雙因素理論視角下優(yōu)化科技人力資源激勵路徑研究

華錚

摘 要：科技人力資源是我國科技創(chuàng)新的重要力量，如何實施有效的激勵調(diào)動科技人力資源的創(chuàng)造性，提高科研活動工作績效，對我國建設(shè)創(chuàng)新型國家有重要意義。赫茲伯格提出的雙因素理論通過保健因素和激勵因素的共同作用，對于我國科技人力資源激勵的完善具有現(xiàn)實指導意義。本文根據(jù)“保健因素”、“激勵因素”兩部分從政策定位、薪酬配置、績效考核、激勵方式四方面指出目前存在的種種問題，并提出相應(yīng)的意見以不斷完善科技人力資源激勵機制。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;科技人力資源;激勵

科技人力資源是科技創(chuàng)新發(fā)展的第一資源，作為科技創(chuàng)新和知識建設(shè)的關(guān)鍵核心力量，在我國提升綜合國力和創(chuàng)新型國家建設(shè)的過程中起到了不可或缺的作用。我國自改革開放以來先后提出的科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，在社會主義現(xiàn)代化國家的建設(shè)推進過程中，都得以普及推廣和有效實施。目前我國正處于經(jīng)濟體制改革的轉(zhuǎn)型時期，為確保科技強國總體目標的實現(xiàn)，科技人才的有效激勵在人力資源管理過程中不容忽視。隨著我國科學技術(shù)體制改革不斷深化，科技人力資源激勵路徑不斷優(yōu)化完善，但也遺留著部分問題，本文嘗試運用雙因素理論分類科技人力資源激勵機制要素，并基于雙因素理論視角優(yōu)化科技人力資源激勵路徑，具有建設(shè)實踐意義。

一、科技人力資源的界定

國際層面，對于“科技人力資源”概念，經(jīng)濟合作與開發(fā)組織（OECD）有所界定，從兩方面——“正式資格”和“科技職業(yè)”：完成了科技學科領(lǐng)域的第三層教育;雖然不具備正式資格，但從事著需要上述資格的科學技術(shù)職業(yè)。對比而言，聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）的定義則相對具體狹窄：直接參與某一單位或機構(gòu)的科技研究活動，并按其勞動或服務(wù)領(lǐng)取相應(yīng)報酬的全部人員，科學家、工程師、技術(shù)人員和輔助人員都包含在內(nèi)。

國內(nèi)層面，2008年中國科協(xié)發(fā)布的定義與2002年科技部《中國科學技術(shù)指標》第6號相一致，認為事實上從事或可能從事產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用科學技術(shù)知識的人力資源，既涵蓋實際從事科學技術(shù)活動的勞動力，也涵蓋有潛力從事科技活動的勞動力。

二、雙因素理論

（一）雙因素理論的概念

20世紀50年代，赫茲伯格在著作《工作的激勵因素》中首次提出雙因素理論，即“激勵-保健理論”。

該理論認為，保健因素會使員工產(chǎn)生意見和消極情緒，且往往是工作外部環(huán)境的因素，如工作條件、上下級人際關(guān)系等。如果無法有效解決保健因素，員工會因此產(chǎn)生意見和消極情緒。但是，員工的工作積極性和工作動機是無法因為保健因素得到滿足而被進一步激發(fā)的。因而，保健因素屬于激勵制度需要層次的初級階段。在科技人力資源激勵中，公正合理的薪酬分配制度、穩(wěn)定的科研環(huán)境和良好的人際關(guān)系等均屬于保健因素。

激勵因素作為工作內(nèi)部因素，具有促進員工興趣與積極性的作用。一旦激勵因素被滿足，員工的工作興趣和工作積極性就能被有效激發(fā)。但即使沒有有效解決激勵因素，員工的不滿意也不會因此就產(chǎn)生。因而，激勵因素相對于保健因素來說，處于激勵需要層次的更高階。在科技人力資源激勵中，合理的科研績效考核制度、科研工作上取得的成就感、科研工作的發(fā)展前途和個人成長、上升空間等均屬于激勵因素。

（二）雙因素理論對科技人力資源激勵的借鑒意義

雙因素理論的主要貢獻在于有效區(qū)分保健因素與激勵因素。隨著社會生產(chǎn)力效益的日益增長，科技人力資源工作謀生需求與自我價值實現(xiàn)需求正在融合。因而，保健因素與激勵因素在激勵機制中不可分割，應(yīng)該相互配合。當雙因素理論運用于科技人力資源激勵制度時，應(yīng)注意：一方面，充分了解科技人力資源的特殊性，運用過程“因材施教”;另一方面，既要保障保健因素的有效解決以消除員工的不滿情緒，又要盡量加大激勵因素的滿足程度以調(diào)動員工的工作積極性提升工作績效。

三、雙因素理論視角下科技人力資源激勵存在的問題

（一）保健因素方面不足

1、激勵政策目標定位不全面

我國科技人力資源激勵政策目標的制定，應(yīng)以完善科技人才結(jié)構(gòu)、提高整體科技人力資源綜合素質(zhì)為目標。在具體政策實施中，我國目前科技人才激勵政策存在目標定位不夠全面、科技人力資源規(guī)范不統(tǒng)一等問題。

政策目標激勵對象更偏重于科研成果豐富的成熟型科技人力資源，盡管近年來設(shè)立國家杰出青年科學基金、中國優(yōu)秀青年科技人才獎等，成長性科技人才后備軍政策支持力度仍不夠強。2017年新增中國科學院院士、新增工程院院士的平均年齡大約為55歲。而有研究表明，科技人才最佳創(chuàng)造年齡峰值為37歲，集中于25-45歲。國際人才市場日趨激烈的競爭表明，我國科技人才結(jié)構(gòu)應(yīng)與經(jīng)濟社會發(fā)展需要相適應(yīng)。當前使用推薦等評審方法作為科技人才激勵資源分配的方式，在一定程度上會使一部分青年科技人才由于個人知名度不夠、科研成果不夠豐富等原因而失去推薦資格。成長型科技工作者的科研工作積極性長此以往無疑會受到打壓，國家科學技術(shù)領(lǐng)域的可持續(xù)性發(fā)展也會受到一定程度上的影響。

2、薪酬體系配置不合理

中國科協(xié)發(fā)布的《第四次全國科技工作者狀況調(diào)查報告》明確顯示，科技工作者生活幸福感提升的主要阻礙因素是工作收入低。同時，科技工作者對自身經(jīng)濟收入在社會相對地位的判斷并不理想，33.5%的科技工作者認為經(jīng)濟收入是自身壓力的主要來源。

薪酬水平不高。2016年科技工作者年收入僅為9萬元，盡管高于2012年22.7%，但是收入增長率低于同期全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資的增幅。從社會經(jīng)濟發(fā)展水平來看，科技人力資源得到的社會回報相對而言仍低于作出的貢獻，科研人員的物質(zhì)激勵水平仍然較低，一定會程度上會影響科研工作者的工作熱情和工作積極性。

薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本工資構(gòu)成占比過低。基本工資、績效工資、工作津貼和福利是構(gòu)成部分科研機構(gòu)人員工資的4個組成部分，其中基本工資與職級掛鉤、績效工資與科研績效掛鉤。基本工資在薪酬總構(gòu)成中的占比較低，難以發(fā)揮崗位工資的主體作用，科研工作者基本收入保障不穩(wěn)定，科研工作環(huán)境在一定程度上也會受到影響。

（二）激勵因素方面不足

1、績效考核制度不完善

考核缺乏分級分類，考核內(nèi)容針對性亟需提高。不同行業(yè)、部門和崗位的科技人力資源所具備的知識素質(zhì)、科研成果等均不同。但是，不同科研工作者考核制度中往往存在著定量統(tǒng)一的考核要求，針對性相對缺失的考核制度容易形成考核結(jié)果“一刀切”的狀況。現(xiàn)階段的科技評價導向在中國科協(xié)發(fā)布的《第四次全國科技工作者狀況調(diào)查報告》中顯示被將近一半的科研工作者認為不合理，其中相關(guān)學術(shù)論文往往是績效考核的硬性要求，應(yīng)對考核也是科技工作者發(fā)表論文的主要目的。由此可見，科研業(yè)績考核中的形式主義情況不容忽視，科技人力資源的創(chuàng)造性、價值多重性等特點需要具有針對性的考核制度來正確反映。

2、精神激勵方式單一

科技工作者從事科研活動不僅需要基本保障和物質(zhì)激勵，而且需要持久性的內(nèi)在精神激勵，如科研工作上取得的成就感、社會同行的認同以及自身價值實現(xiàn)的追求。科技人力資源普遍知識儲備水平高、受教育程度高，因而對社會認同、自我實現(xiàn)追求也相對更高。而我國科技人力資源的精神激勵往往是集中在獎項頒發(fā)，形式較為單一。一方面，科技人力資源精神激勵如發(fā)展機會、能力培訓等不夠被重視;另一方面，目前集中于獎項頒發(fā)的精神激勵方式中存在著獎項等級高、人數(shù)少的情況，對于科技人力資源的普及性較差，無法有效調(diào)動其科研熱情與工作積極性。

四、 雙因素理論視角下優(yōu)化科技人力資源激勵的路徑選擇

（一）注重科技人力資源激勵機制的保健因素，消除不滿意感

1、明晰政策對象，完善科技人才結(jié)構(gòu)

重視青年科技人力資源的培養(yǎng)與激勵。中青年科技工作者是我國科技人力資源的中堅力量。因而，為避免學術(shù)斷層阻礙科學創(chuàng)新的持續(xù)繁榮，科技獎勵設(shè)置應(yīng)著重激勵青年科技工作者。其次，為保障青年科技人力資源的生活基本收入，在其薪酬結(jié)構(gòu)配置上，有必要大幅提高基本工資在總薪酬構(gòu)成中的占比。最后，改革人事制度，實現(xiàn)聘用與評審分離模式。在職級晉升上，要打破論資排輩的舊格局，真正實現(xiàn)科技人才的有效選拔與晉升。

2、建立科學合理的薪酬分配體系

完善高校和科研機構(gòu)現(xiàn)有的崗位績效工資制度，提高薪酬水平的同時提升基本工資在薪酬總構(gòu)成中的比例，打破平均主義，并完善科研補貼機制。鼓勵企業(yè)嘗試建立技術(shù)要素按貢獻參與分配的制度，探索股權(quán)激勵方式，提高科研成果轉(zhuǎn)化中發(fā)明人的收益比例，在不同員工的薪酬分配方式上，體現(xiàn)出類型差異和級別差異，類型上更注重專業(yè)化人才，級別上更注重高科技工作，營造利于科研創(chuàng)新的學術(shù)環(huán)境。

（二）強化科技人力資源激勵機制的激勵因素，提高滿意度

1、建立公正有效的績效考核制度

積極改變不同科技工作者考核制度中存在著定量統(tǒng)一的考核要求的狀況，以各類科技人才的獨特性為前提，遵循人才成長規(guī)律，根據(jù)不同科技工作者所處的行業(yè)、部門和崗位建立著重點差異化的分類分級考核制度，確立差異化評價標準和體系，延長考核周期，簡化考核程序，同時鼓勵科技人力資源關(guān)注更長遠的民生需求，做出能解決社會民生重大問題存在現(xiàn)實意義的科技成果，提高科研成果轉(zhuǎn)化率。

2、豐富激勵機制，增強激勵效果

完善知識產(chǎn)權(quán)保護機制，加強知識產(chǎn)權(quán)保護強度。法律上確認有效的自主創(chuàng)新科技成果，一方面，使得大量投入研發(fā)經(jīng)費的科研主體能在相關(guān)市場上占據(jù)有利地位，其專利技術(shù)、科技成果受到有效保護;另一方面，知識產(chǎn)權(quán)有效的保障手段能有力激發(fā)科技人力資源對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的興趣，有利于提高整個社會的科技水平。

定期舉辦高端前沿的學術(shù)交流會議，搭建不同層次的科研合作平臺，有效拓展科技工作者的學術(shù)視野、提升科研能力，實現(xiàn)有效激勵。

五、結(jié)束語

科技人力資源是科學技術(shù)發(fā)展的第一資源，其職能角色在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的過程中也越來越重要。隨著我國科技體制改革深化，科技人力資源機制激勵機制也在不斷變化。在雙因素理論視角下，針對保健因素、激勵因素兩方面科技人力資源激勵存在的問題，科技人力資源激勵應(yīng)有所優(yōu)化。從保健因素方面的激勵政策定位和薪酬分配體系到激勵因素方面的績效考核制度和激勵方式，本文都提出了相對應(yīng)的優(yōu)化科技人力資源激勵的措施和意見，為我國科技人才建設(shè)、科技強國目標的實現(xiàn)提供了一定的實踐意義。

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