做好企業績效考核 完善企業管理

石楊帆

摘要：隨著改革開放的不斷深入開展，各行各業的企業在國民經濟中發揮著越來越重要的作用，是促進整體社會經濟發展的中堅力量。隨著企業效益的提升，企業規模的也在不斷擴大，企業管理則直接關乎到企業未來發展的方向，影響著企業的效益。而企業內部的績效考核管理工作，更是直接關乎到企業每一位員工的個人利益，涉及到企業未來的發展方向。但是縱觀現階段我國的企業，無論是國有企業還是中小企業的績效考核管理制度中仍然存在一些亟待解決的問題，如果企業想要取得更加長足的發展，就必須要更加重視績效考核制度的建設，建立科學的績效考核制度來促進企業更好的發展。

關鍵詞：企業績效考核;作用;現狀;完善

1.績效考核在企業管理中的作用

一個企業隨著規模的擴大，人員的增多，只有采取更加科學合理的方法對企業員工進行管理，才能夠確保企業始終都擁有一支強有力的人才隊伍，充分發揮企業員工的主觀能動性，幫助企業更快更好的發展。而績效考核就是企業根據其自身的發展策略而制定的相應評定標準，對員工的工作業績進行一定程度的考核，通過綜合評價員工的工作情況、工作完成度以及工作態度等多種因素來最終給予員工一定的獎勵或者懲罰的管理方法。

1.1平等競爭，激發員工工作積極性

如果一個企業長期沒有相應的績效考核制度，很容易出現干多干少一個樣的情況，會直接影響員工工作的積極性，認為干與不干，最終所能拿到的工資沒有區別，因此會出現消極怠工的情況。而企業績效考核制度的建立，則能夠為員工提供一個比較平等、公開、透明的競爭機制，幫助員工在一個公平、公正、公開的環境下進行競爭，為員工提供一個明確的目標，切實提高員工工作的積極性和主動性，幫助員工將目標轉化為動能，朝著既定的方向努力，從而獲得更高的績效考核成績，拿到更高的工資。同時通過績效考核的方式，也能夠幫助企業更加直接的了解到員工所具備的知識能力和技術水平，從而更加合理的分配工作崗位，選任人才，促進企業發展。

1.2為員工培訓提供依據

合理的績效考核能夠為開展員工培訓提供相應的依據。人力資源的培訓和開發是企業發展過程中一項十分重要的戰略性任務，通過培訓，幫助員工提升自身的知識儲備和技術水平，從而提高員工工作的能力和效率。績效考核所涉及的內容較為廣泛，也能夠更加直觀、全面地反映員工自身能力和水平，從而通過績效考核，企業能夠發現員工的長處與不足，進而更加明確哪些員工需要進行哪些內容的培訓，從而對培訓進行更加合理化的安排，使培訓更加具有針對性，為每個員工量身定做培訓計劃，切實發揮企業培訓的積極作用，事半功倍。

2.企業績效考核現狀

隨著企業規模擴大，企業效益不斷提高，越來越多的企業開始注重績效考核對于企業的作用，很多企業也已經認識到績效考核對于調動員工工作積極性，提高員工專業技能，激發員工的創造性等諸多方面的重要作用。但是從現階段企業考核績效考核制度運行的現狀來看，很多企業雖然開始設立績效考核制度，但是或多或少仍然存在諸多問題，需要進一步完善。

2.1企業對績效考核認識不到位

績效管理對于提升企業的核心競爭力具有舉足輕重的作用，對于企業未來的發展方向和發展前景，也是起到直接的影響，發揮著直接的作用，而且績效管理對于企業、每一位員工以及企業內部的人力資源管理息息相關，關乎到企業從上到下所有員工的切身利益。然而，面對日益復雜的經濟競爭形勢，企業管理者受到傳統經營管理觀念的禁錮，經營管理思維與社會發展存在一定的脫節現象，沒有與時俱進更新管理觀念，管理過程中更多注重的是企業的經濟效益，認為績效管理無關經濟效益，企業經濟效益的好壞無關企業其他部門，而且績效管理的好壞對于企業創立增收也沒有任何意義。更有甚者，有些管理者受到傳統觀念的限制，認為績效考核的目的在于懲罰員工，是對未完成工作任務員工的處罰，而沒有認識到所謂績效考核是雙向的，既有懲罰又有獎勵，具有激勵先進員工、鞭策落后員工的作用。綜合上述企業經營管理者對于企業績效考核的認知存在片面的觀點，從而會導致企業在經營管理過程中，對于績效管理制度的定位不夠準確，無法切實發揮績效考核管理制度對于企業發展的積極推動作用。

2.2績效考核指標缺乏科學性，合理性

一個科學、有效、合理的績效考核管理體系，對于企業開展人力資源管理具有十分重要的積極作用，依靠這套體系能夠幫助企業的人力資源管理更加科學化、規范化的開展。但是，現階段很多企業尤其是中小企業，對于績效考核管理工作還僅僅停留在有績效考核的基礎上，而沒有形成一個系統的、科學的績效考核制度，績效考核的管理人員對于績效考核仍然存在一定的盲區，從而無法合理設置績效考核的相關制度，使得績效考核工作起到激勵先進員工，鞭策落后員工的積極作用。而且，現階段企業中關于績效考核工作的內容設置相對比較單一，一般僅僅是針對員工的主要工作任務完成情況進行考核，而沒有將員工的工作態度，工作效率、客戶對員工的評價等重要因素納入到考核體系當中去，沒有形成多元化的績效考核機制，導致整個考核的內容相對單一，無法真正實現績效考核的積極作用。很多企業并沒有將績效考核與年底的績效工資、年終獎金發放相結合，僅僅是將績效考核作為日常工作中的一項普通的內容，在進行年終獎金分配的時候，沒有參照日常績效考核的結果，而是更多地采用平均主義的方式進行獎金的分配，如此一來，既沒有對消極偷懶的員工起到懲罰警示作用，也沒有起到激勵積極上進員工的作用。

2.3績效考核的過程形式化，缺少監督

現階段我國企業的績效考核制度，更多的是盲目設置，流于表面形式，既缺乏完善的績效考核管理制度，也沒有相應較為規范的考核流程。績效考核工作的開展流程沒有公開化透明化，員工對于績效考核沒有充分的認知。很多企業開展績效管理工作，往往不知道是為了什么，而是單純模仿其他企業而為之的一種行為，包括績效考核的周期也是參照其他企業而確定，并沒有完全按照公司企業的自身發展狀況來確定。而且由于形式化的績效考核工作，使得在績效考核中暴露出的不同員工存在的不同問題無法進行分析解決，沒有能夠提出相應的改進措施，也無法對員工進行個性化的評價，無法體現出來績效考核對于員工技能的提升和激勵員工積極工作的作用。

3.做好企業績效考核 完善企業管理

3.1建立科學的認知理念，重視績效管理

關于績效考核的理論有很多，比如KPI關鍵績效指標平衡計，平衡積分卡，還有這些年來開始流行的阿米巴細節考核法等，都是關于績效考核的理論方法，但是現階段企業在重視績效考核，認識到績效考核對于企業管理調動員工積極性，促進企業發展等方面的積極作用之后，還應該對績效考核有更加具體科學的認知，應該按照自己企業的管理方法和發展方向來確定適合自己的考核制度，沒有哪一項績效考核制度就一定是完全正確，普遍適用于所有企業的，所以企業的領導者應該尋找與企業的發展更加契合的績效考核管理辦法。企業應該根據自身的發展情況以及社會經濟發展的大方向，逐步提高企業中人力資源管理和績效考核制度的認知，對績效考核的功能和作用進行更加精準的定位，逐步強化績效考核與企業發展之間的關聯度，以企業自身的發展方向和發展計劃為基礎，為企業的長遠發展考慮，定期對企業負責人力資源績效考核的領導和員工開展相應的培訓，專門化培訓，從而及時更新管理者的思想觀念，既不崇洋媚外，也不固步自封，而是不斷強化對于績效管理的科學認知，從而尋找更加適合企業發展進步的績效考核體系和管理制度。

人力資源管理工作關乎到企業的發展，合理的人事分配和工作分析也是績效考核所不可或缺的前提條件之一。針對現階段很多企業已經開始實施績效考核管理制度，但具體的績效考核體系和管理方法仍然存在欠缺，考核管理工作存在盲區的問題時有發生，需要進一步完善的問題。企業應該進一步完善績效考核體系，通過了解員工工作手冊崗位說明書，讓員工填寫相應的崗位調查表，或者是對員工進行訪談等多種方法，了解員工具體工作內容和對其工作內容的看法，以及對績效考核管理的看法，做到有的放矢，針對不同員工的工作內容進行分類考核，針對企業內所有崗位職責不同的劃分，而確定不同的績效考核類型，不同類型之間的績效考核對各項要素各有側重，例如針對后勤類，科研類，管理類，生產類等不同的崗位設置，必然不可能統一標準，按照同樣的績效考核要素進行考核，根據他們不同類型的工作內容，確定某一類工作崗位的績效考核標準，如此一來，確定的考核分數才更加客觀真實，科學有效，以此為依據最終確定相應的考核等級、獎勵發放等級的方式開展績效考核工作，才能夠切實發揮績效考核鼓勵先進，鞭策落后的積極作用。

3.2加強對績效考核者和員工的培訓

在確定了相對科學合理的績效考核管理體系之后，制度的生命在于執行，只有切實確保績效考核制度在執行過程中能夠嚴格按照要求開展工作，才能切實發揮績效考核的積極作用。一方面我們應該加強對企業員工有關績效考核的培訓，幫助通過培訓幫助企業員工更加直接客觀的了解企業的績效考核管理體系，幫助員工讀懂題，從而激發員工在工作中積極工作，努力上進，爭取更高更好的績效考核結果。同時通過對全體員工開展績效考核的培訓工作，也能夠讓員工對考核者的工作起到一定的監督作用，更好地確保績效考核制度按照規定開展。只有企業全體員工都對績效考核管理制度也提高認識，并且在工作中認真完成本職工作，爭取更高的績效考核分數，才能夠促進企業整體更快更好的發展。切實實現績效考核管理體系，對于企業管理和企業發展的積極作用。制度的執行一方面要依賴于被管理人員的配合，另一方面更要依靠制度執行人員嚴格執行制度工作的相關要求。因此，另一方面企業也要不斷加強對績效考核管理者的培訓工作，定期對考核者開展培訓。因為每個考核者都不可能是在工作中完全趨于理性的，他們在績效考核工作的過程中難免會出現心理偏差的情況。為避免這種情況的出現，企業應該在制度開始實行之初到制度執行過程中都要定期對考核者進行相應的培訓工作，幫助考核者在工作過程中盡可能的保持完全理性。首先，對考核者進行一般心理知識的培訓，幫助考核者認識到在其考核工作中可能會出現的心理偏差，從而盡量避免眾人都可能出現的錯誤。其次，就是也要對考核者進行相應考核工作專業知識的培訓，只有考核者切實全面的了解企業的績效考核管理制度，并且對績效考核制度的貫徹執行工作爛熟于心，才能夠真正做好考核工作。可以在培訓中通過圖片、PPT等多種形式模擬員工實際工作中出現的情況，讓考核者根據他們所看到的情況進行相應的績效考核，再由專業的培訓師對不同考核者的考核結果存在的問題進行分析和講解，以這種方式幫助考核者更快更直接的對考核標準的適用產生科學合理的認知和運用。

3.3加強績效溝通和績效反饋工作

企業的績效考核工作是一個動態長期的過程，在這個過程中，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，幫助員工更好的改進工作，最大限度的提供提高績效，因此我們在做好企業績效考核完善企業管理工作的過程中，應該注重加強績效溝通和績效反饋工作。在最初制定考核制度的時候，考核者就應該與員工充分的協商，切實了解員工對于考核工作的意見、建議，在整個考核制度的執行過程中，也應該始終與被考核者保持聯系。可以通過相對正式的定期開展面談工作，定期遞交書面報告或者是定期召開會議等方式，對每個階段的考核情況進行分析和總結，這樣一來能夠幫助員工實時了解到自己的績效考核動態，了解到自己工作中的不足，從而更快的去采取相應的改進措施，以求取得更好的績效考核成績。另一方面，也可以通過一些非正式的交談，例如工作之余的聊天，或者是通過微信等聊天工具開展交流，通過這種方式考核者能夠更加靈活的及時的告知被考核者工作中出現的問題，從而更加及時有效的進行改進。而且通過這種方式被考核者也能夠實時向考核者了解到自己的考核情況動態及時補足自己的短板，提高自己的專業技能。

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