淺談新時期下企業人力資源績效管理體系的構建

武曉曉

【摘要】績效管理作為人力資源管理體系中的重要內容，也是目前人力資源管理改革的重要體現。近年來隨著我國企業管理體系的不斷優化與完善，促使人力資源績效管理從原本的行政監管朝著交流協作進行轉變，監管核心也發生了一定程度的轉變，也就需要企業能夠做好人力資源績效管理體系的構建工作，為績效管理工作奠定良好基礎。本文將簡單分析企業人力資源績效管理體系構建方案，希望能為績效考核管理工作提供參考與借鑒。

【關鍵詞】新時期 ?人力資源 ?績效管理

近年來我國社會經濟飛速發展，行業之間的競爭日趨激烈，合適的人力資源績效管理模式，能夠實現企業內人力資源的最優化配置，對于企業核心競爭能力的提升也有著積極意義。不可忽視的是，當前部分企業績效管理工作尚且存在多方面的問題，主要問題包括未明確績效考核管理目標，缺乏重點性績效考核指標，忽視了長期績效管理的作用，割裂了績效考核與員工培訓激勵的關系等，本文將在簡述這四種問題的基礎上綜合探討優化措施。

一、企業績效管理現存問題

（一）未明確績效考核管理目標

目前，有部分企業組織雖然非常重視績效考核管理工作，卻并未準確定位績效考核管理目標，進而導致考核效果不佳。部分企業到月末、季度末和年末，會由人力資源管理部門通知開展考核工作，要求員工提交工作總結報告，陳述和總結自己的工作內容，報告提交績效考核工作就結束了。而人力資源管理部門工作人員很有可能未仔細審閱每一份工作報告，僅依靠員工出勤率、工作態度甚至個人喜好進行考核評估，考核結果未必準確。而且，人力資源管理部門很有可能并不評估和分析員工績效低下的原因，也不考慮如何引導員工如何提高績效。此外，也有部分企業對績效考核結果的認知存在偏差，認為績效考核決定著一切，甚至用績效考核管理來代替組織分配管理工作。

（二）缺乏重點性績效考核指標

據調查了解，部分企業所制定的績效考核目標較為籠統，主要目標包括能力指標、態度指標和素質指標，各指標缺乏銜接性，這樣雖然有一定的作用，卻并未體現重點考核指標。受此影響，部分員工會產生盲目追求高績效問題，只注重工作效率，忽視了工作質量。此外，部分企業所制定的績效指標引導功能不佳，不同職位適合使用相應的指標，而人力資源管理部門在制定指標時為所有崗位制定的指標相同，這樣必然會影響考核結果的公平性，最終的考核結果也很難對員工的行為意識產生引導作用。

（三）忽視了長期績效管理的作用

績效管理有短期與長期之分，當前有部分企業在開展績效考核管理工作的過程中只重視短期，忽視了長期績效管理的作用。例如在考核過程中只看重員工的短期工作效率和工作態度，未考慮長期發展，這樣不僅會影響員工的工作態度意識（員工可能會一味追求工作效率，不會兼顧其他方面，像工作質量、經驗分享、智慧貢獻和創新），也不利于企業組織的持續發展。部分企業會因為某員工最近出現某種行為偏差而給予差評，未曾考慮其長期工作表現，這樣雖然能起到警示作用，卻很容易影響員工的積極性。

（四）割裂了績效考核與員工培訓激勵的關系

績效考核是人力資源管理六大模塊之一，各模塊并非完全獨立的，而是一個整體，相比而言，績效考核與員工培訓激勵的關系更為緊密。然而，部分企業在開展績效考核工作的過程完全割裂了該項工作和員工培訓激勵的關系，這樣必然會影響績效管理效果和整個人力資源管理質量。

二、企業人力資源的績效管理體系構建模式

（一）準確定位績效考核管理目標

構建完善的績效管理體系，提升績效管理水平，企業組織必須準確定位績效考核管理目標，正確認知績效考核的意義。從核心角度來講，績效考核目標分為兩層：第一層，通過開展績效考核評估作業為本組織的價值分配提供更為準確的參考依據，結合考核結果適當調整員工職位;第二層，總結員工績效與企業組織績效以及各項管理工作的短板，并制定可行的改進方案，幫助員工分析個人績效結果不佳的原因以及提升策略，改善企業管理結構以便于同步提高員工績效和組織績效。企業組織績效、部門績效和員工個人績效均來源于本企業的發展目標，并具有逐層分解和細化關系。其中，員工個人績效的主要決定因素是員工自身的職業化行為，也就是說員工個人績效主要考察內容是員工是否達成績效目標以及達成目標的方法是否符合職業行為的標準要求（如果達成目標的方法不對，甚至是違法行為，即使達成了績效目標也視作違規操作）;部門績效是由本部門員工的合作程序以及和其他部門的合作所決定的，提升部門績效，不僅要加強本部門成員之間的合作，而且要提升部門成員的團隊合作精神與跨團隊跨職能合作能力;企業組織績效由本企業管理結構、管理理念和各項規章制度所決定，因而，提高企業總體績效，必須著重優化本組織內部管理結構，根據時代發展創新和完善管理理念，健全各項規章制度，實現柔性制度與硬性制度的有機結合，以此確保制度執行效果。

（二）完善考核指標

為了獲得良好的人力資源績效管理效果，企業需要能夠進行考核計劃的詳細制定，建立完善合理的評價指標體系，實現企業績效管理工作和員工業績的有機結合，引導員工規范工作行為，恪守職業道德，勇于創新。另外，企業人力資源管理部門應根據本組織特色和不同崗位制定適宜的考核指標，突顯重點指標，促進能力指標、質量指標、道德指標等各項指標的有機銜接，對指標進行量化，確保考核指標的可行性，以此提升考核效果的公平性和員工滿意度，逐步達到促進人力資本增值的目標。

（三）實現短期績效與長期績效管理的有效銜接

企業組織應注重實現短期績效和長期績效管理的有效銜接，從人力管理、財務管理、戰略管理等不同角度來衡量績效，將企業戰略管理、人力資源管理、員工價值取向、員工發展指標、企業運營管理指標、財務指標逐步轉化為績效考核內容，辯證分析各項指標的因果關系，推進績效考核管理、績效改進方案制定管理、企業戰略實施和企業戰略修正管理統一化，這樣方能有效實現長期績效和短期績效的有效銜接。

（四）促進績效考核與員工培訓激勵的有機整合

企業組織應注意將績效考核管理工作與員工培訓激勵工作相結合，引導員工在受訓活動中不斷提升自身綜合素養，認真工作，發揮個人潛能與智慧以提升績效。與此同時，應根據培訓效果和績效考核結果對員工實施科學激勵，依次激發員工的積極性。在培訓激勵中，企業組織注重促進物質激勵與情感激勵的有機結合，不僅要滿足員工的物質需求，改善工資待遇，為員工營造舒適的培訓課堂和工作環境，而且要從情感角度出發，構建更完善的績效考核管理體系和激勵機制，不斷提升激勵工作的活力。

（五）創新績效管理辦法

近年來企業在進行人力資源績效管理工作中不斷創新，信息技術（如網上考評軟件等）被廣泛應用，積極借鑒學習先進的績效管理知識，對績效管理體系不斷擴充處理。將個性化思想融入到績效管理工作中，對現有的工作模式和管理辦法進行不斷地創新與完善，考核內容與員工的實際工作貼合，促進績效管理融入實際管理。管理人員從大局出發，在綜合考慮到多種方面因素之后，不斷提升企業的人力資源績效管理水平。

（六）提升管理人員的工作水平

為了保障績效管理工作的開展質量，人力資源管理人員需要具備有良好的職業素質和綜合能力。企業要不斷豐富管理人員的工作經驗以及實際應變能力。在績效考核過程中人力資源管理人員需結合企業的戰略發展目標，制定出符合企業自身發展的考核管理模式，過程中需要充分保障考核結果的時效性和可信度，讓企業的人力資源績效管理工作作用得到最大限度的發揮。在績效考核工作中，人力資源管理人員要為員工提供平等民主的競爭機會，引導員工能夠積極配合各項管理工作有序開展，對于人力資源績效管理工作質量以及管理效率的提升有著重要意義。

三、結束語

在日益激烈的市場競爭下，企業要想不斷提升自身的市場競爭能力，也就需要進一步加強對績效管理工作的重視力度，還需要對現有的績效管理模式進行不斷的創新跟完善，在結合了企業自身發展特點基礎上，來進行績效管理體系的合理選擇，并且要不斷提升企業績效管理人員的綜合水平，這樣才能夠為企業的持續與穩定發展奠定良好的基礎。

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