國有科技型企業人力資源管理能力提升探索

賈天宇?呂婷玉?唐詩

摘要：在國家供給側結構性改革等新形勢下，國有科技型企業面臨越發嚴峻的市場競爭。本文以國有科技型企業人力資源管理為研究對象，為提升國有科技型企業人力資源管理能力提供參考。

關鍵詞：國有科技型企業;人力資源管理;能力提升

國有企業是中國特色社會主義的重要支柱，在國民經濟中具有不可替代的地位。雖然我國科技創新能力不斷提高，涌現出不少重大創新成果，但面對激烈的科技競爭，只有掌握關鍵核心技術，才能在更高層次、更大范圍發揮科技創新的引領作用，不斷增強企業挑戰能力。

對國有科技型企業來說，人才是推動科技創新的決定因素，要率先培養一線創新人才、青年科技人才和高層次科學領軍人才。在這個背景下，探索如何提升國有科技型企業的人力資源管理能力對提升企業競爭力，應對快速變化的內外部環境具有重要意義。

一、國有科技型企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理與戰略發展不匹配

人力資源管理和發展規劃未能緊密結合起來，人力資源管理還停留在處理日常行政事務性工作的階段，未曾提升到為企業高層戰略決策提供依據的地位上。

（二）缺乏有效的激勵機制受傳統計劃經濟體制的影響，國有科技型企業普遍存在績效考核制度不完善，績效考核走形式，執行不到位情況。缺乏有效的激勵機制，激勵形式單一，只關注物質激勵，不注重精神激勵的作用，不利于吸引和留住人才。

（三）差異化人力資源管理問題

在實際的人力資源管理工作中，過分強調管理制度的規范化、標準化，未能有效地把管理人員、技術人員和技能人員區別開來，績效考核、工作目標分解等工作中未能進行分層分類管理，在"適才適崗"選拔程序、人崗匹配調整、差異化的培訓、不同的職業發展通道等方面仍存在不足。

二、國有科技型企業人力資源管理能力提升問題原因探究

（一）“重技術、輕管理”情況較為突出

國有科技型企業的負責人大多數是技術出身，經營、生產、行政管理一肩挑的現象較為突出，管理責任難以有效下放，在經營機制、內部分配等方面“人治”大于“法制”。在面對業務轉型、生產組織模式轉變等情況時，如何通過人力資源管理來匹配、推動企業發展存在欠缺。

（二）人力資源管理觀念滯后

很多國有科技型企業都是由科研機構轉制而來，人力資源管理受傳統計劃經濟體制的影響，更為看重人力資源管理的人力成本，只注重人力的投入和使用，沒有認識到人力資源的開發所能產生的價值，人力資源管理手段單一，基本上還停留在傳統的人事管理上。

（三）全員人力資源管理的意識欠缺

很多企業缺乏全員人力資源管理的意識，其它業務部門無法有效提供出業務發展人才發展分析、培訓需求、績效指標方面的準確信息，“部門墻”“專業墻”現象仍然存在，人才優勢沒有得到充分發揮。

三、提升人力資源管理能力的建議

作為國有科技型企業，要突出企業的基本功能定位，實現資源優化配置，構建以崗位競爭為導向的選人用人機制，在遵循人力資源管理的專業規律的同時，切實提高企業的管理水平和綜合實力。

（一）轉變人力資源管理理念

對國有科技型企業來說，人力資源是第一資源，必須堅持“以人為本”的原則，對企業內部的人力資源進行合理配置。管理者要切實轉變憑經驗管理的誤區，要真正的認識到現代的人力資源管理與傳統的勞動人事管理已經發生了本質上變化。在人力資源管理中，要積極為廣大職工才能的施展創造出一個有利的環境，最大限度地去調動和發揮人的積極性。

（二）制定合理的人力資源規劃

人力資源規劃必須與企業發展戰略相適應、與具體的經營規劃緊密結合，只有這樣才能使企業在不斷變化著的發展過程中，人員需求量和人員擁有量之間保持相互匹配，在使員工實現自我價值的同時完成組織目標。首先，企業人員狀況的全面分析，主要從企業的人員數量、業務類型、年齡結構、工作流程、崗位配置、冗員狀況、人員素質等方面進行全面系統的分析，為企業戰略的制定奠定堅實的基礎。其次，根據人員需求預測和企業實際情況，確定人力資源規劃的目標，并制定出相應的政策。最后，做好做好人力資源規劃的控制與評價，并根據實際情況予以改進。

（三）完善績效激勵機制

按照“效率優先、兼顧公平”“向價值創造者傾斜”的原則，建立員工收入動態調整體系。將企業的效益增長、勞動生產率增長、科研創新情況等與員工收入增長緊密掛鉤，將生產經營、管理成效與績效管理進行結合，強化過程管控及糾偏管理。

建立將戰略融合、目標分解、過程管控、績效考核、績效評估改進融為一體的全面績效管理體系，完善績效管理制度，設置“戰略性”績效指標和“常規性”績效指標，將部門績效考核與員工績效考核深度融合，管理逐級細分，壓力層層傳遞，使員工和公司價值追求目標相統一。

（四）提升人崗匹配度

以崗位制度為重點，充分運用人員素質測評技術等科學方法進行人才的選、育、用、留，最大程度上做到能崗匹配，在具體的配置過程中還要注意綜合運用協調優化、互補增值的原理，實現人力、物力、財力的最佳組合，使人力資源得到充分的利用和開發。結合員工的特長、優勢和特點，合理分配工作崗位，要考慮員工的實際情況，正確引導其職業方向，既保證其公平性，又能實現員工自我職業發展的要求。

（五）找準人力資源部門定位

要想開展好人力資源工作，人力資源部門首先要做好自身的定位，認清并擺正自己在企業的發展過程中所充當的角色和能夠起到的作用。

1.職能中心

人力資源部門不但要參與到企業戰略的制定中去，更要保證企業人力資源戰略能夠得到有效的實施。作為企業人力資源管理制度、政策的制定和執行者，不但要承擔相應的職能管理，還要為企業領導和其他部門提供人力資源管理方面的支撐;在企業的發展變革中，更要提前制定好相應的實施計劃以有效的保證推動變革的順利開展。

2.服務中心

人力資源部門對上級領導要提供專業領域范圍內的政策解答，為其決策提供人力資源信息;對職工要代表企業進行職能范圍內的業務管理;與其它部門間要進行培訓、調轉、薪酬調整、績效考評等方面的業務協調。人力資源工作者必須持有一個服務的心態，將人力資源部打造成一個服務于企業、服務于廣大職工的服務中心。

3.信息中心

在現代企業管理中，任何的決策都是建立在管理者對相關信息充分掌握的基礎上，并經過認真分析得出一定結論后而做出的。人力資源信息的準確與否，對信息分析的效率高低，直接影響著決策的成敗。一個優質的人力資源信息系統，可以極大地提高企業日常行政性業務的效率，同時對企業經營活動的高效運行提供有力的保障。

（六）打造穩定的人才培養體系

是否擁有高素質的人才已經成為企業間競爭的制高點。這就要求在人力資源管理工作中不斷地進行創新，打破舊有的常規去發現、選拔和培養優秀人才，要建立起以業績為核心的各類專業人才評價指標體系。對國有科技型企業來說，最重要的是領軍人才和專業人才的培養。

1.推進領軍型人才培養

針對新興產業重點領域發展需要，加大高層次領軍人才的引進力度，精準彌補產業技術短板;依托重大項目和各技術創新平臺，強化學科帶頭人、專業領軍人才、首席專家、科技創新團隊的培養，建立高素質的人才隊伍，加強內部高端設計人才和技術領軍人才培育。

2.推進專業化人才培養

遵循系統性、針對性、實用性原則，將人才分為綜合管理、商務管理、項目管理、設計研發等類別，按照不同類別制定相應的培養計劃，根據專業需求開展類型專業培訓;組織開展創新管理能力培訓、轉型升級戰略培訓等，拓寬管理工作思路，轉變思想觀念，提升創新能力。

四、結論與展望

國有科技型企業改革發展工作迫在眉睫，通過提升人力資源管理水平，推動企業積極適應新常態、新問題，構建敢于擔當的人才隊伍，革除影響前進過程中的深層次結構性矛盾，從而提升產業鏈價值和核心競爭力，助力企業實現新的跨越發展。

參考文獻

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