領導者單位治理的現實阻礙和破解思路

【摘 ?要】工業社會以來，官僚制在各種組織的成功應用，為組織帶來了秩序和效率。但是當社會進入后工業社會，高度復雜性和不確定性成為社會的特征的時候，領導者倚靠官僚制的科學理性、形式合理性、單位政治來對組織進行控制已不合時宜。領導者應該用治理的理念來建構合作型的任務組織，強調任務導向和道德治理，提供道德激勵的空間，為單位成員充分發揮組織中成員的主動性和積極性，讓單位成員成為共生共在的共同體。

【關鍵詞】形式和理性;合作;任務導向;道德治理

官僚制在各種常規性組織的成功運用，使得工具化的管理在單位內部成為常態，管理理念的固化、單位內部結構的僵化、成員角色的固化、單位內部整體性道德的衰落成為推進單位創新發展的阻礙，已經不能適應不斷變化、復雜的內外部環境。唯有領導者用合作的理念、強調道德治理，以此來構建學習型、創新型的以任務為導向的單位治理，才能讓單位實現創新和發展。

一、現實阻礙

（一）科學與理性所帶來的思維定勢

1.追求形式合理性。

單位里現有的領導者，大部分在科學化、技術化追求的道路上用制度、法規、程序等來對單位進行管理，保持單位的秩序和效用的最大化。由此導致領導只關注和追求任期內的政績，采用的是“短、平、快”的管理方法，用績效指標實現對人的管控，只需要按章辦事，不必將自己的判斷力注入其中，更不必說道德因素的考量忽略由此帶來的消極后果。

2.成員角色的固化。

成員在嚴密的規章制度和可量化的工作指標考核下，每個成員在組織中都有固定的角色，這個角色排斥成員的個性，抑制成員的積極性和主動性，尤其是對于剛進入組織的新人來說，角色的刻板效應消磨掉其剛進入角色時所具有的創新精神，當他們越是在內心和行動上抗拒這些刻板的規定時，就越會受到角色定位的嚴苛規定和限制。

（二）單位政治的負面影響

單位里的領導主要是通過權力進行控制，形成一個單位共同體，依靠地位差異、年齡差異、資歷差異及性別差異等將單位的持存維系下來，塑造出等級結構和派系結構。對于單位里內部運轉，則是運用會議來展示權力和權威、運用等級來保障權力和權威、運用幕后決策來保證單位的資源的高效分配、強化著領導的特權與地位，忽視對單位里的主體即各個成員的關注、對單位過程的關注。

（三）單位道德的衰落

人情和面子的羈絆，單位里人情與面子的存在，人情不僅是一種心理感受，更是道德上的義務感，面子就含有連接各種人情橋梁的隱喻，將各種人情連接成一張大網，鋪滿了單位的各個角落，有可能在單位內部造成利益集團。單位領導在治理單位的過程中，需要對人情和面子加以審慎思考，單位存在著人與人和氣及所謂的“顧全大局”的互動，總是要“給面子”“讓人下得了臺”“給人臺階下”“抬舉”便成了單位人際關系的常態，因為一個絲毫不考慮人情、面子的領導是會被人討厭和孤立，甚至是抗拒的。但是人情和面子在一定程度上是具有功利和互惠的特征，利用人情和面子為自己謀求利益而非致力于單位治理的效果，比如職稱的晉升，運用單位里的熟人邏輯，職稱的晉升是因為在單位里有“熟人”和面子，且在單位有了一定的年齡和資歷，而不是基于工作能力的完美表現。

二、破解思路

社會是發展的，人類在前進過程中所遇到的一切問題，都需要有新的認識視角，都需要去主動地尋求新的解決方案。同樣對于單位的發展亦是如此，工業社會及其科學為組織的成長和發展提供了駕馭組織和控制成員的能力，合作治理便是科學理性、工具理性與道德和價值理性相融洽的結合點。

（一）追求實質合理性，關注人的需求

1.單位的框架、制度、規則等都應該是服務于單位任務的圓滿完成，是作為完成工作任務的工具與載體。

因此，在單位的運轉過程中，在總體上有基礎性框架的元制度，但是在具體執行任務的時候應該因時因地因人而異，也不再強調完成任務和目標進行績效考核，而是在完成任務的過程中，充分發揮個人的特點和個性，調動出個人的內在對工作的認同感和完成此項工作任務的責任感和榮譽感，并創造性地創設完成此項工作的行動方案，最終成為完成工作任務的積極行動者。

2.發揮信任的作用。

單位成員在社會契約的基礎上更加信任彼此將使合作的過程更加具有效率。單位在一定程度上是熟人社會，外在于人規則、制度及契約等不可能被人所內化，反而是單位成員共同的價值認同、習俗和習慣將人們團結和凝聚成為一個群體。

3.加強單位成員之間的交流。

單位領導在推進治理的過程中，單位成員不僅受到物質性刺激，即所能感覺到和接受到的外在刺激，還受到知覺、理智的影響，這些都將影響成員的接受度和認可度，而接受度和認可度將對他們的行動選擇產生直接的影響[1]。因此，是通過開會、研討、聊天等方式，通過語言符號的相互影響，借助話語進行交流，形成共同的認識、為實現組織任務而通力合作的精神和責任。

（二）用合作理念建立學習型創新型的治理單位

1.讓單位的成員都參與到組織的決策和行動中來。

組織成員不僅僅是“以言表意”的意見表達者，更是“以言行事”的行動者，用成員之間的知識、經驗、號召力來代替命令-服從的組織行為方式，權力不再是指揮集體行動的唯一動力，而是作為協調行動、完成工作任務的一種設置。合作的單位組織里，承認、尊重和包容單位成員的不同個性、價值偏好之間的差異，為成員間合作完成工作任務提供良好的方案。

2.以完成工作任務為導向。

集體性地去探索解決任務的行動方案的過程。領導在高度不確定性和復雜性的背景下，確立完成工作任務的愿景，根據環境的變化和任務的復雜度，將知識系統進行整合，運用顯性知識和隱性知識（工作思維模式、心智等），通過主動、自覺的學習、積極創新去解決現實的工作任務，而不是一條先學習后去承擔工作的道路，打破成員角色固化的狀態。

（三）道德治理

1.將人情與面子上升到道德層面。

《論語》中說：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥;道之以德，齊之以禮，有恥且格。”從內心建立起關于關于恥感的道德和良知是可行的[2]。通過道德宣傳、模范現身說法、參觀道德基地等方式，在單位內部形成模式化的道德氛圍，讓單位成員“臉皮厚”、“不要臉”不再成為單位的特征，取而代之的是內心有點愛面子、羞愧、羞恥等體驗和感知，并進而上升成為良知，將人情與面子轉化成為道德文化。

2.在制度設計中注入道德精神。

為單位成員提供道德激勵的適當空間，建立激發成員道德價值發揮的道德激勵機制。將道德制度化，通過單位領導者的理念及行為的道德化影響單位的全部成員，實現單位成員道德意識的普遍化。自我的道德行為的褒獎（幸福感、心靈的安慰）懲罰（內疚、歉意）、正向道德激勵與負向道德抑制相結合，發揮道德價值引領和道德生態維護達到道德治理的效果。

參考文獻：

[1]張康之.第三次啟蒙（上）[J].北京行政學院學報，2006（03）：83-86.

[2]劉建軍，王鵬翔.揭開“單位人”的面紗——人類學視野中的單位政治與單位生活[J].吉林大學社會科學學報，2016，56（03）：68-79.

作者簡介：

冉茂園（1991—），女，漢族，碩士研究生學歷，現就職于中共重慶市璧山區委黨校，講師職稱，研究方向為行政管理與社會治理。