北京某某公司薪酬制度研究

許媛媛

摘要：本文以北京某某公司為例，分析北京某某公司薪酬制度存在問題，根據薪酬體系設計的指導原則，結合企業戰略設計了北京某某公司的薪酬體系。以解決北京某某公司的問題，把北京某某公司的薪酬制度與企業的經營戰略進行融合，設計出一套合理科學的薪酬制度，使薪酬更能激發員工的熱情。

關鍵詞：戰略;薪酬;激勵

近年來，我國發展迅速，在建設中國特色社會主義偉大事業中，必須把人才當作發展的著手點。企業與企業之間的競爭，更加表現為人才的競爭，因此吸引人才、留住人才成為企業日益關心的重點。要使員工積極的完成工作任務，薪酬是最基本的方法，激勵功能是薪酬最大的作用，通過一定的物質獎勵來提高員工的積極性;其次，薪酬可以協調員工與員工之間以及員工與企業之間的關系;最后，通過薪酬的差異，企業可以提升人力資源的有效配置。因此本文將結合北京某某公司的實際情況，運用比較科學的薪酬制度設計方法，探索北京某某公司的薪酬制度。

一、現有薪酬制度存在的問題

北京某某公司是一家高科技公司，目前擁有200人，主要從事電子產品配件生產和芯片方面的研究，在電子領域擁有十多年的經驗，是中國市場上新興的電子產品配件供應商，在過去的四個季度里總銷售額達到10億元，目前客戶穩定，擁有固定的客戶群。北京某某公司有六個部門，采用的是高穩定的薪酬策略，這樣雖然可以增加員工對企業的安全感和忠誠度，但是高科技行業的員工富有創造力和想象力，需要一定的激勵措施來發揮員工的最大效用，且公司員工福利占比僅有10%，不足以激發員工們的積極性。

（一）薪酬制度與企業戰略不匹配

隨著我國快速發展，企業要實現自身發展，就必須制定符合社會發展實際的企業經營戰略[1]。北京某某公司現階段處于快速發展階段，企業的經營戰略已經是差異化戰略，然而薪酬制度仍然停留在初創階段，形式簡單，薪酬中基本薪酬占比最多，沒有體現出對高技術人才的激勵作用，而且不同的崗位在薪酬上的區分度不高，薪酬制度已經無法與現在企業采取的企業戰略相匹配，已經大大制約了企業的發展，若想改變這一現狀，就必須制定適應總體戰略的薪酬制度。

（二）薪酬缺乏競爭力

對于高技術人才來言，北京某某公司薪酬處在中等偏下水平，對比其他公司而言，沒有競爭力，而且北京某某公司處于快速增長階段，對于高端人才的需求是很大的，所以為了留住高端人才，應該提高高技術人才的薪酬，增大高技術人才的福利水平，使之為企業創造財富。

（三）福利體系不完善

北京某某公司的福利體系僅僅是單純的經濟性激勵，沒有非經濟性的激勵。這種福利體系不能滿足目前北京某某公司的發展。完善的福利體系不僅能為企業留住員工，而且可以提高員工的安全感和幸福感，北京某某公司的福利體系建設可以考慮非經濟性激勵，比如修建員工健身俱樂部、旅行計劃等。

（四）薪酬制度缺乏科學性

北京某某公司薪酬制度單一，停留在簡單的層面上，沒有形成一個系統化的薪酬制度，薪酬制度缺乏福利體系以及激勵措施，對于薪酬制度的管理，沒有做到動態更新，沒有結合公司發展階段以及社會發展水平。薪酬制度是在改革中不斷更新的，不同階段、不同企業，薪酬制度也不同，但北京某某公司的薪酬制度仍為企業成立初期的薪酬制度，沒有發揮薪酬的作用。

二、公司薪酬制度優化方案設計

（一）制定公司薪酬戰略

企業的經營戰略是確定薪酬制度的基礎，在制定公司薪酬戰略之前，要明晰公司的總體發展戰略[2]。北京某某公司要實現發展，就必須明確公司的總體發展戰略。首先，薪酬戰略要與企業經營戰略相適應，企業經營戰略包括成本領先戰略、差異化戰略和目標集中戰略。其次，薪酬戰略要結合企業的發展階段。企業的發展階段一般包括增長型、穩定型以及收縮型。北京某某公司是一家高科技企業，其具有高技術性的特征，注重服務和產品的創新。鑒于上文分析，北京某某公司處于增長階段，公司戰略為差異化戰略，應向客戶提供差異化的產品或者服務，促使經營范圍擴大，鼓勵技術革新，從而增加競爭優勢，實現企業的可持續發展。按照公司戰略，北京某某公司薪酬水平應該高于市場平均水平，吸引優秀人才。對技術的要求比較高的崗位，公司可以增強激勵水平，比如采取股權激勵。

（二）選擇公司薪酬策略

研究表明，結合公司戰略、外部環境以及人力資源特點的薪酬策略是科學合理的。薪酬策略包括薪酬結構策略、薪酬水平策略和薪酬激勵策略[3]。根據北京某某公司的薪酬戰略，確定薪酬水平策略以及薪酬結構策略。北京某某公司處于上升階段，為了實現公司的進一步發展，應該采取領先型薪酬策略，調動高技術型人才的積極性，提高公司產品創新以及市場開拓能力。由于北京某某公司員工大多為銷售人員以及技術人員，所以宜采用高彈性的薪酬結構，對員工的激勵作用大，為公司創造更大的效益。

（三）確定公司薪酬模式

薪酬模式指薪酬的構成和組合，根據現在市場的發展，薪酬模式有五種：職位型薪酬模式、績效型薪酬模式、技能型薪酬模式、市場型薪酬模式以及年資型薪酬模式[4]。北京某某公司的員工主要有高級管理人員，技術人員，銷售人員和事務人員等，不同的崗位有其特定的崗位特點和工作性質要求，所以不能對不同的崗位采用同一種薪酬模式，這樣不利于公司的發展。基于上文分析，對高級管理人員，可采用市場型薪酬模式。對于技術人員，可采用技能型薪酬模式，對于銷售人員，可采用績效型薪酬模式。對于事務人員，可采用崗位型薪酬模式。

（四）制定公司薪酬結構

薪酬結構包括薪酬等級的數量、同等級薪酬的浮動范圍以及各薪酬等級之間的關系。薪酬結構可以反映內部一致性和外部競爭性[5]。首先根據北京某某公司的崗位分布，將員工分為高管型人員、銷售型人員、技術型人員和事務型人員;其次，將北京某某公司的薪酬分為四個等級，每個等級又分為五個，對崗位進行排序。高管型人員按照各個崗位的價值進行排序，銷售型人員按照銷售情況進行排序，技術型人員按照技能的評級進行排序，事務型人員按照各個崗位的價值進行排序;最后要確定薪酬等級的浮動范圍，根據公司的實際情況確定每個小等級的薪酬水平。薪酬等級的浮動范圍為最大值與最小值之間的差額。薪酬中間值可以通過崗位評價或者市場薪酬調查得到，每個小等級的薪酬水平也可以取市場平均薪酬水平。

三、結語

本文主要是以高科技企業為研究對象，本文的主要貢獻體現在以下幾個方面：

第一，由于高科技企業對于高技術人員的需求是很大的，應該采取復合型模式，不同的崗位采取不同的薪酬模式。比如，技術型人員采取基于技能的薪酬模式，體現了對于高技術人員的激勵作用，能夠保證勞動力調整的靈活性。

第二，由于一個企業要有自己內部的公平性，基于此，結合公司的實際情況以及市場的薪酬調查，制定相對公平、相對合理的薪酬結構，給予不同的崗位不同的晉升通道，實現人才的可持續發展。

第三，高科技企業有其行業的特點，要設計一套適合本企業的薪酬制度。本文所設計的薪酬制度與企業的發展階段相適應，既能保證企業實現其快速發展，又能保證人才的成長，防止高技術人才的流失。

參考文獻：

[1]徐偉光.JNX公司薪酬制度研究[D].南京大學，2015，12.

[2]趙繼勇.XP公司薪酬制度與績效評估研究[D].陜西師范大學，2013，06.

[3]許英奎.SC公司薪酬制度再設計[D].西南交通大學，2012，12.

[4]金上鐘.浙江DG公司薪酬制度優化研究[D].浙江理工大學，2014，04.

[5]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰略薪酬[M].社會科學文獻出版社，2002.