淺談國有企業人力資源管理在新時期的信息化建設

安啟彥

摘要：信息時代背景下，信息化早已成為各行各業實現管理現代化的重要抓手。對國有企業而言，人力資源管理的信息化建設最突出的價值當屬強化成本控制與優化考核評價。但實踐過程中卻往往出現各種問題，諸如績考機制片面化、激勵引導單一化等。因此，新時期國有企業人力資源管理信息化建設不僅需要加快完善信息化平臺建設，也需要壓縮管理層級，優化考核評價，以及充分運用線上招聘與培訓降本增效。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;新時期;信息化建設

按照管理大師彼得.德魯克的說法，現代企業中真正屬于資源的要素只有一項，那就是企業人。人才是現代企業的生存命脈。卓越的人力資源管理決定著企業在越來越嚴酷的市場環境下突出重圍的能力。確保人力資源管理得到最大程度的優化不僅是為充分激發企業員工的積極性與主動性，也是現代企業實現管理科學化的重中之重。而在這個過程中，信息技術正在發揮不容忽視的決定性作用。很大程度上，信息化建設正在成為現代企業人力資源管理與時俱進實現可持續發展的核心與關鍵。

一、國有企業人力資源管理信息化建設的重要性

（一）強化成本控制

傳統模式下，企業選擇人才通常采取筆試結合面試的線下招聘形式，不僅需要占用大量時間，且在廣告發布、異地現場招聘等許多環節面臨著數額不等的資金、資源投入。無論是資金成本還是時間成本或隨機成本等各方面看，傳統招聘模式顯然不符合現代企業選賢任能要求的低成本投入、高價值產出的客觀要求。

而在平臺化招聘模式下，海量的應聘信息均由線上采集匯總，且系統按照預設程序自動進行初級篩選，將其中最符合或貼近招聘要求的目標人才資料加以提煉上報。而人力資源經理則可以擺脫繁冗的機械重復勞動，僅從系統提供的備選人才中進行重點考察即可。同時，由于系統能夠基于多維角度進行人才背景情況等各種條件進行對比，由此得到的匯總信息更加全面準確，有利于企業大幅提高目標人才的人崗匹配度，免去了人工管理只能就極其有限信息進行的片面化臆測的風險。這對進一步提高企業人才隊伍穩定性也有極為重要的促進作用。

（二）優化考核評價

很長時間以來，國有企業中的人力資源管理只能稱為相當傳統的人事管理，不僅具有相對刻板的編制限制，而且僅僅依靠人為考核的管理模式也存在過于主觀、相對隨意等顯著缺陷。尤其是僅有上級主管人員對下評價的單向考核模式極易滋生腐敗、阿諛乃至裙帶關系等惡劣問題。這對國有企業人才隊伍管理實屬極大負面影響。

而信息化建設則能基本杜絕此類問題的出現。基于平臺化考核評價的體制能夠實現更大程度的標準化、定量化、系統化考核，確保企業人力資源考評實現公開、公平、透明。不僅如此，高度開放的系統還能將來自于同級、下級乃至客戶端的評價一并納入考評系統內，有助于企業人才考核更加全面、詳盡、客觀、真實。而這對企業選賢任能無疑更加有利。

二、國有企業人力資源管理信息化建設的常見問題

（一）績考機制片面化

雖然信息化建設在絕大多數國有企業中已經實行多年，但在具體的人力資源管理活動中，績考機制片面化卻是長期存在的問題之一。

這些企業中的人力資源管理平臺往往只能納入定量指標的內容，而難以充分量化或只能定性化的指標數據則被排除在外。如此一來，企業信息化平臺中顯示的內容與計算的結果必定缺少說服力，也違背了全面客觀的基本原則。這不僅在很大程度上降低了人力資源信息化管理的有效性，也會嚴重制約企業信息化管理的整體品質。

（二）激勵引導單一化

在一些國有企業中，針對人力資源的信息化管理往往停留在單一物質激勵層面，也就是僅僅利用平臺進行簡單的薪酬計算，再結合機械的量化指標進行員工工資或績效收入加減等。

而隨著時代發展變化，越來越多新生代成為企業人力資源隊伍的中堅力量后，這種單一刻板的激勵機制顯然違背了年輕員工的實際需求。

激勵引導單一化不僅無助于激發更多年輕員工的積極性，本身也降低了企業人力資源信息化管理的質與效。

三、國有企業人力資源管理信息化建設的途徑

（一）加快完善信息化平臺建設

新的歷史時期中，國有企業實現人力資源管理信息化建設首先需要的是加快完善信息化平臺建設。即，企業人力資源管理平臺需要覆蓋包括人力資源部門在內的所有崗位、層級、職務、職能。無論是前端的生產部門還是后端的行政與內勤，所有涉及人員與崗位的內容和數據均應被納入平臺內。

只有平臺能夠接收、采集、匯總足夠全面、充分的信息數據，人力資源管理系統才能避免因為信息壁壘產生的失真或失實的風險。而這也是企業實現人力資源管理信息化的先決條件。

具體操作過程中，企業應當結合自身實際，參考歷史信息，就當前與未來的發展目標制定出切實可行的信息化管理戰略。尤其需要打通不同部門、崗位之間潛在的數據規格不一、準入條件不明的限制，確保人力資源管理平臺充分融入企業信息化管理全局系統內。只有人力資源管理平臺能夠與其他系統之間實現充分互聯互通，人力資源信息化管理才能不留死角或盲區。這也是新時期國有企業加快人力資源管理信息化建設的核心與關鍵。

（二）壓縮管理層級，優化考核評價

信息技術應用于傳統管理領域的典型技術優勢在于實現管理現代化與科學化。體現在國有企業人力資源環節就是有利于大幅壓縮傳統管理層級。即，借助平臺化管理，企業人力資源能夠實現從決策層到基層的直達，而毋須中間二級或三級管理層的中轉。這種更加扁平的人力資源管理模式不僅有助于企業縮短管理時間，且能在更大程度上避免中間環節人為信息傳遞可能潛在的失真或失實的謬誤。

此外，利用平臺可以充分延長和延伸針對員工業務與業績的定量與定性考評。在傳統人工管理只能就一年左右的期限進行考評基礎上，系統能夠從員工進入企業伊始的數據開始收集和累積，且能從員工自身崗位開始覆蓋到所有相關的部門、機構乃至人員的相關信息。而這種全面覆蓋的全周期式考評更加有助于企業對員工形成真實詳盡的整體印象，對客觀公正地進行人力資源考評無疑更為理性、科學。

（三）充分運用線上招聘與培訓降本增效

前面已經提到，平臺化管理能夠大幅壓縮傳統人工管理的成本與費用支出，充分運用線上招聘與培訓亦是新時期國有企業人力資源管理信息化建設的重中之重。

將招聘和培訓移至線上不僅能夠減輕人力資源經理人工管理的壓力，且線上操作不受時間場所局限，能夠實現7*24小時作業，這也是企業減少人力資源管理成本投入而擴大價值產出的又一良策。

結束語：

信息時代背景下，信息化建設左右著國有企業人力資源管理的品質與效率。這不僅需要企業在具體操作過程更加積極主動的應用信息技術，也需要企業在管理思想、理念的高度全面轉變思路，以互聯網思維突破傳統管理意識的束縛。因此，新時期國有企業人力資源管理的信息化建設既要在實踐層面加快構建信息化管理平臺，又當在戰略高度完善頂層設計，使人力資源管理信息化融入企業信息化管理的整體架構。只有實現人力資源管理信息化的全面覆蓋及全員參與，作為企業唯一資源的人才優勢才能得以充分激發。這不僅是新時期國有企業加快人力資源管理信息化建設的要務，也是企業基于人力資源信息化管理突破環境負面影響實現逆境生存的必由之路。

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