企業人力資源績效管理的問題及對策研究

藺吉斌

摘要：在知識經濟時代，人力資源逐漸成為社會發展中的寶貴資源，人力資源管理工作是現代企業管理的關鍵內容，人力資源績效管理工作可以確保企業各項活動根據企業戰略目標進行，企業管理部門需要強化人力資源績效管理力度，提高企業、員工的績效，充分發揮出人力資源在新經濟時代的作用，實現企業利潤最大化的預期目標。基于此，本文介紹了企業人力資源管理的相關內容，分析了績效考核管理在企業人力資源管理中的作用，總結了企業人力資源績效管理問題及解決對策。

關鍵詞：企業人力資源;績效管理;問題;解決對策

引言

當前的國內外企業市場競爭激烈，全球化經濟帶來機遇的同時也為企業發展帶來更多挑戰，為了順利接軌時代，在時代快速發展的過程中維持自身的發展潛力，企業需要做好人力管理工作。作為人力管理核心環節的績效管理，涉及的工作內容主要包含制訂績效計劃、實施績效輔導以及考核評價等，合理使用績效管理手段可以充分調動企業員工的發展潛力和積極性，為企業發展提供更多助力。當前眾多企業在績效管理工作方面依然存在較多問題，無法將核心作用發揮出來，這是企業發展必須解決的問題。

一、企業人力資源管理概述

人力資源管理是指在獲取、整合、培訓、激勵和控制企業人力資源的基礎上，最大程度發揮出人力資源的優勢，激發企業員工的主觀能動性，發揮出員工的創造性和潛能，有助于實現企業的發展目標。在新時期的發展中，企業人力資源管理的特點主要體現在以下方面：首先，改變人作為企業生產工具的思想，企業管理部門更加關注人力資源的開發和利用，增強人力資源價值為企業創造的經濟利益;其次，與傳統的靜態人事管理相比，現代企業人力資源管理工作具有動態性特點，人力資源管理部門不斷強化員工培訓和激勵工作，充分發揮出員工的積極性和主動性，為企業創造更多價值;最后，現代企業人力資源管理的重點是開發管理員工，針對員工的長期職業生涯規劃，開發員工的潛能，實現人力資源管理和企業發展戰略的融合，為企業的發展提供支持。

二、績效管理在企業人力資源管理的作用分析

（一）健全企業人力資源管理，提升執行力

作為企業人力管理工作中的關鍵環節，績效管理可以實現對企業人力資源的高效調動，有效提升人員的執行能力，為企業發展提供更多潛力。企業在發展的過程中，績效管理的手段將會不斷趨于全面化和標準化。隨著制度標準的不斷完善，企業的人力管理工作也會不斷完善，實現對人力管理效果的有力強化。績效管理制度可以幫助企業制度管理人員的KPI指數，實現對員工技能水平、業務能力的高效評價，從而規范員工發揮自身能力，履行制度規范的各項職責內容，在對人員工作情況監督管理的同時，不斷提升人員的執行力。

（二）客觀評價員工工作

企業績效管理中最關鍵的是找到適合的“尺子”，即評價標準，通過正確的評價才能保證績效結果客觀、準確。人力資源管理要始終堅持以人為本，公平對待每一個員工，通過合理的績效管理對員工的工作情況進行準確評估，并以此作為員工晉升、加薪的參考依據，為實現員工個人價值提供客觀的數據支持。因此，績效管理無論是對企業，還是對員工，都存有一定價值。能夠讓企業更好地掌握員工的工作動態，了解員工的所思所想，客觀評價員工工作，讓員工看到自己的不足和優點，幫助他們及時調整工作狀態，進一步提升工作效率。

（三）實現對企業人力資源的優化

企業可以通過績效管理工作來評定工作人員的工作成果，實現對企業生產目標的優化提升，在結合員工行為數據進行相應的分析之后，可以幫助企業明確各崗位的工作內容和職責要求，最終通過KPI指數的形式展現出來，依靠直觀的數據結果有效提升人力管理效率。在一定周期內，企業可以將規范標準作為依據評定員工的行為操作，實現對員工的績效考核結果，最終將結果與員工的工資獎金掛鉤。例如，部分員工的行為操作與標準要求不符，企業可以通過績效考核的方式對員工進行扣分操作，進而對其績效獎金進行扣除，實現對員工的懲罰。在這種管理模式下，員工為了保證自身利用，將會在不斷約束自身行為的同時，加強對自身業務能力的鍛煉提升。如此一來，企業對于員工的監督管控效果得到大幅度提升，工作人員的業務水平也會持續增強，實現對人力資源的持續優化。此外，在績效管理將崗位職責劃分得更加明確，企業員工可以根據各崗位的職責以及自身的業務能力選擇更符合自身發展的工作崗位，從而提升企業人員配置效果的提升，為企業發展提供持續動力。

三、企業人力資源績效管理存在的問題

（一）缺少合適的績效管理

績效管理理論最早是引進西方國家的管理經驗，由于各國國情及文化背景不同，照搬其他國家績效管理經驗的方法，在我國并不適用。而且，企業管理者也沒有進行合理分析及推敲，就盲目引進國外的管理經驗，達不到理想效果。中國企業本身具有獨特的管理基礎及文化背景，加上我國企業管理者的自身定位不足，并沒有找到屬于自己的管理模式，進而阻礙了我國企業的發展。

（二）對人力資源績效管理的理解存在偏差

部分企業對于績效管理的認知較為片面，往往將員工的薪酬和崗位層次完成與績效考核結果相掛鉤，而績效考核結果則是依據員工的工作表現和成果生成的。在實際執行過程中，員工績效不僅與其自身表現情況有關，也與其所在部門的績效有關，管理人員需要從公司整體發展規劃方面看待績效管理工作。然而，部分企業將績效管理工作完全劃歸人力資源部門負責，對于績效考核結果的生成過程缺乏重視，無法充分將這項工作的作用發揮出來，影響了企業的市場競爭能力。

（三）對現代信息技術在績效管理中的應用重視不夠

企業在人力資源績效管理過程中，會產生海量的數據，除了與工作直接相關的各項指標外，還包括了許多常規和不起眼的信息，如人員性別、畢業院校、籍貫、出勤情況、在職周期、去向等等。在以往的工作中，這些海量的信息在完成階段考核之后，就被束之高閣，僅作為資料留存。管理人員沒有精力和能力去細致分析以發現規律，不能指導后續的工作。信息技術不僅為這些信息的收集整理提供了高效的工具，尤為重要的是，可將這些數字化信息加工后實現數據化管理。管理者可以借助大數據等工具對這些信息進行審視和分析，從而發現其中規律，解析既往管理工作中的難點及其原因，從而推動績效管理水平向更高層次發展。可以說，績效管理數據對任何企業來說，都是一筆值得深入挖掘的財富。目前，多數企業并未有此認識，觀念亟待更新。

（四）企業績效管理機制有待完善

在新時期的企業發展中，為了提高企業內部員工的綜合素質和專業水平，管理部門需要建立完善的人力資源績效管理體系，主要內容是績效考核計劃、輔導溝通、考核實施、結果評價，以及第三方監督評審體系。在企業績效管理過程中，管理部門制定的管理體系比較隨意，缺乏對企業內部實際情況、員工特點的考慮，導致績效考核體系和組織發展戰略聯系不密切，無法適應企業發展方向、發展理念。

四、人力資源管理過程中的績效管理策略

（一）樹立現代化人力資源績效管理理念

企業需要將現代化的理念融入到績效管理工作之中，積極發現以往的管理模式、制度體系中與當前發展實際存在的沖突點，及時針對沖突點進行改進和優化，從而樹立更加符合企業發展的管理理念。在優化和改進績效管理模式的過程中，企業需要注重管理工作的平衡性，注重將考核人員與被考核人員雙方放在相對的位置上，確保管理者可以及時督促下級員工進行問題改進，而下級員工也可以就自身對績效考核結果中的疑問進行反饋，從而實現員工之間的友好溝通，幫助管理人員更加及時、準確地發現自身存在的不足之處，便于對工作模式進行改進，形成公平公正的良好工作氛圍，促使企業的業績成果不斷提升。此外，為了將績效管理工作效果進一步提升，企業可以通過物質獎勵的方式，以獎金和職位等形式促使員工重視績效考核結果，主動提升自身工作能力，為企業創造更多業績，也為自身發展打下更加堅實的基礎。

（二）完善績效管理機制

績效管理是一項需要不斷完善和提升的工作，企業需要持續完善管理機制，對傳統的考核管理方式進行創新，制訂適合員工和企業雙方發展的管理機制。在考核管理期間，企業需要定期通過考核結果對部分員工積極的工作態度和較強工作執行力予以肯定，對于違反規定的員工進行懲罰指導。完善的績效管理機制是獎懲分明的工作機制，需要肯定部分員工工作能力的同時對部分員工予以考核和懲罰，切不可完成實行獎勵制度或懲罰制度。例如，部分企業對于員工的績效考核只有減分，沒有加分，過度對員工的工作失誤進行懲罰處理，而少做或不做工作的員工其考核分數反而更高，導致員工的工作積極性不斷被消磨，影響工作人員工作能力的自我提升。

（三）增強績效考核意識

為保證績效考核制度全面實行，必須增強績效考核意識。首先，領導應深刻意識到績效管理的重要性，領導的決策是否正確直接關系到企業的發展走向。績效考核管理必須得到領導的支持，才能明確考核的目標，制定科學的績效考核計劃。績效計劃是科學規劃績效管理工作的基礎條件，也是獲取績效結果的重要前提，制定完善的績效計劃，可以明確企業各層級的發展目標，優化分解管理流程。其次，要增強員工的績效考核意識。員工是績效考核的對象，為了保證績效考核順利實施，提高員工的考核意識很關鍵，要讓員工真正意識到績效考核工作的重要性，理解考核目標和意義，讓員工知道考核并非處罰，而是員工工作的一種認可，員工才是直接受益人，鼓勵員工積極參與到績效考核工作中。同時，還要保證績效考核指標與員工工作任務相符，這樣才能增強績效考核的精準性。

（四）拓展績效管理方法

在大數據時代，為了提高績效管理效能，企業需要根據時代發展需求，引進大數據技術，不斷優化并拓展人力資源績效管理方法，并做好以下工作。首先，優化績效考評方法。在傳統的人力資源績效考評過程中，管理部門普遍實行行為、結果導向方式，這種方式發揮出了考評效果，但缺乏一定的合理性。為了改善這一現狀，企業管理部門需要不斷優化并創新人力資源績效考評工作，實行綜合考評方式，如評價中心法、合成考評法等，突出人力資源績效考評的可靠性、全面性。其次，完善績效考評體系。完善的指標體系是人力資源績效考評中的關鍵，管理部門需要制定可行性指標體系，有效地收集并處理各項數據和信息，為人力資源管理工作提供支持。

（五）確定明確的績效指標

在進行績效管理的過程中，企業需要以公平公正為目標，為員工營造一個良好的工作環境，從而實現企業持久、穩定的發展。在具體執行過程中，企業可以為員工規劃晉級晉檔的指標，為有能力的人員提升上升平臺，為缺乏能力的人員提供學習的動力，從而更好地發揮出人力管理效果。此外，績效管理還可以幫助企業規劃培訓指標，依靠績效管理評比出資歷符合的員工，針對職位空缺情況從基礎理論、業務技能、管理等方面對員工開展培訓，從而調動起員工對于企業的認同，提供企業文化的發展土壤。

（六）強化企業績效管理培訓

績效管理是一種新型管理方法，績效管理工作的實施需要堅實的組織基礎作為保障，企業需要強化組織基礎建設力度，成立組織績效領導小組，合理地開展績效工作，并選擇經驗充足、責任意識強的人員負責績效管理工作，明確績效管理的重點和難點，深入貫徹績效管理方案的精神。同時，績效管理部門需要根據工作實際情況，制定各個部門的績效管理實施細則，明確組織領導、績效計劃、績效指標、績效考評、結果等內容，明確企業內部員工的崗位職責，有效地開展績效管理工作。除此之外，管理部門還需要分層次開展績效培訓工作，確定企業戰略、管理人員職責、績效管理方法、員工績效目標等，使員工認識到自身的崗位職責，認真履行自己的責任，實現“縱向到底、橫向到邊”的全覆蓋，為企業內部各項管理工作的順利實施提供支持。

（七）科學進行結果反饋分析

企業需要通過科學的反饋分析來提升績效管理體系的實際作用，通過反復的衡量和確認來為企業發展提供更多助力。企業需要從過程和結果兩個方面執行考核管理工作，結合不同崗位的實際情況合理控制側重點，例如重視銷售部門的工作成果并將其作為重要的考核指標，重視服務部門的過程表現等。在得到績效考核結果之后，企業需要及時對結果進行公示，并要求員工對結果進行簽字確認，及時反饋個人意見，避免內部矛盾累積，對企業發展產生阻礙作用。

結束語

綜上所述，在企業人力資源管理工作中，管理部門需要根據企業的實際發展情況，合理地開展各項工作。在企業后續發展過程中仍存在一系列問題，如未合理實施績效管理計劃、考核反饋機制有待完善等，企業管理部門必須與時俱進，建立完善的績效管理機制，全面開展人力資源績效管理工作，確保人力資源績效管理的全面性。另外，企業管理人員需要樹立現代化管理理念和思想，學習先進的管理經驗，創新并優化現有的管理模式，提升企業的綜合競爭實力。

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作者單位：山東省郵電工程有限公司