淺談新形勢下國有企業工會工作面臨的問題及對策

摘要：在市場經濟快速發展的今天，隨著國有企業的重組和改革不斷深化，國有企業工會也面臨著新的挑戰，如何讓工會組織的變化和企業改革的步調一致，充分發揮工會四大職能，創新國有企業工會的工作方法和發展思路，是當前國有企業工會需要面臨的問題。本文將對當前國有企業工會的情況進行探究，找出其存在的問題并提出相關建議。

關鍵詞：新形勢;國有企業工會;維護職能

一、工會組織在國有企業中的重要地位

工會組織在國有企業中具有非常重要的地位和影響力，其中工會自身團隊建設和工會維護職能這兩方面尤其顯得重要。

首先在工會自身團隊建設方面，要保證科學選人、用人，把專業人才引入工會組織，發揮自身優勢，組建成一支業務技能水平過硬的工會團隊，為企業的改造發展壯大提供堅實保障。

其次就是要切實發揮好工會的維護職能。維護職能作為工會四大基本職能之一。它反映的是工會的本質屬性，是工會的根本職能。《中華人民共和國工會法》第六條規定： “維護職工合法權益是工會的基本職責。”很明顯，企業設立工會的根本目的就是維護職工的合法權益，切實保證廣大職工的合法權益不受侵害。企業工會如果放棄維護這一基本職責，本身就失去了存在的價值。

二、新形勢下國有企業工會面臨的問題和解決辦法

（一）夯實基礎、統一思想、強化工會團隊建設。

工會工作要創新發展，首先就必須夯實基礎、統一思想、強化工會團隊建設。同時在教育引導職工，維護職工權益，做好各部門不同層次職工思想工作上，還需要具備一定的勞動關系、勞動保障、心理學、社會學、國學等知識，因此在工會干部的選人用人方面，必須結合企業改革發展和業務需求，有針對性的選擇工會干部。特別在提拔任用工會副主席、工會部門領導人選時，更要結合其工作經驗、工作能力、為人處事等各方面進行深入考察。其次就是要實行工會內部的輪崗制度，讓現有工會干部進行內部交叉輪崗，打造一專多能型工會干部，實現工會各崗位及時互補，各項工作無縫對接，以進一步提高工會整體工作效率和質量。最后就是要做好工會干部的思想教育工作，要始終把職工的利益放在首位，擺正心態，放下身段，深入基層，了解職工的真實情況;要識民情，切實為職工辦實事好事。

（二）用心溝通、用心關愛。

對于某國有大型發電企業在關愛職工方面的調查，我們發現其可謂是非常的全面，首先在職工代表大會下面設置了“勞動爭議調解委員會”、“生活調解委員會”、“生活福利委員會”、“勞動法律保護監督檢查委員會”等各個專門委員會，來負責調解、討論與職工相關的權益。其次在制度保障上，發布了《職工福利費管理》、《解困基金》、《職工補充醫療保險制度》等相關標準，在日常的工作中，工會除了對日常因傷、因病住院的職工進行慰問外，每逢“八一”建軍節、中秋、國慶和元旦、春節等，還會申請專門的慰問費用，組織部門、分工會領導一起，對復員退伍軍人、老病員、困難家庭、失獨家庭、孤寡老人、工傷職工、勞動模范、退休廠領導、離休干部等進行走訪并送上慰問金。多年來的這些程序性工作，最終只是化為一串串的慰問數據寫入年度總結，但通過深入的走訪調查，我們發現，在企業慰問的孤寡老人、失獨家庭、困難職工等這些弱勢群體中，相對于企業送上的慰問金，他們更希望在日常的工作生活中得到工會的關愛和幫扶。為此我們應該改變一成不變的老舊工作模式和流程，創新性的利用工會資源，為職工解決實際困難。

我們來看下面的案例：上述企業的一名內退離異困難職工，家中房間的地板磚由于年久失修，已經全部變形翹起，職工找到工會反映訴求：一、希望能找到合適的施工人員對地板磚進行修復;二、希望組織能給予修補費用補助。企業工會作為中間人，利用工會現有的資源平臺，聯系了當地的建筑施工企業，與該困難職工共同商討地板磚維修事宜，并商定由職工支付維修費用合計2800元，企業工會按照現有政策每季度對其發放的500元生活困難補助金，以緩解職工經濟生活壓力。就在工程完工準備付款之際，該建筑施工企業負責人發來短信，決定免除2800元的施工費用，以示對困難職工的慰問幫扶。從上述的案例中，我們可以感受到對于困難職工的幫扶，單靠企業每季度的生活困難補助或節假日的慰問金，并不能完全解決職工困難，我們必須借助工會的平臺，利用工會的自有資源，在困難職工、企業、社會三者之間搭起溝通的橋梁，用心去溝通，用心去體會，這遠比每季度500元的生活困難補助金來的實際，來的有用，職工才會真的記在心中，永遠記得“有困難找工會”。

（三）深入基層，切實發揮工會維護職能。

我們再來看一個案例，上述企業的一位工作了22年的技術骨干，近期由于企業內部崗位調整、薪資待遇、工作壓力等問題，思想上產生了較為偏激的想法，導致在工作中出現較大情緒波動，從5月4日下午開始休年休假，5月29日年休假到期后仍未回企業上班，也未辦理請假手續，雖然期間企業人力資源部、其所在部門領導、分工會主席已多次與其聯系，對其做了“思想工作”，但其仍然以個人原因為由不愿回企業上班。截至6月19日，由于該職工已連續曠工滿15個工作日。企業根據《中華人民共和國勞動合同法》和企業內部《員工考勤管理》標準、《員工獎懲管理》標準的相關規定，經過企業工會委員會全體委員審議通過，企業黨委會研究，決定給予該技術骨干無償解除勞動合同的處分。這起案例的每個流程都是合法合規，但期間發生的一些細節，的確值得我們工會干部深思。細節一：6月20日，企業工會組織全體工會委員會委員召開專題會議，對企業擬無償解除該職工勞動合同一事進行了討論并全員通過。工會在企業單方面解除與勞動者的勞動合同中擁有監督權，企業需要及時通知工會，這不僅是企業解除勞動合同時應當履行的法定程序，亦是對職工勞動權利、生存權利的保障。然而，在這起案例中，工會除了監督權，似乎并沒有在維護職工權益方面有所作為。細節二：6月21日，該企業某領導（長期從事黨群工作，資深工會工作者）在得知此事后，私下與該曠工職工進行了談話，在虛寒問暖的過程中，透露出無辜曠工除了要受到行政處罰還要受到黨紀處分，會在職工檔案留下記錄時，作為一名共產黨員的他頓時恍然大悟，除了后悔自己的所作所為，還懇求組織更夠給予諒解，免于開除處分。無奈的是，由于長達將近一個月的曠工在企業和所在部門內部產生了惡劣的影響，一切為時已晚。如果企業工會干部能像上述領導那樣，提前介入，估計事態不會是現在這樣。這個案例中，工會完全成了資方的工具，完全沒有站在職工的角度考慮問題，沒有深入基層維護職工權益，在此事件中完全只是作為一個行使工會監督權利的工具，讓企業流失了一個技術骨干，更不利于企業后續的和諧發展。

要發揮工會維護職能，切實維護職工合法權益，我們工會部門應該要在企業做出決策前，提前介入，提前解決。除了要依靠各項規章制度，工會干部要放下工會架子，少用行政式的命令，換位思考，每時每刻都把職工的小訴求當成大問題，把職工的權益當成自己的權益，這樣才能夠把工作做細、工作做實、工作才能現成效。

結束語：黨的十九大報告中對新時代的勞動者提出了要做知識型、技能型、創新型勞動者的新要求。因此，國有企業工會應當順應時代發展潮流，適時調整自身發展模式，以新的姿態應對企業轉型期的陣痛，為企業的不斷發展及和諧穩定做出貢獻。

參考文獻：

[1]溫桂融.淺析新形勢下如何進一步加強國有企業工會工作[J].東方企業文化.2015（01）

[2]劉竹琴.淺談在新形勢下如何做好企業工會工作[J].東方企業文化.2015（01）

作者簡介：

陳宏標，深圳市寶安日報社工會主席、綜合辦公室主任。