探究人力資源管理在公共管理部門的重要作用

王果

摘 要：隨著知識經濟時代的來臨，人力資源管理在公共部門中的運用愈來愈普遍，人力資源也慢慢變成社會發展上的熱點話題。激勵制度是公共部門人力資源管理中的關鍵構成部分，在耳濡目染中影響著公共部門工作人員的人生觀、價值觀、世界觀的發展，針對激發職工主動性，提高職工工作效能有非常大的協助。據此，本文通過解釋公共部門人力資源管理的內涵，提出人力資源管理在公共管理部門遇到的問題，并探究人力資源管理在公共管理部門的重要作用。

關鍵詞：人力資源管理;公共管理部門;重要作用

公共部門作為為社會服務的組織，在社會發展中充分發揮著關鍵功效，根據公共部門的管理方法，為社會發展、出示更強的服務項目。在這個過程中，公共部門的人力資源管理是公共部門可以長久有效運作的前提，乃至對全部市場經濟體制的發展全是關鍵的。公共部門的人力資源管理工作一旦高效率進行，就可以為有關部門的有關職位提升優秀人才配備，進而提升職位的執行能力。因此，提升公共部門的人力資源管理早已變成新形勢下公共管理部門關鍵的一項工作。

一、公共部門人力資源管理的內涵

早在20世紀80年代，專家教授就明確提出了人力資源管理。歷經長期的發展和提升，人力資源管理早已獲得非常大的提升，而且在社會發展中起到非常關鍵的作用。到此，人力資源管理基礎理論就變成公共部門人力資源管理的理論基礎，在好幾個行業中充分發揮著關鍵功效。人力資源管理在公共管理部門的關鍵就是指在公共部門工作中的工作人員，主要是我國機關事業單位、政府部門等單位的公職人員。例如在我國的科、教、文、衛企業的工作人員。公共部門人力資源管理便是對這種公共部門中的工作員執行的管理方法，使有關的工作人員可以完成每個職位應有的職責，也使職位最大限度地合乎工作人員的工作發展需要，進而充分發揮工作員的能動性，積極地將精力投入到工作上，充分運用有關崗位的職責，服務社會，惠及大家。公共管理部門的人力資源管理便是“在其位，謀其政”，在公共管理部門中間執行優秀人才的提升配備，推動公共管理部門有關工作中的有序進行，確保公共管理部門的一切正常運作。

二、公共部門人力資源管理面臨的問題

（一） 管理理念老舊

人力資源管理的理論基礎來源一般是別的課程的基礎理論，例如企業管理學的權變理論、社會心理學的評測基礎理論、社會經濟學中的成本效益剖析基礎理論等，它是伴隨著經濟發展持續發展，企業管理學的持續發展而慢慢形成的。人力資源管理也具備一個歷史時間發展的過程，是在20世紀70年90年代中后期以后。

在我國公共部門的人事管理制度能夠上溯計劃經濟體制時期的傳統式人事管理制度，這類規章制度是從新中國的成立至1966年這些年來實行的，可是這類規章制度自身存有缺點，尤其是在20世紀60年代剛開始慢慢顯現出不夠，來到七十年代末以后，我國提出以經濟社會發展為管理中心的指導方針，總體目標重心點發生了遷移，傳統式人事管理制度早已不符時期發展規定，例如人事部門權力過度集中化、管理機制單一化，選拔干部太過重視“德”的要素，來到20世紀80至90年代，乃至在21世紀以后的人事管理制度改革創新依然存有計劃經濟體制時期的身影，許多方面上依然是以“事”為管理中心。而海外人力資源管理的核心理念發展早已從勞動力管理方法發展到戰略人力資源管理，可是在我國的管理理念依然不能融入時代的發展，尤其是新公共管理運動的發展，重構政府部門思想所產生的新思想、新方式導致了公共部門人力資源管理不斷完善，更為顯示出在我國的管理理念老舊，公共部門存有許多的片面性。此外，人力資源管理的基礎理論全是國外獲得一定發展以后才被我國效仿而成，自身效仿過程就具備滯后效應，而且這種基礎理論運用到在我國的實際情況之中，還必須合乎我國的實際國情，依據中國傳統文化特點創建公共部門人力資源管理的管理體系。

（二）用人機制缺乏

公共部門人力資源管理欠缺比較科學的用工機制，由于公共部門具備行業壟斷，不但壟斷了物質資源也壟斷性了很多的信息資源。我國招考國家公務員推行的是每一年招一次，最先是根據在網上發布招聘職位的信息內容，具備透光性。可是在招聘面試過程之中，尤其是在地區的公務員招錄招聘面試中，欠缺透光性，許多單位很可能會采用弄虛作假。公正、公平、擇優錄用的選拔會因為血緣關系、地域的關聯遭受毀壞，不能夠依據職位職責招聘到適合的人，因此存有用工體制的不合理狀況，選拔的工作人員不具備崗位規定的專業技能，導致管理效益不高。盡管任職要求針對年紀、文憑、技術專業情況等都具備明確規定，通過招聘面試和錄取以后，國家公務員到崗以后的一系列過程沒有相對地對其開展評定，例如到崗率、員工流失率、面試方法的信度和效度等層面沒有詳細的一套管理體系來對國家公務員的招考實際效果開展意見反饋。從必要性層面而言，招聘過程是國家公務員的“通道”，務必要認真細致、嚴格把關，包含對候選者的政治判斷能力、溝通協調工作能力、解決緊急事件的工作能力等都必須設置一定的標準。工作人員到崗，并不表明招聘過程完畢，對招聘實際效果的信息反饋的創建也有待健全。

（三）培訓體制缺少

培訓是對人力資源的開發設計，根據培訓能夠提升機構的人力資產，可是從現階段來講，在我國公共部門對人力資源的培訓還存有許多的難題。公共部門的培訓體制不健全，人力資源多方面開發設計不足，忽略了對培訓要求的剖析，欠缺培訓的目的性和實效性。從在我國公務員制度創建至今，國家公務員的參訓率慢慢提升，如90年代的26%升為2002年的62.3%，每一年都接近有230多萬人次開展培訓，可是培訓的成本一直持續上升。對于培訓的實際效果卻有待提升，而且培訓實際效果信息反饋不健全，據統計，培訓結果只滯留在培訓組織，因而從最終的實際效果看來，國家公務員的培訓大多數是形式化。值得一提的是，現階段的對培訓的考評也集中化在培訓結果，沒有產生一套詳細的管理體系——對培訓的要求、培訓中的監管階段、培訓的執行與管理方法一個多方位的管理體系。并且對國家公務員的培訓欠缺系統化的評定過程，因而培訓組織依據本身培訓的內容開展調研，自身就具備比較嚴重的選擇性，欠缺一套公平合理的評測管理體系，不能夠確保評定的效度和信度。此外，培訓執行的早期進行和培訓內容都必須有比較健全、公平的管理體系。盡管現階段公共部門早已高度重視對人力資源的培訓與開發設計，資金投入了很大的成本費，可是培訓成效的轉換率卻不高，國家公務員在返回職位以后，欠缺將培訓成果轉化為實際辦公能力的能力。

三、公共部門人力資源管理中激勵制度的健全對策

（一）提高鼓勵管理水準

作為公共部門的高管務必要重視對管理理念的自主創新和改革創新，高度重視對激勵機制的運用，將激勵制度落實到人力資源管理當中，進一步推動工作中管理方法的健全和員工本身素養的提高。此外，有關的人力資源管理單位更要搞好企業具體的調研和剖析，例如規章制度是不是好用、職位部門配備是不是健全有效、員工的具體要求等。充足掌握和把握與人力資源管理的有關知識與基礎理論，為公共管理部門激勵制度的完成奠定優良的基礎。

（二）創建科學健全的績效考評管理體系

合理的績效考評管理體系是明確職工升職、聘用及其薪資待遇調節的重要環節，也是開展激勵制度健全的關鍵。在對員工開展績效考評時，一定依照相對的規范，根據選用有效的方式對職工崗位職責及執行水平多方面定期檢查鑒定，從而根據綜合性評定結果得到職工是不是合格的判斷。僅有保證績效考評管理體系科學研究健全，才可以合理激起職工的潛力，進而促進企業往前發展。

（三）重構以民為本的管理理念

新公共管理基礎理論覺得公共部門的行政部門不應該是“管治行政部門”，而應該是以民為本的“服務項目行政部門”，因而，在提高當今公共部門人力資源管理時，必須不斷創新“管治行政部門”，并注重公共部門人力資源的潛力，產生以民為本的新的管理理念。以民為本的管理理念并不是近期的說法，“堅持不懈以民為本”作為我國關鍵施政措施在黨的十六屆三中全會中已被明確提出，在公共管理部門管理方法中，傳統的管理機制與管理理念都較為落后。在當今倡導自主創新社會管理創新的情況下，若想效仿新公共管理基礎理論來提高公共部門人力資源管理水準，就必須再次思索并重構以民為本的管理理念。重構以民為本的管理理念，不但必須解決公共管理部門人力資源管理中存有的官本位和官僚資本主義式管理思維與管理方法。至關重要的是，在公共部門中重構以民為本的管理理念必須創建構建科學規范的、有益于公共管理部門人力資源發展的自然環境，必須重視公共管理部門優秀人才創造力和潛力的挖掘，必須產生有益于公共管理部門人力資源發展的管理方法和監管、培訓體系。

結束語：

綜上分析可知，人力資源管理在公共管理部門的發展中占據著重要的地位，要想保證公共部門的穩定發展，構建一支綜合能力比較強的公職人員隊伍，對公共管理部門人力資源管理激勵機制的研究是非常必要的。改革開放以來，我國對公務員人事制度進行了大量的改革。但是隨著經濟和社會的發展，我國政府的人力資源管理方法仍然面臨著許多挑戰。在新時期，要提高人力資源管理的效率，必須樹立以人為本的理念，倡導公平競爭，完善法律法規，促進政府在人力資源管理過程中發揮正確的作用。

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