公共部門人力資源管理與開發研究

塔娜·教勒德

摘要：我國的公務員制度在近30多年公共部門一波又一波的改革浪潮中，逐步向人力資源管理的理念和結構發展。具體體現在公共部門的人力資源管理的核心是戰略管理，基礎保障是職位管理與人員分類管理，重要環節是人力資源招聘與配置，催化劑是人力資源的培訓。

關鍵詞：公共部門;人力資源;人力資源管理

公共部門人力資源是國家機構中不可或缺的一種崗位，其承擔公共部門中的公共事物及人員的管理工作，主要責任為招聘與培訓、獎勵與福利、考核與薪酬，溝通與協調、保險及人員辭退、勸退、退休等的辦理工作。傳統的人力行政管理以職位為中心，職員被動適應職位，而現階段的人力資源管理制度則提倡職員提升自身實力，從而提升組織效力的管理理念和方式。

近幾十年來，國家公務員制度作為公共部門的主導型人事管理制度，摒棄傳統制度的各項問題變革而來，國家公務員制度符合現階段社會主義改革的需要。其獨特性為：嚴格遵守黨的基本原則，堅持為人民服務為宗旨。同時，隨著現代知識經濟社會的到來，在公共部門的人力資源管理體制中，其管理工具和框架也在不斷地變革更新之中，并逐漸向人力資源的結構和理念不斷發展，達到適應和提供優質服務的價值觀要求。其具體做法如下。

一、戰略管理為人力資源管理核心

人力資源管理戰略的意義和功能主要體現在確定組織的發展方向、注重團體的努力、明確地界定了組織的基本特性和提供了組織的一致性，增加了有序性。讓每一個工作人員都能夠從事與之能力相匹配的崗位，并能夠在崗位上發揮其專業特長，促使其工作能力不斷提升，這就需要人力資源管理人員站在一個較高的戰略角度，統籌安排各項人力資源管理工作，改革舊制度，發展新理念，力求進一步提升人力資源管理工作效率和質量。依據制定人力資源管理戰略所需要指向的參與者和對象不同，戰略制定分三種戰略評估方法：首先，以事物或人員問題為關注焦點的分析性戰略評估方法，是對哪些事物和人員的重要性進行了分類和評估，然后確定哪些重要的事物和人員中什么應該可以改變或什么可以取消;其次，參與者以組織為指向對象的戰略概念性分析方法，以強調參與者對于戰略的認識和理解，強調參與者和組織的重要性和壓力;最后，以參與者和組織為焦點指向參與者和對象，考核參與者和組織工作人員的整理規劃能力。

二、職位管理與人員分類管理為基礎保障

在公共部門中，任職的人員較多，要使人員眾多的隊伍充分發揮有效的管理效果和功能，就需要將其劃分為不同的類型和模式，因此，對于公共部門的職位分類來說就顯得非常重要。按照資歷條件、責任、工作性質等對公共部門中的人員進行分類，劃分為不同的類別，設定出不同的等級，才能為其他環節提供有效的管理參考和依據。為了確保充分的人才和人力資源的優勢和能力，需要加強職位管理，合理進行人員的人類管理，并確保各項制度有效落實，才能真正提供合理、有效、高質量的基礎保障。

對于人員進行分類時，需要堅持的原則包括文化原則、傳統原則和組織需求原則。良好的職位管理可以提高工作效力，各司其職，使工作有條不紊地進行。而公共部門對任職人員的分類則是對擅長相似性質的工作類型的人員匯集，更細致的分類則為各部門、各組別。各部門由相似的職位組成，各組別由相同職位構成，同等職位的薪酬均為相同。各級別職員需遵守職業規范，按時接受人事的考核。

三、人力資源招聘與配置為重要環節

在公共部門中，人力資本是其中的重要資源，對于促進公共部門的運營和發展具有十分重要的意義，而且，也決定了公共部門能否健康發展，只有科學合理地配置人力資源，才能充分發揮人才的價值和作用。

公共部門人力資源主要是通過招聘和考試錄用的方式尋找、篩選及錄用適當的人選填補組織空缺的職位，考試則為填補人員空缺的一個過程。為了總結近年來的實際工作經驗，不斷提高公務員招聘考試的水平，需要在以下幾個方面繼續努力：第一，加強公務員招聘考試網站建設。通過網站招聘公務員的考試，可以發布招聘信息和招聘政策、組織網上報名申請，創建一個數據庫和雇傭人員，提高信息傳播渠道，擴大新聞報道，候選人登記期間縮短勞動和提高招聘效率。透過公務員招聘考試網站，有關考試的資料亦可公布，以方便審核應征者的表現，提高招聘效率，并確保公務員招聘的公開性和公平性。第二，規范考試科目，提高公開科目筆試建議書的水平，減少建議書中令人難忘的部分的比例，采用有效的方法測試考生的整體素質;第三，不斷創新檢測方法，結合國外經驗，引進新的、更有效的檢測方法、評估方法，以便對申請人進行更全面和有效的檢查;最后，加強面試官的培訓，有必要加強面試考官培訓的不同層次和類別根據不同的需求，提高服務水平，全面實施面試考官資格的制度。

四、人力資源培訓為催化劑

20 世紀 80 年代初期提出了人力資源管理理念，經過多年發展和完善，人力資源管理有了明顯改進，在社會運行中發揮了重要作用。公共部門人力資源管理是對公共部門內的工作人員實施管理作業，在落實人員職責的基礎上使其主動參與到工作中。人力資源的價值不僅限于現有勞動力所創造的勞動價值，更在于其在發展與提升中帶來的附加價值，而發展與提升的過程則需要人力資源培訓與開發體系的有效支持。

結合西方公共部門的培訓優勢，具體做法有以下幾個方面。

（一）培訓方式分層級多樣化開展

為了有效節省在職培訓的經費，在西方政府的做法中，并不是對新的雇員和資歷淺的雇員進行直接的培訓以提升能力，而是選擇通過一定的法定程序和模式，將相應的工作任務交給資歷較深的公務員，或者實行師傅帶徒弟的模式。因此，可以借鑒西方的做法，對我國的公務員采用“按需施教”的方法和原則，進行分級培訓。

（二）培訓機構運行模式市場化程度傾向

對于培訓機構而言，其定位要立足于市場的需求，并針對相應的對象，制定出合理的培訓計劃，同時，根據培訓對象的變化模式，做出相應的調整和改變。而且，在培訓機構的運營中，應注重培訓過程的綜合性和有效性，主要包括設計評估量化表格、跟蹤和反饋被培訓人員的學習情況，并對其進行有效性分析。從而建立科學合理的培訓運行模式，以市場化為導向，以需求為依托，實現精準定位。

（三）優化培訓方式，調動員工參與培訓工作的積極性

公共部門在人力資源管理中，應結合員工主體需求、單位內部發展規劃制定科學合理的培養方案，以打破當前培訓方式單一僵化所帶來的局限性。目前，常見的培訓方式主要有：（1）面授培訓，這是最傳統的培訓方式，單位員工在固定時間聚集參與培訓課程，共同接受單位的培訓目標要求;（2）線上培訓，這是在互聯網支持下形成的新型培訓方式，員工根據單位要求或者自身發展需要，利用線上課程完成培訓，其中直播式學習、平臺培訓、微課培訓、競賽培訓等是線上培訓中常見形式;（3）混合式培訓，這是線下培訓與線上培訓相結合的一種新模式，它融合了兩種不同培訓方式的優點，靈活協調了培訓者的多方面需求，并構建了長效培訓服務機制。針對不同的培訓方式，公共部門應打開思路，慎重選擇，尤其是在“互聯網 +”的時代背景下，積極探究移動智能技術在培訓方式創新方面的應用價值，為員工提供更加高效便捷的培訓方式，以推動人力資源管理目標的有效落實。

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