關于新形勢下國企青年工作的思考

王珺璘

摘要：青年是國家的未來，民族的希望，在習近平總書記的各類重要論述中，多次對青年工作做出指示。近年來，中央大手筆推動國資國企改革，以“傷其十指不如斷其一指”的決心和氣魄去解決國有企業(yè)中存在的弊病，國企要更好地擔負責任，將改革向縱深推進，就需要有源源不斷的鮮活力量。隨著一批批青年進入社會，走向崗位，國企青年隊伍也日益龐大，要用好青年人才，就應了解青年訴求，準確把握青年特點進行引育，以涵養(yǎng)出匹配企業(yè)發(fā)展需要的青年隊伍。筆者所在單位曾于2020年5月開展匿名網(wǎng)絡問卷調查，圍繞對青年本單位的滿意度和對自身敬業(yè)度開展評價，覆蓋160余青年職工，平均年齡27.9歲。本文以調查結果為基本依據(jù)，結合筆者工作經(jīng)歷，從以下4方面淺談關于新形勢下國有企業(yè)做好青年工作的思考。

關鍵詞：青年;氛圍;制度;自主;共識

一、營造具有時代氣息的企業(yè)氛圍

根據(jù)企業(yè)文化的定義，它包含了企業(yè)的物質文化和精神文化，是能代表公司特點的一種價值觀念。企業(yè)文化是一個集合、籠統(tǒng)的概念，對企業(yè)職工而言，企業(yè)文化是深度融入工作中的方方面面的，最直接的體現(xiàn)就是企業(yè)的整體氛圍，決定了職工在工作中的獲得感和滿意度。根據(jù)筆者所在單位的調查結果，企業(yè)文化在企業(yè)吸引青年的元素中排行第二位（第一位是企業(yè)發(fā)展前景）。國有企業(yè)由于本身屬性，決定了其原則性、傳統(tǒng)型更強，特別是建企時間較長的國有企業(yè)，在崗職工平均年齡偏大，與青年活躍的思維模式和新潮的價值理念有較大差異，因此既有的氛圍和習俗不一定能得到青年職工的理解和響應。因此，隨著青年職工數(shù)量的增加，應關注企業(yè)的整體氛圍和主流作風，通過調整部室人員結構、輪崗交流等方式，均衡各部門年齡層次，讓青年之間相互熟悉，彼此形成默契，讓不同年齡層之間的優(yōu)良習慣相互感染，潛移默化相互帶動、彼此融合。同時，在企業(yè)宣傳方面，也可適當迎合青年的審美，將企業(yè)宣傳與青年熱點結合，逐步將企業(yè)氛圍“年輕化”，變生硬的灌輸為自然的影響，讓青年對企業(yè)更有共鳴。

二、讓制度優(yōu)勢更加顯而易見

國有企業(yè)的優(yōu)勢之一就是有健全的管理制度和福利待遇，與以追逐利益為第一目標的民營企業(yè)相比，能讓職工更有保障感和安全感，也是當前職業(yè)多樣化的情況下仍有許多青年選擇國有企業(yè)的原因之一。然而，一部分制度是可以通過日常執(zhí)行讓青年職工看得見、“摸得著”，例如社保公積金、企業(yè)年金、帶薪休假等，這一類制度通常能讓青年職工直觀了解，制度的執(zhí)行情況也最易于監(jiān)督。也有一部分制度是青年本人不直接參與，通過相關職能部門直接操作執(zhí)行或上級主管決定執(zhí)行的制度，例如特殊情況下的慰問津貼、主管推薦制的評獎評優(yōu)等，這類制度通常需要提前宣貫，配合公示的方式讓青年職工知曉。調查顯示，超過40%的青年不清楚公司的制度辦法，這是一個應當重視的現(xiàn)象。實際上，企業(yè)的制度能反應企業(yè)自身的文化精神和未來的發(fā)展趨勢，也是決定青年職工是否愿意長期發(fā)展的一個重要因素，如果青年人不知道企業(yè)制度，只能被動地看眼前的利益和平臺，企業(yè)則更容易失去吸引力。因此，國有企業(yè)應大力體現(xiàn)自身的制度優(yōu)勢，特別是與青年職工切身利益息息相關的制度，應當多渠道宣傳，通過相關職能部門解釋、部門負責人宣傳、公司媒體推廣等形式，讓青年人知曉、清楚，這樣以來，青年人才能有自覺、有方向地把自身的職業(yè)生涯需求和規(guī)劃融入到企業(yè)中，與企業(yè)的聯(lián)系也更加緊密。

三、讓青年工作自主化

隨著時代發(fā)展的加快，所謂的“代溝”也更容易出現(xiàn)，青年工作就需要不斷捕捉青年的興趣愛好。只有讓工作貼合青年的需要，能調動青年的興趣，做到與時俱進，青年才會從“被安排”轉變?yōu)椤跋雲(yún)⑴c”。要準確抓住青年的關注點，應該多讓青年自己“當家作主”。筆者所在單位近年來青年群體不斷壯大，為了讓青年對企業(yè)建立深厚感情，緊跟主流思想不偏移，一方面積極挖掘新的活動形式，另一方面也讓“舊瓶裝新酒”，把傳統(tǒng)形式搞出新內涵。今年5月，筆者單位就以耳目一新的方式開展了一次青年座談會。在傳統(tǒng)的座談會上，容易出現(xiàn)話題局限、參會人員拘束等現(xiàn)象，在充分考慮之后，該次座談會確定8個能直切痛點的話題，并將青年分為8個小組，每個小組隨機抽取1個話題展開討論，最后各組派1名代表發(fā)言。在這種形式下，參與討論的青年不用面對全場，敢說！發(fā)言代表代表全組意志，也敢說！但是青年人敢說還不足夠，還要予以適當?shù)囊龑В屒嗄曷牭讲煌暯窍碌挠^點，因此，座談會還設置了觀察團，讓具有典型成長歷程的“80”后、“70”后、“60”后也有機會談想法、談觀念，與青年擦出火花，讓一場座談會既誠心、又有趣，用老方法辦出了新風貌。這種工作形式并非單靠青年工作者，而是要集合多個青年的智慧。青年最懂青年，大家無所顧忌，相互挖掘、相互補充，盯住一個目標發(fā)出不同的聲音，找共同的觀點，不流于形式，不拘于常規(guī)，既讓青年切身感受到自己的主體地位和企業(yè)的關心重視，又能真正發(fā)揮座談作用，讓企業(yè)了解青年所需所想，對癥下藥，以更好地培養(yǎng)人才、留住人才。

四、通過日常形成思想共識

發(fā)揮青年力量是黨和國家一貫的主張，例如青年文明號、青年先鋒隊、青年示范崗等，都在引導青年樹立擔當形象。但突擊式拉隊伍并不一定能達到目標，要讓青年切實提高站位，愿意沖鋒、敢于陷陣，就應該將思想引育融入工作日常。一是構建暢通開放的交流氛圍。根據(jù)調查顯示，不到50%的青年在職場上遇到困惑疑慮時選擇和上級溝通。上級是職場中最能影響職工積極性和價值觀的角色，因此上級主管應主動營造良好的溝通氛圍，通過思想互動傳道受業(yè)解惑。二是提升青年榮譽感。應設置專門面向青年群體的表彰獎勵，并定期進行評獎評優(yōu)，讓青年有期待、有動力，有爭取榮譽的積極性;對青年先進集體，要引導青年主動申報、主動創(chuàng)建，而不是視作上級攤派的任務;對獲獎的青年個人及集體應廣泛宣傳其先進事跡，讓獲獎者更有榮譽感，讓其他人見賢思齊，起到選樹一個、激勵一片的作用。三是大力舉薦青年參與重難點任務。讓青年參與重難點任務，不僅是對青年的信任和激勵，也能利用青年思維活躍、學習能力強、工作干勁足的特點，還能讓青年在投入的過程中見證企業(yè)的成長，親身體會到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是休戚與共的。四是建立多維的激勵機制。隨著經(jīng)濟發(fā)展，年輕一代面臨的壓力也在增大，“996”“畫大餅”等社會熱詞在引起爭議的同時，也反應了青年內心的掙扎和渴求：新一代的青年不懼付出，而懼沒有應得的回報。因此，企業(yè)要留住青年人才，就要多方面建立激勵機制，包括完善的薪酬體系、恰當?shù)膶ｍ棯剟钜约翱梢暤臅x升空間等，并真正落到實處，讓青年相信自身的利益與企業(yè)的利益是相生關系，讓青年人甘愿把青春奉獻給企業(yè)。

在當前經(jīng)濟下行的壓力和改革進入深水期的現(xiàn)實狀況下，留得住人才的企業(yè)才能有機會成為贏家。青年人是生力軍、是潛力股，讓青年愿意來、愿意留、愿意干的企業(yè)，才能保持活力。國有企業(yè)始終是國家經(jīng)濟命脈，做好青年工作的國有企業(yè)，才能擔當新時代的重任。