知識經濟時代國企人力資源管理的創新探索

劉丹

摘要：通過對國企的人力資源管理工作進行持續創新，能夠全面提高企業自身的工作效率，更加全面地加強員工自身的專業素質，進一步保證國企得到持續穩定的發展。現如今在對國企人力資源進行管理的時候，因為一些因素的存在導致企業自身的發展受到了較大挑戰，因此為了能夠促進企業自身持續穩定的發展，必須要合理解決人力資源管理過程中存在的問題，立足企業本身對人力資源管理模式持續進行創新，工作人員需要對傳統的管理方法進行改變，更好地去滿足知識經濟時代下國企的發展需要。

關鍵詞：知識經濟時代;國企人力資源管理;創新探索

當前正處于一個全球經濟轉型的新時代，國有企業作為中國經濟的重要組成部分，對推動我國社會主義建設具有重要意義。習近平總書記在黨的十九大報告中特別強調了要深化國有企業改革，培育具有全球競爭力的世界一流企業，這為新時代國有企業改革指明了方向。企業核心競爭力取決于人才競爭力，這已經成為共識，人力資源管理作為企業發展中的核心環節，既是深化改革的對象，也是國有企業改革能否成功的核心。國有企業人力資源管理必須在這場轉型浪潮中進行自我變革，找準切入點，挖掘創新點，實現人力資源管理水平的全面提高，推動國有經濟的健康發展。

一、人力資源管理在國企中的意義

目前企業結構開始呈現多樣化發展狀態，一方面民企以及私企不斷發展，使國企在市場中面臨很大競爭壓力，另一方面一些國企開始改變運營機制，以此確保在市場中的穩定地位。但國企長期受到傳統落后管理方式影響，使得改革進程面臨一定阻礙，不僅產生很多矛盾，還使企業員工出現較大波動，影響了國企正常運營。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠對企業現狀進行有效改善，完善各項制度，確保國企可以穩定進步、長期發展，另一方面可以吸引先進人才進入企業中，讓企業其他員工產生競爭意識，促使企業人員共同進步，適應新時代帶來的挑戰，使國企樹立良好的品牌形象，提高社會地位。另外，科學管理人力資源，能夠強化國企創新力度，讓企業員工具有良好的創新能力。目前創新成為各行業、各企業穩定發展的重要因素，只有加強創新，才能使國企在激烈競爭中獲得先機，實現創新發展，提高競爭力。

二、當前國企人力資源管理中存在的問題

（一）存在較為嚴重的冗員問題

在國企中，員工數量比較龐大，經營生產的時候會存在著富余員工的情況。在部分企業中，富余的工作人員已經達到了企業員工的百分之五，國企每年支付富余員工的各項費用也是一筆不小的開支。所以在知識經濟時代下，企業進行人力資源管理的時候對于冗員情況需要引起足夠的重視，管理人員需要及時做好解決措施。如果沒有對這個問題進行合理解決，那么將會對國企日后的發展帶來直接的影響。

（二）管理理念落后

國有企業改革流于表面形式，歸根結底是未能打破傳統人事管理和行政指令管理理念的影響。人力資源管理權責關系不清，業務部門只有人力資源使用權，缺乏自主選擇權，人力資源部門則是被動地傳達、響應上級的指令和需求，導致“人力資源就是人力資源部的職能”這種錯誤理念普遍存在，人力資源變革勢必無法在企業上下推行。人力資源部因此長期陷于勞資、培訓等事務性工作，隔離在業務工作之外，更加無法上升到企業戰略層面，使人力資源與企業戰略發展嚴重脫節，未能真正發揮人力資源的核心作用。人力資源管理團隊的知識結構也只是要求專業過硬，缺乏對公司戰略和業務發展的理解能力、問題解決能力的鍛煉。

（三）薪酬激勵不足

目前，國有企業大多采用的薪酬模式是崗位績效工資制。崗位績效工資制的缺點是不利于吸引行業最優秀的人才加盟，而且在大部分企業績效考核有缺陷的情況下，績效工資和獎金往往分配變形，“大鍋飯”“搞平衡”現象比比皆是，激勵過程缺乏員工的互動參與，激勵性嚴重不足。此外，大部分企業薪酬模式一刀切，沒有根據不同崗位業務的特點，結合企業戰略和發展階段區分不同的薪酬策略，導致出現高素質人才薪酬缺乏激勵性和吸引力，而替代性強的崗位薪酬成本過高。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發員工的內在潛能及價值創造能量。

三、創新國企人力資源管理模式的具體策略

（一）制定完善的人才管理制度

在知識經濟時代發展的大背景下，完備的人才體系是企業可持續發展的有力保障，因此國企的人力資源管理人員需要對人才的重要性足夠重視。國企可以發揮自身優勢，為員工創造良好的工作環境，這樣才能夠吸引更多的人才。國企還需要樹立起正確的價值觀，營造良好的工作氛圍。在搭建人力資源管理體系時，要建立起科學和完善的人力資源規章制度，為各類人才提供相應的發展通道。在管理的過程中還需要對人力資源的工作流程進行優化，通過制定科學、合理、完善的薪酬管理制度，激發員工自身的工作熱情，保障人才隊伍穩定。傳統的人力資源管理制度并不能夠滿足目前知識經濟時代發展的需要，為了能夠促進企業快速穩定地發展，必須要結合國企實際情況，科學分析戰略定位以及未來發展目標。真正做到在了解企業自身需求的基礎上，進一步完善員工管理制度，從而提高人力資源管理的質量。

（二）更新人力資源管理觀念

在人力資源管理工作中，國企應改變以往的管理理念，更新觀念，充分認識到人力資源管理的重要作用，并為其發展提供更多條件。實際管理期間，國企應結合市場的發展需求制定可行的人力資源管理方案，保證內部人力資源的合理調整，實現員工生態平衡的效果。同時，還應綜合文化與組織管理戰略，強化文化宣傳工作，保證員工學習正確的價值觀，挖掘更多具備發展潛力的優秀人才，做好人員的儲備工作，為國企的順利發展提供更多保障。

（三）倡導全面薪酬理念

一是在薪酬激勵上構建“短中長結合、物質+精神+職業發展”的體系，包括對結果的認可、對過程的認可和對關鍵績效行為的認可。薪酬設計的范疇既包括工資獎金、福利等經濟性報酬，也要將組織關愛、個人培訓、職業成長作為經濟性薪酬的有力補充。通過對現有各類型的激勵政策進行梳理，“化零為整”，形成相互作用的全面薪酬激勵體系，讓激勵無處不在、無時不在，使員工全面感受到認可和關愛，增加員工的價值感。二是個性化薪酬代替同質化的薪酬管理模式，對待不同的人力資源群體，采取多樣化的薪酬模式，以全面體現創造的人力資源價值。例如，對待知識型員工，可以采取能力工資和分紅制;對待行政管理類員工，可以采取職級工資制;對待經營銷售類員工，可以采取項目提成制;對待個性的特殊專業人才，可以采取談判工資制。

（四）健全考核標準

績效考核也是人力資源管理中的重要內容，所以，國企要強化對績效考核的關注，加大重視程度，對現有考核標準進行完善，讓企業實現創新發展。首先，企業可以根據不同崗位設定不同考核要求，并把績效與員工崗位相結合。例如，當員工完成本月任務時，要有一定獎勵，如果超額完成任務，獎勵也會隨之增加;相反，任務沒有完成，則會有一定懲罰。這種績效考核標準一方面能夠使企業員工全心都投入到工作中，另一方面可以使各員工產生較強競爭壓力。從而高效工作。其次，企業要確保考核標準具有一定的獨立特性，由于各部門工作以及要求不同，如果采取統一標準，會對一部分員工不公平，因此，企業要從目前實際情況出發，讓管理人員能夠高效管理的同時，為企業創設一定收益，從而取得雙向回報。另外，企業可以根據員工需求制定職業規劃，不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對職業前景充滿期待，還能進一步增強對企業的歸屬感，讓各員工相互協助，為企業創建和諧的工作氛圍。

四、結語

通過上述分析得出，為了能夠促進國企持續地發展，需要不斷提高人力資源管理的核心競爭力，同時也需要對人力資源管理工作進行持續創新。要想提高人力資源管理水平，需要充分分析目前國企發展過程中人力資源管理不足的地方，制定出具有針對性的管理措施，保證企業能夠持續穩定地發展。

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