創新性人才引進與高校人力資源管理

鮑潤遼

摘要：人力資源是高校教育教學工作開展的重要基礎，引入創新性人才，能有效促進高校教育創新和科研創新。在闡述創新人才及高校人力資源特征的基礎上，就高校人力資源管理問題展開分析，同時基于創新性人才引入，指出高校人力資源管理的具體策略。期望能進一步優化高校創新性人才引入工作開展模式，繼而在提升人才管理質量的同時，促進高校教育教學及科研工作的有序開展。

關鍵詞：創新性人才 高校 人力資源

中圖分類號：G647? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2020）15-0021-02

知識經濟背景下，社會各行業競爭的核心在于人才競爭，高校是人才培育的重要陣地，同時其教育、科研水平也受人才素質的直接影響。要提升高校人力資源管理質量，需不斷引進創新性人才。就目前而言，高校在創新性人才引入中存在人才引進認知不足、信息管理缺失等問題，這制約了高校人力資源管理質量和創新發展水平。新時期，在人力資源管理過程中引入創新性人才已經成為高校建設管理的必然選擇。

一、創新性人才及高校人力資源管理特征

1.創新性人才特征

創新性人才是指具備創新思維、創新管理和創新精神的人才。從精神品質來看，此類人才往往具有極強的冒險精神，同時探索欲望較為強烈，其能將創新性的思維、轉化為實際行動，進而創造一定的精神財富或物質財富[1]。在人力資源管理中，創新性人才具有以下特征：其一，創新性人才在信息接收、消化方面能力突出，其能快速地適應并消化新環境，迎接新課題帶來的挑戰，進而快速地進入工作狀態;其二，創新性人才發展能力突出，且其發展過程具有能動性、創造性、可再生性和增值性。其三，多數創新性人才具有較高的學歷和教育水平，同時文化素養較高，能力突出。對于高校而言，創新性人才是學校資源競爭力的集中體現，其直接關系著學校的教育和科研質量。

2.高校人力資源管理特征

獨立性、流動性是高校人力資源管理的重要特征[2]。就獨立性而言，高校人力資源以教師為主，這些教師本身具有極強的自我管理能力，并且在教研實踐中，教師非常重視自身發展，其往往會按照自己的設想進行教學或科研安排，獨立性較為突出。高校人力資源管理的流動性主要是受人才市場競爭的影響，現階段，高校教師隊伍在人才市場中具有很強的競爭力，同時高校對于高素質人才的需求總量較大，一些教師為實現自我價值，得到社會認可，往往需要更好的發展平臺，由此造成了高校人力資源的流動性。需注意的是，在高校人力資源管理中，其還存在管理過程和結果無法協同評定的問題，這是因為當前高校人才缺乏明確的判定標準，且基于人才培養實踐，高校人才處于持續發展狀態，這使得人力資源監管難度增大，有必要進行人力資源管理模式的優化。

二、高校人力資源管理中存在的問題

1.對于創新性人才引入不夠重視

新經濟模式下，社會環境發生了重大轉變，為適應社會發展需要，人力資源管理模式也發生了較大變革。對于各級高校而言，要提升自身人力資源管理質量，需充分重視創新性人才的引入。現階段，較多高校在人力資源管理中沿用傳統管理方式，對于創新性人才引入的重視程度不夠。這使得在人才引入環節，僅重視人才學歷、經歷等信息的評定，對于人才發展潛力、人才特性與本校發展需要等要素的考核不足，導致高校很難引入創新性人才，影響了自身人才配置及管理質量。

2.高校人才績效考核有待完善

績效考核是人力資源管理的關鍵環節，其具有較高的專業性和技術性。全面深化高校人力資源管理中的績效考核，能有效發揮人才職能，激發人才創新意識。現階段，高校在人力資源績效考核中尚存在以下問題：其一，對于創新性人才績效考核的標準建設較為滯后，考核內容單一且模糊，考核方式不夠靈活，影響了實際考核效果。其二，在實際考核中，人力資源管理主體與考核人員溝通較少，考核過程難以實現全員參與，影響了績效考核的實際價值。其三，績效考核結果是高校教師改進工作方法，提升工作能力的重要依據，然而高校缺乏績效考核結果反饋，績效考核難以為人才教育、科研工作開展提供支持。

3.人力資源管理信息化程度低

互聯網時代，電子信息技術在各個行業中的應用不斷深入，采用電子信息技術開展人力資源管理，能有效提升人力資源管理的效率。現階段，實現信息化管理已經成為高校人力資源管理的必然要求。然而從管理現狀來看，高校人力資源信息管理平臺建設較為滯后，較多高校仍然采用傳統的管理模式進行人力資源管理，這使得人力資源信息化管理的載體條件不夠充分，影響了實際管理效率。另外，在人力資源信息化管理中，相關管理人員經驗不足，缺乏必要的管理技能，同時，管理人員沒有進行人力資源的長期規劃，知識人力資源信息管理建設不完整。當前信息技術更新換代較快，高校對于人力資源信息化管理系統的資金投入較少，致使管理更新換代緩慢，難以滿足實際管理需要。

4.人力資源管理過程不合理

針對高校人力資源管理，應對教學及科研活動的開展過程進行管理，以此來確保設計管理的有效性。然而在教學及科研實踐中，高校對創新性人才的管理還存在以下問題：其一，進行人力資源管理應檢查“以人為本”的管理原則，對創新性人才進行人文關懷，部分高校缺乏必要的人文關懷機制，教師在承擔工作壓力的同時，還面臨著較大的生活壓力，這影響了校園文化氛圍，并且降低了教師隊伍、科研團隊的凝聚力。其二，在資源管理中，對于創新性人才的資源投入不足。這一問題與高校人力資源本身分布結構不完善具有較大關系，具體而言，較多高校將資源傾斜于工作經驗、資歷較高的教師，而一些青年教師，其雖然具有較高創新能力，但所得到的教育資源有限，這使得一些青年教師在工作中態度消極，既影響了教師本人的創新能力，也嚴重阻礙了學校工作的開展。

三、基于創新性人才引進的高校人力資源管理策略

1.轉變人力資源管理理念

高校人力資源管理中，傳統管理模式忽視了對創新性人才的引進管理，這使得人才質量始終處于較低層次，不利于學校教育教學及科研工作的開展。新時期，高校在進行人力資源管理時，首先應正確認識創新性人才對教學及科研工作的影響，積極引入創新性人才。其次，在創新性人才引進過程中，應對本校當前人力資源結構布局形式進行深入研究，了解本校人力資源的特殊性，然后系統性地制定人才引進目標和高校發展目標，并制定相應的管理制度，實現人力資源引進方式創新。最后，在人才創新性評定過程中，應注重引進人才學歷、經歷、人才發展潛力、人才特性與本校發展需要等信息的綜合考慮，不斷提升引進人才的綜合素質和創新能力。

2.健全人力資源管理機制

專業性、綜合性、人文性是高校人力資源管理的重要特征。在高校發展中，其所引進的人才分布于各個專業、教學環境和科研活動當中，針對這些人才的管理，所涉及內容較多，管理難度較大，需通過系統完善的管理機制來確保人力資源管理的有效性。在人力資源管理機制創新中，應注重以下管理要點：其一，在人才引入的過程中，應構建多層次的人才聘用機制，滿足高校教育、科研的基本需要[3]。其二，應將復合型人才、創新性人才引進作為高校人力資源管理的關鍵工作，在實際工作中，注重專業技術人才、創新人才的發掘和引進。其三，人才引入后，應就人才專業特征進行有效評估，以此建立相應的人才應用模式，并完善相關的績效考核制度，對其進行激勵，實現人才的自我完善與創新發展。其四，在人才績效考核中，首先應加強考核標準建設，同時優化考核內容、考核內容，保證實際的考核結構。其次在考核中，要關注高校人才的參與程度，對所有人員進行考核，最后，注重績效考核結果的有效反饋，進而為高校教師改進工作方法、提升工作能力提供有效依據。

3.實現人力資源信息管理

信息化建設能夠有效提高高校人力資源管理的水平和效率[4]。在實際管理中，高校首先應建立完善的人力資源信息管理平臺，并進行相關軟件的設計和開發，為人力資源高校化管理創造有利條件。其次，在實際管理中，應對相關管理人員進行技能培訓。一方面，人力資源管理人員應具備較高的專業管理能力，即其能通過較為先進的人才管理理念，進行創新人才的綜合管理，同時人力資源管理人員能系統地對人員結構層次進行戰略規劃，確保人才管理的創新性、前瞻性;另一方面，其應具有較強的計算機操作能力，實現人才管理的標準化、規范化。最后，高校應加大資金投入力度，依托充足的資源進行人力資源管理信息平臺優化，提升人力資源信息管理系統更新升級的速度。

4.優化人力資源過程管理

現階段，各級高校紛紛加大了創新性人才的引進力度，要確保高效留住人才，高效利用人才，還應注重人才使用過程的有效管理。一方面，針對創新性人才人文關懷缺失問題，樹立以人為本的人才管理理念，系統考慮創新人才的生活、工作需求，為留住人才提供保證。譬如，在高校推行聘任機制的同時，完善本校社會保險制度，即對經過層層選拔而聘用的人才，建立醫療養老等制度，以保障優秀人才的應有權益，保證他們的工作沒有后顧無憂。另一方面，創新性人才注重自我發展，因此在實際管理中，應注重其教育資源的有效投入，這樣能使得相應人才看到發展方向，有利于高校留住人才。

四、結語

人力資源管理是高校工作開展的重要環節，在人力資源管理中，引進創新性人才對于提升高校教學、科研質量具有深刻影響。在人才管理實踐中，相關管理人員只有充分認識到創新型人才及人力資源管理的特征，并在把控當前人力資源管理問題的基礎上，進行相關管理策略優化，并在此基礎上加大創新性人才引進力度，才能優化高校創新性人才引入工作開展的模式，繼而在提升人才管理質量的同時，促進高校教育教學及科研工作的有序開展。

參考文獻：

[1]吳昭賢.淺析柔性化理念下的高校人力資源管理[J].人才資源開發，2020（6）：23-24.

[2]趙毅.簡析高校人力資源管理智能化[J].西南科技大學高教研究，2020，36（1）：27-31+74.

[3]劉丹秋.高校人力資源管理工作創新研究[J].智庫時代，2020（9）：90-91.

[4]董衛國，劉婷婷.高校人力資源管理中柔性管理的應用探討[J].人才資源開發，2019（24）：23-24.

責任編輯：趙慧敏