論建筑企業(yè)寬帶薪酬激勵應(yīng)用

安林

[摘 要] 寬帶薪酬作為一種全新的企業(yè)薪酬激勵管理模式，正在越來越多地被建筑企業(yè)加以應(yīng)用。文章總結(jié)了建筑企業(yè)引入寬帶薪酬的重要意義，運(yùn)用案例分析了建筑企業(yè)推行寬帶薪酬的成功實(shí)踐，并提出了建筑企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)注意的幾個問題。

[關(guān)鍵詞] 寬帶薪酬 建筑企業(yè) 激勵

中圖分類號：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、建筑企業(yè)薪酬制度存在的問題

建筑業(yè)是指國民經(jīng)濟(jì)中從事建筑安裝工程的勘察、設(shè)計(jì)、施工以及對原有建筑物進(jìn)行維修活動的物質(zhì)生產(chǎn)部門。一方面，建筑業(yè)有其自身顯著的行業(yè)特點(diǎn)，生產(chǎn)的流動性大、周期長，生產(chǎn)作業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性系數(shù)高，員工的工作、生活條件艱苦等都是較為鮮明的外在特征。這些特征決定了建筑業(yè)吸引、培養(yǎng)、留住人才的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他大多數(shù)行業(yè)，這就對建筑企業(yè)的薪酬激勵制度提出了更為迫切的要求；另一方面，建筑企業(yè)在其自身的行業(yè)發(fā)展歷程中，雖然歷經(jīng)多次薪酬理念的更新和薪酬制度的改革，但在薪酬分配機(jī)制上仍然主要考慮職務(wù)、資歷等因素，較少能完全地體現(xiàn)員工個人的工作能力和實(shí)際業(yè)績，這樣的薪酬制度設(shè)計(jì)，不僅會直接影響建筑企業(yè)吸引、培養(yǎng)、留住人才，而且長期下去會間接削弱企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。同時，隨著現(xiàn)代企業(yè)扁平化組織的發(fā)展趨勢，也更加迫使建筑企業(yè)尋找新的薪酬模式以適應(yīng)行業(yè)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化。

二、寬帶薪酬的定義及應(yīng)用意義

寬帶薪酬作為企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬研究的淵源最早可以追溯到20世紀(jì)90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。寬帶薪酬制度又被稱為“海氏薪酬制度”，由美國的Edward Hay首次提出。根據(jù)美國薪酬管理協(xié)會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。其實(shí)質(zhì)就是減少薪酬等級的同時擴(kuò)大其對應(yīng)薪酬的浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。世界知名的一些企業(yè)，例如IBM、克萊斯勒等均是寬帶薪酬的踐行者。進(jìn)入21世紀(jì)，我國才開始了對寬帶薪酬的探討性運(yùn)用。

建筑企業(yè)應(yīng)用寬帶薪酬激勵機(jī)制，歸納起來有以下幾方面好處：

第一，有助于吸引、培養(yǎng)、留住關(guān)鍵人才。建筑企業(yè)由于其自身的行業(yè)特性，培養(yǎng)人才的周期較長，過程也是頗為艱辛的。在成為企業(yè)的關(guān)鍵人才之前，項(xiàng)目管理、成本核算、工程技術(shù)等關(guān)鍵崗位的歷練，無一不需要長期扎根項(xiàng)目一線。歷經(jīng)艱難困苦培養(yǎng)出來的關(guān)鍵人才，在面臨不同的項(xiàng)目類型時有更強(qiáng)的應(yīng)變能力，對于復(fù)雜的工作內(nèi)容能承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)，而寬帶薪酬制度能給與這些關(guān)鍵人才相應(yīng)的勞務(wù)等價交換報(bào)酬、自身獲得尊重的滿足感和職業(yè)認(rèn)同的自豪感。

第二，有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展渠道。建筑企業(yè)，特別是國有大型建筑施工企業(yè)，大部分關(guān)鍵人才來自于企業(yè)內(nèi)部的長期培養(yǎng)，這樣的人才培養(yǎng)模式，造成了每年會有大批應(yīng)屆畢業(yè)生加入企業(yè)，又有大批新入職員工離開企業(yè)。而寬帶薪酬制度會以明確的結(jié)果告知員工企業(yè)提供的現(xiàn)有發(fā)展渠道，在這樣的氛圍下，新員工只會在內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)大作用下加快自身學(xué)習(xí)與成長的步伐。同時，寬帶薪酬制度將傳統(tǒng)單一的晉升渠道變?yōu)榭蓮?fù)合選擇的晉升渠道，拓寬了人才的發(fā)展途徑，為企業(yè)留住關(guān)鍵人才打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三，有助于提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。寬帶薪酬制度將傳統(tǒng)的按職位付酬變?yōu)榘磳?shí)績付酬，這一制度設(shè)計(jì)使員工明白，提升個人的職業(yè)能力比用手段謀取晉升更為重要，促進(jìn)員工更加專注于自我提升，將關(guān)注點(diǎn)放到對自身和企業(yè)發(fā)展真正有意義的事情上來。這樣的薪酬激勵機(jī)制，必將為企業(yè)篩選出真正將自身利益與企業(yè)利益捆綁在一起的忠誠度高的人才。

第四，有助于最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部基本組織單元的績效，增強(qiáng)集體的向心力和能動性。世界上沒有完全孤立存在的個體，相反，隨著社會的發(fā)展，人與人之間的協(xié)作只會更加緊密，企業(yè)內(nèi)部亦是如此。面對多變和充滿挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容將會成為常態(tài)，單憑個人的力量去完成是不現(xiàn)實(shí)的，更多的需要與同事之間進(jìn)行協(xié)作，甚至部門與部門之間進(jìn)行協(xié)作方能圓滿完成。在這樣的背景下，寬帶薪酬制度將每個獨(dú)立個體的績效與所屬組織單元的績效捆綁推向了極致，產(chǎn)生1+1>2的放大效應(yīng)，員工會在積極提升自我能力的基礎(chǔ)上，在所屬組織單元中尋找自己合適的位置，積極地為組織單元的共同績效目標(biāo)付出不懈努力[1]。

第五，有助于改善企業(yè)文化，營造良好的用人環(huán)境。寬帶薪酬制度通過員工的自我提升，更有助于營造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，員工會更加關(guān)注自我職業(yè)能力的發(fā)展，而不會過多地去關(guān)注非正常手段下取得的職業(yè)利益，這將有利于企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生更為正能量的環(huán)境氛圍，而非嫉賢妒能、派系競爭等負(fù)能量氛圍，會將企業(yè)文化引入更為積極進(jìn)取的方向。塑造學(xué)習(xí)型組織，將有助于企業(yè)在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中逆流而上，占有一席之地，這種組織文化的建設(shè)，對于企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義[2]。

三、寬帶薪酬在建筑企業(yè)中的具體實(shí)踐

沿海某建筑施工企業(yè)A公司，在實(shí)施寬帶薪酬前，企業(yè)內(nèi)部薪酬等級繁多，等級之間薪酬范圍微小，員工晉升通道狹窄，新員工很難找到自己的職業(yè)發(fā)展方向。這樣的薪酬模式導(dǎo)致員工離職率居高不下，吸引不到更留不住企業(yè)需要的關(guān)鍵人才，員工的負(fù)面消極情緒較多，對企業(yè)的認(rèn)同感較差。某些項(xiàng)目因?yàn)槿藛T的頻繁更替、關(guān)鍵人才的流失，導(dǎo)致項(xiàng)目效益低下甚至虧損。在這種背景下，A公司進(jìn)行了薪酬制度的改革，引入寬帶薪酬模式，每年根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益的完成情況，實(shí)行工資總額的管控。大幅度減少薪酬等級，由原來的16個等級減少到現(xiàn)在的8個等級。在同一薪酬等級內(nèi)，實(shí)行“寬帶階梯差異化薪級制”，體現(xiàn)崗位職責(zé)、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動差別，并明確了相關(guān)薪酬等級的任職資格要求，涵蓋學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格、崗位職責(zé)等要素。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況和緊缺人才需求情況，制定具有針對性的任職（職業(yè)）資格證書補(bǔ)貼的相關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)，從而鼓勵員工將自身的職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際相結(jié)合。同時，為更好地發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢，吸引、培養(yǎng)、留住企業(yè)需要的關(guān)鍵人才，設(shè)計(jì)制定了專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展管理辦法，拓展了專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展渠道，實(shí)行職務(wù)、技術(shù)職稱雙通道，不僅有利于企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際將更多資源向關(guān)鍵崗位傾斜，也滿足了專業(yè)技術(shù)人才自身價值創(chuàng)造的精神需求和職業(yè)自豪感。引入寬帶薪酬模式兩年來，企業(yè)的營業(yè)收入、利潤總額等主要財(cái)務(wù)指標(biāo)每年保持在兩位數(shù)增長，員工的離職流失率下降了36%，企業(yè)的精神面貌得到了大幅度改善，特別是年輕員工的企業(yè)認(rèn)同感普遍得到增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益、社會效益雙提升。

四、建筑企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)注意的問題

任何一種薪酬管理模式都有其兩面性，如何用好這把雙刃劍，將其“利”發(fā)揮到極大，將其“害”減少到極微，是企業(yè)人力資源管理中極其重要的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)。在建筑企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬激勵制度，需要注意防控以下風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：

第一，寬帶薪酬雖然是一種新的薪酬激勵模式，但在制定的過程中仍需要遵循薪酬設(shè)計(jì)的合法、公平、激勵、競爭、經(jīng)濟(jì)五大基本原則。要符合國家法律政策的要求，確保薪酬體系運(yùn)作的規(guī)范化；要在企業(yè)內(nèi)部建立公開、公平、公正、統(tǒng)一的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)，確保內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)；要用好績效考評機(jī)制，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段和中長期目標(biāo)制定績效考評維度，充分調(diào)動員工積極性、主動性，發(fā)揮員工內(nèi)驅(qū)力，將員工個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合；要保持具有市場競爭力的薪酬水平，吸引、培養(yǎng)、留住關(guān)鍵人才；要進(jìn)行工資總額的管控，薪酬總額的預(yù)算要符合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況，與企業(yè)的營業(yè)收入、利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)保持合理的比例關(guān)系。

第二，寬帶薪酬模式賦予了部門領(lǐng)導(dǎo)更大的職權(quán)，在運(yùn)用過程中容易出現(xiàn)因領(lǐng)導(dǎo)個人喜好而有失公平的現(xiàn)象。因此，在績效考評過程中應(yīng)更多采用技術(shù)手段而非個人主觀評判，進(jìn)行實(shí)施過程的量化把控，并結(jié)合行業(yè)自身的特點(diǎn)，才能保證公平，確保寬帶薪酬激勵運(yùn)用的有效落地[3]。

第三，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)積極宣傳自身的寬帶薪酬制度。要通過宣傳讓員工充分理解企業(yè)制定、實(shí)施寬帶薪酬激勵的目的和意義，加強(qiáng)員工對于企業(yè)薪酬制度的認(rèn)同感，幫助員工明晰自己的奮斗目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

第四，在實(shí)施寬帶薪酬激勵運(yùn)用的過程中，要注意循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)，把握節(jié)奏力度，切忌急于求成、用力過猛。應(yīng)時刻抱著包容的心態(tài)看待實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況不斷地進(jìn)行矯正、調(diào)整，保持制度的活力，不流于形式。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋旭東.寬帶薪酬在大型建筑企業(yè)的應(yīng)用[J].石家莊鐵路工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004.

[2]黨社軍.國有大型建筑企業(yè)薪酬分配模式[J].中國人力資源開發(fā)，2003.

[3]林思和，馬書明.新加坡建筑企業(yè)彈性寬帶薪酬體系研究[J].企業(yè)論壇，2015.