科技強省背景下河北省科技型中小企業人才問題研究

摘 要：市場經濟的發展使企業之間的競爭愈加激烈，而這也在一定程度上體現為人才的競爭。尤其是對于科技型企業來說，人才發揮的作用是不可替代的，但是對于河北省的科技型中小企業而言，其面臨的人才問題也愈加突出，其歸根結底在于北京以及天津直轄市的經濟范圍在一定層面上可以涵蓋一部分河北省，其在人才方面的競爭優勢不明顯。因此，本文對河北省科技型中小企業所面臨的人才困境進行重點研究，首先介紹科技型中小企業以及人才流失的界定，之后就是分析河北省科技型中小企業所面臨的人才困境，最后就是提出解決人才困境的對策，從而為企業的發展提供人才保障，而且也有利于科技型中小企業的創新性以及可持續性發展。

關鍵詞：科技型中小企業;人才困境;問題研究;解決對策

引言：在經濟發展的新常態下，人才是推動國家創新策略的重要動力以及內在要求，而且新的條件下，河北省的經濟發展空間格局也在不斷發生變化，尤其是對于科技型中小企業來說，人才困境是其面臨的主要影響，影響了這類企業的可持續發展以及其發展的實效。因此，要科學認識河北省科技型中小企業所面臨的人才困境，加強對河北省科技型中小企業的人才管理，抓住發展機遇期，實現科技型中小企業的可持續健康發展。

一、緒論

1.研究背景

經濟全球化的發展趨勢進一步加深，國家與國家之間的競爭更加激烈，在知識經濟時代，國家之間的競爭就是人才的競爭。為此，我國致力于建設創新型國家，一直推動“大眾創新，萬眾創業”口號的有效落實，創新是國家取得長足發展的根本，尤其是當前社會，信息化、智能化帶來知識、信息的爆炸，其中人才是實現創新型國家建設這一目標的核心。科技型中小企業在近幾年取得了一定的發展，國家也推出了一系列的優惠政策推動科技型中小企業的發展。河北省毗鄰北京和天津兩大直轄市，雖然北京市和天津市的發展可以在一定程度上帶動河北省經濟的發展，但是另一方面，其對人才的吸引力比較低，科技人才更愿意選擇去北京或者天津這種發展經濟形勢特別好的城市，這就給河北省科技型中小企業的人才引進帶來一定的困境，甚至會對其發展造成嚴重的影響。因此，本文對河北省科技型中小企業的人才困境進行研究，以期尋求解決辦法，為企業引進人才提供理論指導，并且促進企業戰略目標的實現。

2.研究意義

首先，為河北省科技型中小企業人才困境的解決提供理論指導以及具有可操作性的解決對策，為人才困境的實際解決提供可能。其次，有利于促進當地經濟轉型，為當地經濟的發展提供更多的可能性，而且也帶動了當地的就業。最后是能夠為其他地區的人才困境提供借鑒價值。

3.文章結構

第一部分是緒論，對河北省科技型中小企業人才困境進行研究的背景和重要意義，對其發展的大環境有基本的認識和了解。

第二部分是科技型中小企業以及人才流失的界定以及科技型中小企業人才的特點，對河北省科技型中小企業進行界定，以及有關人才流失的基本內容，之后就是分析科技型中小企業人才所具有的特點，為后續人才困境的分析以及對策的提出奠定基礎。

第三部分是對河北省科技型中小企業人才困境進行分析，具體分為兩點，分別是人才難求和人才流失，并對造成這種困境的原因進行分析。

第四部分是河北省科技型中小企業人才困境的破解對策，分別是轉變思維方式，對以往的管理模式進行改進;建立科學合理的激勵機制，提升科技人才的工作積極性;對人才競爭市場進行完善，鼓勵政府和企業培訓科技人才;發揮企業文化的作用，為其營造良好的工作環境，增強人才對企業的認同感等，通過這些對策有效地破解現有人才困境，實現科技型中小企業的可持續發展。

第五部分是結束語，對上述所分析的內容進行總結和概括，并進行展望。

二、科技型中小企業以及人才流失的界定以及科技型中小企業人才的特點

1.科技型中小企業以及人才流失的界定

科技型中小企業以創新技術成果研發、生產經營、技術服務以及技術咨詢業務為核心，科技人員是企業的核心員工，這些企業在經營初期并不需要過多的投資，而且發展潛能也比較大，能夠進行自主經營、獨立決策以及富有智力創新能力。總而言之，科技型中小企業是創新驅動發展戰略貫徹落實的必然結果，而且其對國家以及全省的發展都具有重要的推動作用，也有利于提供更多的就業崗位，促進就業。河北省科技型中小企業在長期發展實踐中形成了一套新的發展模式，是“創新驅動發展”、“人才強國”、“科教興國”戰略中不可或缺的一個環節。黨的十八大報告中也明確提出，創新驅動發展戰略的實施能夠促進科技型中小企業的良好發展，提升其市場競爭力，此外，還有利于我國以及河北省科技成果的轉化以及產業結構的調整。

人才流失有多種方式，本文主要研究人才的資源流失，主要是在內因、外因或者綜合因素的影響而從原來的組織或地域流失到新的組織或者地域。而且人才流失的原因有多個，比如前途、社會地位、薪酬、發展空間等，從而給企業的發展帶來不利影響。

2.科技型中小企業人才的特點

首先是具有差異性，科技型中小企業中的人才性格各異，而且在研發和生產經營過程中所發揮的作用也不同，甚至存在較大差異。其次是具有知識性，科技型中小企業人才主要是研發人才，而知識的掌握以及知識的系統性等是進行研發以及實現企業創新性、可持續發展的重要前提。科技型企業需要投入更多的精力在新科技的研發上，如果知識儲備量不夠，就無法集思廣益，進行產品的研發。再次是獨立性，一般情況下，研發人員進行研發的過程中需要進行獨立的思考，過多的外部干預會影響研究行為的持續性。最后是高流動性，科技人才尤其是核心人才是重要的核心競爭力，也是企業之間競爭的重要底牌，關系到了其在市場競爭中的地位，對于中小企業更是如此，其對優秀人才的吸引力低于京津等一線大城市以及發展規模比較大的科技型企業，這就會導致科技人才的流動性比較強。

三、河北省發展科技型中小企業人才困境分析

截止到2019年6月，河北省科技型中小企業的數量基本上達到了2萬家，其中年銷售收入超億元的科技型中小企業有700家以上，民營企業占到了80%以上。具體而言，河北省科技型中小企業的人才困境有兩大方面即人才流失以及人才難求。

1.人才難求

人才難求主要從內外兩個方面進行分析，首先是內因，主要體現在企業成立的時間比較短，缺乏核心技術，省內高校對新的知識的掌握時效性達不到要求，而且高校內并沒有相關技術知識領域的教師。尤其是在一些新興產業方面存在著盲區，導致有關人才并不能應對實際的研究問題。其次是外因，河北省距離北京、天津比較近，而且其在經濟發展等諸多方面遠不如北京和天津，所以對優秀人才的吸引力比較弱。

2.人才流失

首先是企業外部因素，一方面是行業優勢以及人才行情對人才流失的影響，科技型中小企業所處行業一般情況發展形勢一片大好，而且前途光明，人才需求的行情也被看好，這種情況下人才供不應求，會為了更好的待遇而選擇自己滿意的管理方式。另一方面，科技型中小企業競爭優勢相對來說不明顯，中小企業在資金以及行業地位方面遠遠不如大型企業，其對人才的吸引力也遠不如大型企業，這就導致企業的人才流失。其次，企業內部因素，其一是薪酬體系設計不夠合理，沒有根據其貢獻率進行薪酬設計，導致科技人才不能從中實現自我價值。而且就本學科而言，其報酬就行業的整體而言也不高，工作積極性會受到嚴重影響。其二是職業生涯規劃不能給優秀人才足夠的發展空間，晉升渠道和發展空間不能滿足科技人才的實際需求。關于人才的職業生涯設計管理不科學以及落后，人才在晉升方面并沒有獲得公平的對待，導致其在工作中缺乏積極性。其三是企業管理者的整體素質有待提高，一般情況下中小企業的管理者在管理素質和能力方面有所欠缺，甚至部分管理者缺乏戰略眼光，導致不能正確對待優秀人才對企業的工作，從而使人才產生不滿，甚至產生離職的意愿。最后，就是員工個人因素導致的人才流失，其一不斷追求自我價值的實現，在新的發展時期，人才對精神的需求不斷增強，而且渴望獲得自我價值的提升，正如一句俗話所說“良禽擇木而棲”，所以部分人才會因此選擇離職。其二是擇業心態的變化，目前就業形勢越發緊張，一部分人才尤其是畢業生都是“先就業后擇業”，這就導致一旦有好的單位就會選擇離開。其三是對企業文化的不適應，河北省科技型中小企業的企業文化建設比較落后，存在拖欠工資、福利待遇差以及加班時間長等問題，導致創新型人才無法適應這種工作環境而選擇離職。

四、河北省科技型中小企業人才困境的破解對策

1.轉變思維方式，改進管理模式

人力資源管理的理念在不斷發生變化，作為科技型企業更要與時俱進，用先進的人力資源管理理念和模式指導企業的發展。首先，要建立科學合理的人才選拔制度，明確企業需要什么樣的人才，要明白優秀人才所創造的效益以及附加值也會比較高，而且要認識到最好的并不一定是最適合的，所以要根據企業的實際發展需求改進管理模式。此外，還需要營造輕松愉悅的工作環境和氛圍，使人才工作的積極性大大提升。其次，要改變思維方式，認識到人才對企業發展的重要性，對以往的人力資源管理制度和用人機制等進行改進，使優秀人才的自我價值得以實現。在單位設置公開透明的薪酬體系，要能夠體現科技人才在其中的創新貢獻率，人才在工作中能夠看到自己的發展空間和晉升渠道。

2.建立科學合理的激勵機制

科技型中小企業之間的競爭歸根結底為人才的競爭，當企業具有優秀人才時才能創造更多高附加值的產品，而且企業能夠獲得更多的經濟效益。人才收入指標優先于其他指標的時候可以在企業內部形成一個良性循環，促進企業與人才的共同發展進步。此外，華為的老總任正非也曾表示：“高工資是第一推動力”。因此，企業要建立完善的以及科學合理的激勵機制，鼓勵人才進行創新，實現人才與企業利益的統一。具體激勵措施有以下幾種：首先，股權激勵即實股、股票期權以及干股等，股權激勵是激勵方式中效果最好的，其可以實現核心人才與企業利益的高度統一，更能夠全心全意為企業服務，而且對人才也有著極大的吸引力。其次是利潤分享計劃，即每年都從企業的利潤中抽取一定的百分比用于獎勵優秀人才，使人才感受到吸引價值的實現，在這種情況下，其也愿意積極投身于研發中去，為企業的發展多做貢獻。通過這種方式使企業的經濟效益與人才的貢獻直接掛鉤，極大地調動人才創新的積極性。再次，就是可以通過節約獎對員工進行鼓勵，如果因人才的努力而降低了成本就可以從降低的費用中拿出一部分用于獎勵員工。最后，績效考核，建立基于利潤的績效管理，具體來說就是第一設立目標，通過明確而具體的目標為人才的工作提供指導。第二是擬定計劃，根據目標設定計劃，具體包括如何實現以及實現的步驟。第三是找到方法，基于目標和計劃以及企業的實際發展情況尋找實現的方法和技巧。第四是檢查評估，對計劃的實施情況進行檢查和評估，并做到賞罰分明，以此改變員工的行為，激勵其積極創新。通過這些措施可以有效減少人才流失的情況，科技人才的工作積極性也會有所提升，從而實現人力資源向人力資本的有效轉化，企業的發展與人才的發展之間可以形成良性的循環。

3.完善人才競爭市場，鼓勵政府和企業培訓科技人才

要對人才市場的供求情況進行了解，尤其是同行業的人才競爭以及經營狀況進行了解，以薪酬待遇為指揮棒，吸引更多的人才進入本企業并且長期留用。要有針對性地建立激勵機制，鼓勵政府和企業對科技人才進行培訓，強化科技人才的團隊建設，俗話說，獨木難成林，一個人的力量終究是有限的，所以就需要發揮團隊的力量，對新的技術進行研發。從制度建設和戰略規劃上對人才加強培養和開放利用，拓寬河北省科技型中小企業引進人才的渠道，提升待遇水平，尤其是要提高和優化技術研究開發的條件。

4.重視企業文化的發展，運用企業文化激勵留住人才

企業文化是企業管理中的最高境界，雖然其沒有強制性，但是可以在潛移默化中對人才的思想意識產生影響，使其具有強大的精神動力。一位心理學家得出的結論是：人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%-30%;在物質激勵的情況下可以發揮自身能力的50%-80%;在得到適當精神激勵的情況下，能夠將自己的能力發揮到80%-100%。物質激勵到一定程度就會出現邊際遞減現象，此時精神的激勵就會更持久和強大。企業文化就是通過物質激勵到一定程度，就會出現邊際遞減現象;這種情況下來自精神的激勵就會發揮持久、強大的作用。企業文化就是從企業精神、價值觀、愿景、目標、行為規范來塑造員工、激勵員工，具體的措施有以下幾個方面的內容：

（1）強調以人為本，重視交流、溝通和協調工作

企業人才應該是事業的合作伙伴，而不應被認為是盡可能降低和避免的成本耗費，要體現人才的地位，尊重以及重視人才，平等對待人才。要認可人才，使其從工作中感受到成就感、個人發展、工作滿意度等，使其意識到自我的重要性，這也是切實貫徹落實以人為本理念的重要舉措，更能贏得人才對企業的認同和忠誠。以人為本的落實要做到軟硬兼施，文化軟、制度硬，文化與制度相互補充，相輔相成，以人為本與嚴格的制度制約兩者是對立統一的，企業領導要尋求兩者的平衡點，既充分調動人才的工作積極性，又要通過考評淘汰差的。

（2）贊揚和欣賞是對人的最佳激勵

心理學認為：贊揚是對出色表現的承認，它會促使希望看到的行為重復出現。人才也需要被激勵，被肯定，所以要打破以往按資排輩或者關系戶的局面，對優秀人才進行引進，及時鼓勵、贊賞人才，也正是幫助人才成長，調動他們積極性的有效方法。

（3）實現企業人才職業生涯設計規劃與企業發展戰略的有機統一

首先，企業戰略發展的規劃與制定，科技型中小企業應制定科學合理的戰略和愿景目標，并以此來吸引和感召優秀科技人才。其次，用培訓這一福利來吸引和激勵人才，有關調查發現，部分科技型中小企業缺乏對人才培訓和開發的重視，往往只是進行常規管理。科技型中小企業獲得市場競爭力的關鍵就是人才對先進技術以及科技前沿的掌握程度，而這又離不開人才自身的培訓開發。要使人才在吸收知識，實現自我職業生涯提升的基礎上，推動企業的戰略發展。通過對企業戰略目標的制定以及人才職業生涯的合理規劃實現企業人才發展與企業可持續發展相統一、相協調，科技人才才會最大限度地發揮自我價值。

（4）實現工作彈性制，工作團隊虛擬化

科技人才主要是運用先進的知識和技術，通過思想創造和思維創新，為企業提供創造性勞動。因此，對于科技型中小企業中科技人才的考核也不能所需單一，或者單純地以工作時間為衡量標準。科技型中小企業要根據科技型中小企業人才的特點和需求實行彈性工作制，通過特殊的考核方式對其工作進行考核。而且要給予其一定的自由度。近期以來，虛擬工作團隊作為一種新生事物出現的越來越多，許多科技人才的知識性工作，不需要特定的辦公地點和辦公時間，現在信息網絡技術的發展，實現了智能資源工作的可能性。

（5）加強優秀人才的儲備工作

人才流失會影響企業的產品研發或者是一些項目半途而廢，所以企業管理層要做好人才儲備工作，盡量開展多人聯合研究的形式，降低人才流失帶來的損失。此外，企業還應該與核心人員簽訂競業禁止協議或者是技術保密協議，對于出現泄密的情況追究其責任。

5.政府出臺一系列優惠政策

設置分層次的人才引進政策，就人才在工作中比較關心的問題進行解決。首先，政府要針對人才給予一定的優惠，在住房等方面，可以給予一次性或者分月的住房補貼，對于工作達到一定期限的可以允許其在當地進行落戶。對于博士等特別優秀的人才可以給予一次性安家補助并允許其落戶，除此之外，在福利待遇方面也要給予一定的優惠。在條件允許的情況下可以設置一定的購房優惠。其次，要針對科技型中小企業給予一定的政策扶持，比如，可以頒布一些稅收優惠政策、資金支持等，大力支持科技型中小企業的發展。

五、結束語

綜上所述，對于科技型中小企業而言最大的問題就是人才資源流失以及人才難求，所以需要對現在其所面臨的困境進行重點分析，并且深入分析這種困境出現的原因，以便有針對性地提出解決對策，從企業的角度以及職工個人的角度出發，增強科技人員的使命感以及對企業的認同感。通過這些措施的切實落實可以緩解其發展過程中所面臨的人才困境，為企業的發展奠定人才基礎，提供人才保障。

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作者簡介：王建偉（1986- ），碩士研究生學歷，石家莊科技信息職業學院經濟管理學院，講師，一級企業人力資源管理師，研究方向：企業戰略管理研究及人力資源管理，曾主持省級課題一項，參與省市課題3項，參編《管理學基礎》教材2部，《企業人力資源管理》教材1部