過程中，針對知識型員工特點與需求制定完善的薪酬激勵制度具有不容忽視的理論價值與現實意義。本文在對知識型員工所具有的特點做出分析與論述的基礎上，對知識型員工薪酬激勵制度完善策略進行了研究與探討。

關鍵詞：知識型員工;薪酬激勵;制度建設;完善策略

一、知識型員工所具有的特點

在企業人力資源中，知識型員工是一個特殊的群體，其特殊性重要體現在以下幾個方面：首先，知識資本是知識型員工所具有的優勢資源。即相對于付出體力的非知識型員工而言，知識型員工掌握著大量的專業知識，而這些知識資源則能夠為企業生產、持續發展等提供助力，同時也是知識型員工獲得薪酬的重要資本;其次，知識型員工普遍具有較強的學習能力。由于知識資本對于知識型員工至關重要，因此，知識型員工也普遍較為重視自身知識資本的發展，為此，知識型員工為了避免自身的知識體系出現難以適應企業發展需求的情況，而會在工作當中表現出更強的求知欲望與學習欲望，同時能夠憑借自身的知識基礎展現出更強的學習能力;再次，知識型員工普遍具有較強的創新能力。如知識型員工可以依托自身所掌握的知識，挖掘有助于企業發展的新理念、新規律、新工藝、新產品等，這是知識型員工價值的重要體現，同時也是知識型員工群體所肩負的重要職責以及所具有的重要特征之一;最后，知識型員工具有更高層次的心理需求。根據馬斯洛需求層次理論來看，知識型員工不僅具有情感需求和尊重需求，而且具有較為明顯的自我實現需求，也正因為如此，知識型員工群體普遍對自身職業發展具有明確規劃并對自身事業具有明確的奮斗目標，在重視獲得較高貨幣薪酬待遇的同時，如何發揮自身專長、展現自身價值等，也是知識型員工廣泛關注的重要問題。

二、知識型員工薪酬激勵制度的完善策略

在知識型員工薪酬激勵制度的設計與完善中，企業可以依托結構型工資，促使知識型員工直接貨幣薪酬呈現出多元化的層次，并強化企業利益與員工利益之間的關聯，充分發揮直接貨幣薪酬體系所具有的激勵作用。具體而言，結構性工資體系的構建能夠促使工資確定標準呈現出多元化的特征，即在確定基本工資的基礎之上，企業還可以根據知識型員工所具有的崗位、所做出的貢獻以及所具有的工作年限等設置職務工資、績效工資以及年資工資。其中，基本工資的作用主要在于滿足知識型員工所具有的基本物質需求，這類工資可以經企業所在地的物價水平、消費水平等為依據進行確定與調整;職務工資則能夠反映知識型員工工作崗位在企業發展中的重要程度以及要求知識型員工付出的程度。在職務工資的設置中，企業需要重視開展薪酬等級的劃分，同時需要避免對薪酬等級進行過度的細分，一般而言，企業中的所有崗位可以劃分為四到五個等級，同一薪酬等級之間的薪金變動有必要掌控在200%以下，從而避免薪酬等級過于繁復以及收入差距過大的問題。另外，為了發揮出職務工資在推動知識型員工職業生涯發展中的作用，企業還有必要構建行政職務與專業職務兩套職務工資體系，前者更為偏向行政管理工作，可以按照職位高低設置職務工資，而后者更為偏向專業研究，可以按照支撐來設置職務工資，從而更好地挖掘不同知識型員工所具有的潛能;績效工資則具有更高的彈性，即當知識型員工產生一定業績以及為企業發展做出一定貢獻之后，可以按照績效比例得到績效工資。顯然，這種工資與知識型員工的付出以及所創造的價值具有緊密關系，能夠體現出“多勞多得”的薪金分配原則;年資工資則主要以知識型員工所具有的資歷、工作年限緊密相關。這一類型的薪酬與強調績效的現代管理理念呈現出了一定的不適應性，但是卻能夠在提升知識型員工忠誠度方面發揮出重要的作用，而為了避免在薪酬設計中出現論資排輩的傾向，企業則可以強化年資工資與績效工資之間的關聯，以員工資歷、工作年限為依據調整績效工資百分比，從而更好地發揮出年資工資所具有的價值。

在做好結構性工資體系設計的基礎上，企業還有必要將股票、福利等融入薪酬激勵體系當中，從而在強化知識性員工獲得感的基礎上，進一步強化薪酬體系所具有的激勵性。在此過程中，企業有必要從以下幾個方面對間接貨幣薪酬體系設計工作進行優化。具體而言，從員工持股來看，依托向知識型員工以較低價格出售企業股票的方式，能夠有效強化知識型員工個人利益與企業整體利益之間的關聯。具體而言，員工持股包括非杠桿型持股與杠桿型持股兩類，其中，非杠桿型持股指的是企業定期向員工發放股票，員工則可以選擇使用自持資金購買這些股票，在此背景下，知識型員工工作年限與持股數量呈現正比關系。杠桿型持股則無須員工使用自持資金購買股份，并且員工享受股份所具有的收益權，與此同時，員工不能轉讓股票，只能在離職或者退休的之后將股票賣給持股信托基金會。顯然，后者不僅能夠有效激發知識型員工所具有的記性、降低企業運營成本，而且對于提升知識型員工對企業所具有的認同感以及工作熱情具有重要意義;從股票期權制度來看，當知識型員工獲得期權之后，就可以在特定時間段內以特定價格購買股票，相對于員工持股而言，股票期權所分配的并非貨幣，而是一種權利，依托這種分配，企業能夠實現企業利益與知識型員工利益的綁定，從而避免出現嚴重的知識型員工流失問題。當然，在股票期權制度實施過程中，企業需要針對知識型員工制定能夠獲得股票期權的指標，從而促使股票期權制度呈現出公平公正的特征;從知識型員工所享受的福利來看，企業不僅需要重視為知識型員工提供法定福利，而且有必要針對知識型員工所具有的個性化需求來制定福利政策，從而確保福利供給能夠與知識型員工需求實現良好對接，進而確保福利政策充分發揮出激勵性。

在貨幣激勵制度之外，企業還應當關注知識型員工群體所具有的特殊性，并通過制定非貨幣激勵制度，強化知識型員工在工作過程中的獲得感與滿足感，進而提升自身滿意度，為企業發展做出更多貢獻。具體而言，非貨幣激勵機制應當至少體現在以下幾個方面：首先，企業需要重視提升知識型員工工作內容的挑戰性。即知識型員工所承擔的工作不僅有必要與其專長、興趣相對接，而且需要具備一定的挑戰性，只有如此，知識型員工才能夠在工作中獲得更強的成就感與滿足感。與此同時，企業有必要尊重知識型員工所具有的自主性與獨立性，在工作內容設置、工作方式選擇等方面對知識型員工的建議做出充分的考慮，從而促使知識型員工感受到企業對自身的尊重，進而強化知識型員工所具有的歸屬感;其次，企業需要重視為知識型員工提供良好的工作環境。如針對知識型員工工作需求完善辦公設備、科研設備，從而依托良好的硬件環境有效提升知識型員工的工作效率。當然，企業還需要關注知識型員工工作氛圍的優化，如依托形式多元化的團建活動、良好的企業文化，構建積極向上的工作氛圍，為知識型員工提供良好的人際關系環境等，從而更好地消除知識型員工在工作實踐中面臨的障礙，進而促使知識型員工為企業發展創造更多價值;最后，企業有必要依托培訓、繼續教育工作，助力知識型員工職業生涯發展。知識資本是知識型員工所具有的重要優勢。在此方面，企業人力資源管理部門需要制定科學的知識型員工培訓規劃，針對不同員工所持有的個性化需求，設置不同的培訓方式與培訓內容，從而促使知識型員工所具有的知識資本能夠得到不斷發展，進而促使這些知識資本所具有的資本價值得到持續提升。

三、結語

綜上所述，知識型員工是具有特殊性的群體，這決定了知識型員工所具有的需求也與普通員工呈現出了一定差異。針對知識型員工所具有的需求差異科學開展構性工資體系構建工作，將股票、福利等融入薪酬激勵體系當中以及制定非貨幣激勵制度，對于滿足知識型員工需求、充分發揮出薪酬機制所具有的激勵性具有重要作用。由此可見，企業需要重視對知識型員工需求做出更為準確的把握，充分發揮出知識型員工需求在薪酬設計中的依據作用，進而更好地實現與展現知識型員工群體價值，推動企業持續發展。

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