淺談商業管理公司的薪酬管理

張霞

摘? 要;薪酬管理是目前企業管理學中的一個重要理念，其目的是在對人的行為規律進行研究之后，通過薪酬激勵，尋找一條提升職員工作能效、提高職員創造力的途徑。本文結合筆者工作經歷，對商業管理公司員工的薪酬激勵現狀進行分析研究，針對公司薪酬激勵和管理機制提出一些意見和建議，為企業的發展作出貢獻。

關鍵詞： 薪酬管理;商業管理公司;人力資源

一、相關理論概述

（一）商業管理公司的概念

商業管理公司是指對地產、制造業、商場、培訓教育機構等特定商業活動進行管理，包括對其產品設計、銷售等多方面內容進行管理的公司。

（二）薪酬管理的定義

薪酬是指員工作為勞動關系的一方，從用人單位——企業得到的各種回報，其既能夠以物質與貨幣的形式給予員工，同樣也會以企業文化精神與非貨幣的形式來向員工展現。

薪酬管理是在組織發展戰略指導下，針對職工薪酬支付進行規劃，規定薪酬的水平、結構以及具體構成，通過相應的策略來實現分配與調整的管理。

（三）薪酬管理理論

薪酬管理的目標是企業員工，只有滿足了員工的愿望，才可以激發員工工作的積極性，以此來促進公司任務目標的達成。此理論的關鍵點在于員工的需求、激勵的動機、實施的行為3個方面。需求的滿足需要群體的目的性與員工的目的性一致，這樣員工在完成自身任務的同時，也完成了群體性任務。而激勵是不間斷的過程，且隨著目標的變化而不斷變化，因為員工的目的往往是處于變化中的，所以激勵也要隨之發生適應性的變化。一般來說，完成目標的積極性、理想度和激勵的水平具有關聯性，此長彼長，此消彼消。

（四）薪酬管理的作用

企業的生存和經營需要員工的熱情和支持。人被激勵時，會表現出更高的熱情和積極性，通過有效的激勵，人的潛力可以得到充分的挖掘和利用。

第一，通過有效的薪酬管理，吸引人才進入企業。人才是企業發展的動力，優秀的人才能在企業中發揮巨大的價值，充分調動和發揮企業的主動性和創造性。

第二，在有效的薪酬管理下，能夠進一步激發員工在工作中的積極主動性，甚至在實踐過程中能夠產生創新的實踐基礎，企業通過薪酬滿足員工的基本物質需求，而員工則為企業創造更多的財富。

二、薪酬管理要素

（一）薪酬應具有公平性

薪酬體系要具有公平性，主要分為兩個方面：一是內部公平性，即企業內部不同層級的崗位設定的薪酬要適當且具有層次性;二是外部公平性，即與其他同類型商業管理公司的員工相比，薪酬水平要對員工具有誘惑力，從而產生基本的競爭力。薪酬體系要公平，就需要進行深入的市場調研和崗位分析，根據所處地區、崗位的實際情況，科學評價崗位價值，以此來確定崗位的薪酬水平、優化薪酬結構。薪酬管理要綜合考量員工的技能水平、努力程度、資歷等方面，其主要體現在兩個方面：首先，薪酬本身要與員工的勞動成果掛鉤，充分體現員工的工作過程與努力程度;其次，薪酬與工作結果相關聯，在績效考核的過程中，不能出現工資比例過少的情況，要能夠滿足員工的日常生活，同時在員工完成工作目標之后，薪酬對員工應當有相應的激勵作用。

（二）同級別員工的薪酬應該與職責對等

員工最關心的就是自己的收入，每個人都會在社會實踐的過程中相互比較，一個人不只會關注自己的絕對收入，同樣也會關注自己的相對收入，這是由美國學者亞當斯在公平理論中早就提出的。這就要求企業在激勵的過程中，針對不同的工作、不同的性別、不同的年齡等，不能以不同的方式對待，要嚴格按照制度、崗位職責，不能過多融入個人因素，同時對于不同職責的員工，應該進行區別激勵，這樣才能激發員工的進取心。

（三）薪酬激勵要動態化管理

主要分為兩個方面：首先，要做到審時度勢，根據當前的發展階段制定不同的薪資激勵計劃。企業內部與外部的實際情況都應當作為制定與調整激勵制度的參考條件，要實現最大化的激勵效果，就需要根據企業當前的情況來展開分析。其次，要以人為本，從人的角度思考問題，每一個職工的成長環境、個性特點以及思想觀念之間都會存在一定的差異，因此企業在確定激勵機制與制度的過程中，要充分認識員工之間存在的個體差異，關心每一位員工的實際需求，采用多元多樣的激勵制度，確保所有員工都能夠被充分地激發自身的工作積極性，從而提升整體工作的實際效果。上述兩個方面就是薪酬激勵做到動態化管理的基礎要素，在企業發展過程中一定要尤為關注。

（四）薪酬激勵與約束相結合的原則

薪酬激勵可分為正激勵和負激勵。正激勵是指通過正面的肯定、獎賞來達到激勵目標的激勵手段，包括薪酬、福利等物質激勵，以及晉升、嘉獎等精神激勵。負激勵是指通過一定的懲罰性規范來引導員工思想和行為的激勵方式。正激勵可以引導員工產生某種行為，而在禁止員工的某種行為時，應該采用負激勵，即對員工進行約束。只有激勵和約束相結合，才能促使員工產生正確的行為，有利于企業戰略目標和個人價值的實現。

三、提高商業管理公司薪酬管理水平的途徑

（一）完善薪酬激勵機制

實施整體績效管理，應該進行具體細致的規劃，使薪酬管理計劃、實施的過程都能得到監控，甚至是在結果測評的環節都有專門的人員負責，只有在這樣的薪酬管理體系下，才能確保薪酬管理過程中每個指標的可衡量與可追蹤。此外，在實踐過程中，還要確認各部門、管理人員以及員工等的角色，然后設定方案、周期、類別，薪酬管理方案、周期與類別的確定應該把握各個部門的特點以及角色，這樣就可以很明確地向公司全體員工宣傳薪酬管理，以保證公司薪酬管理戰略的順利執行。

（二）深化薪酬制度、標準的改革

傳統的薪酬制度已經不能滿足當前公司發展的需要，如果企業真的想留住人才，使有競爭力的人力資源能夠專心地在工作中發揮自己的作用，就需要針對薪酬制度進行變革：第一，績效考核制度的建立，是為了使公司對自身擁有的人力資源進行充分的開發，真正做到以人為本，使各崗位的人才都能夠專心致志地開展研發工作，并以公平的考核評價來爭取自己應得的酬勞，在競爭性的薪酬福利下，更能夠提升人才的工作積極性，促使其全心全意地為企業服務。第二，對于現代薪酬制度的建立，企業需要認識到薪酬制度與人力資源開發之間密不可分的關系，有效完善企業自身的薪酬架構，確保薪酬架構的透明性，確保在企業內員工能夠通過工作業績來獲得話語權、高工資，也使員工能夠清晰地認識到自己在薪酬結構上的上升空間。

（三）建立公司員工薪酬反饋評價機制

公司應該重視公司管理層與基層職員之間的交流，不僅僅是上下級之間的交流，也要重視平行部門的交流，只有這樣才能保證公司的信息渠道暢通。雖然有一部分企業的薪酬福利體系較為完善，但由于信息不對稱，員工了解信息不全面，或者“知其然，不知其所以然”，所以不能實現有效的激勵。格林雅藝公司在制定員工的薪酬福利體系時，員工應當對薪酬福利體系有基本的話語權，企業也要充分了解員工的真實需求，實現有效激勵，及時建立績效反饋機制，使人力資源部門能夠及時了解員工異議，并作出反饋。

（四）制定薪酬管理辦法

第一，基本工資。職工的學歷工齡都會影響其工資的構成，同時針對崗位的實踐內容來設定工資起薪標準，也是基本工資的重要組成，此外，技術職稱工資也作為一個重要構成要素，每月月初依據固定的金額發放。

第二，學歷工資。依據學習形式和學歷確定不同調薪標準。

第三，工齡工資。工齡工資=工齡值×調薪值。調薪值為100元。工齡的年限是10年為封頂年限（即1000元封頂）。自員工參加社保之日起計算工齡，工作時間每滿12個月計算1年工齡，1年工齡按1個工齡值計算。此外，針對員工，入職時間不足10個月的不計入工齡，而超過10個月卻又不滿12月的，則記為1年的工齡，每年的工齡調整時間都在7月份。

第四，技術職稱工資。依據所取得的與工作相關的技術資格證書、等級證書、職稱證書文件等確定不同調薪標準。

四、結語

要想使企業發展與壯大，就要將人力資源視為核心資源，因為只有通過人力資源的發展，才能夠提提升企業的競爭實力，幫助企業在長遠發展的過程中不斷擴大規模。因此，留住人才、對人才進行有效的激勵，是企業管理的重要目標，更是企業薪酬管理的重要目標。本文主要以格林雅藝公司針對員工薪酬管理的模式展開研究，在調查與分析的過程中，對公司中目前在薪酬管理方面存在的問題進行了具體的闡述，有針對性地提出有效的應對之策，希望對類似商業管理公司的員工薪酬激勵機制建立和完善有正向發展引導作用。

（作者單位為寧夏海勝通互聯網小額貸款有限公司）

參考文獻

[1] 安鴻章.一級企業人力資源管理師（第3版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014：405.