互聯網平臺下勞動者的權益保障研究

陳嘉琪　王虹

摘? 要：新型互聯網行業的迅速形成，帶來新型的工作模式——以更加靈活、更加便捷的特點吸引大量勞動力。該情形也造成平臺雙方的勞動爭議變得越來越復雜，特殊的勞動模式不符合勞動合同法的內容，無法保障勞動者的合法權益。本文運用對比分析的方法，研究互聯網平臺下勞動者的權益保障問題。文中分析我國互聯網平臺下勞動者與用工方的法律關系認定、雙方權利與義務的平衡以及勞動者維權渠道的三類問題，最終提出相應的建議。

關鍵詞：互聯網;勞動者;權益保障

新型互聯網行業的迅速形成和發展，出現平臺和勞動者相結合的新型互聯網用工模式。與其傳統緊密依附型的勞動爭議關系形式有所區別，勞動者個體提供勞動的自主性在當前的互聯網移動經濟背景下的重要性變得更加明顯。完善勞動者的權益保障機制，提升了勞動者的社會地位，有利于市場經濟的轉型與發展。

一、勞動者的權益保障概念

我國的勞動者享有廣泛的權益，勞動者的權益是指勞動者在履行勞動義務的基礎上享有的各項權益。勞動者的權益保障，在于政府、用工單位和勞動者三方共同作用下進行。在傳統的勞動關系中，勞動者在勞動過程受用工方的管理，當雙方利益發生沖突時，勞動者處于劣勢地位，因此，在處理勞動糾紛時，應當優先保護勞動者的權益勞動。立法中也以保障勞動者的權益為宗旨，《勞動法》總則第三條：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。該條款保障了勞動者的利益，提升了勞動者的社會地位。目前《勞動法》和其他法律都有涉及對傳統用工模式下的勞動標準，強化了勞動者的權益保障。

以移動互聯網為基本的產業鏈逐漸形成了新的經濟發展模式，使勞動者的工作模式逐漸片段化，因此在勞動過程中，勞動者享有的權益也發生變化。企業的勞動者監督和管理的方式也較為渙散，可以較為自主地選擇和安排自己的工作活動場所、工作的時間、工作的方式等。關于對勞動爭議以及用工雙方之間的法律和服務關系的確認、工資報酬、醫療工傷保險待遇等相關法律問題的分析和爭論，成為勞動爭議案件審理的焦點。由于這類勞動者的勞動權益的界定不清晰，增加了雙方的利益協調機制的難度，因此互聯網平臺下維護勞動者的合法權益保障成為一大難題。

二、互聯網平臺用工的現狀

互聯網經濟的發展帶來大批就業機遇，許多閑置的社會資源和勞動力得以充分運用，一些人選擇在完成自身主要工作后，利用自己閑置的資源和時間，從而獲得額外的收入，另一些來自農村的群體在面對就業門檻較低的工作崗位時也更愿意參與其中，能用最少的成本來獲得工作機會和收入的需求。

根據財政部國家信息中心發布的《中國共享經濟發展年度報告（019）》數據顯示，2018年大約7.6億人在互聯網平臺獲得就業機會，其中大約7500萬名工人參與平臺提供互聯網服務，同比平臺人數增長7.1%。大約有598萬名工人是互聯網平臺的員工，同比平臺人數增長7.5%，這說明目前我國民營企業中，從事平臺提供的就業服務的勞動者人數在逐年大幅度遞增。然而，據上海長寧法院發布的《涉民營企業勞動爭議糾紛案件審判白皮書》來看，2016-2018年，上海長寧法院共受理的民營企業勞動爭議糾紛案件894件，占同期民營企業勞動爭議糾紛案件總數的56.37%。其中觸及快遞員、外賣員等新型服務行業的勞動爭議糾紛案件也逐步增加。

如今互聯網經濟形勢下，民營企業用工形式復雜多樣，用工方為了有效規避其責任，與勞動者雙方簽訂的并非是勞動合同，取而代之的是各種形式的勞動服務中介合作或協議，內容不一。因此，勞動關系認定存在一定難度，使平臺員工所擁有的權益福利比普通勞動者要少。對互聯網平臺用工模式下的勞動者來說，他們所面對的新型勞動關系的安全性在減弱，勞動爭議糾紛呈現頻發的趨勢。因此，互聯網平臺用工模式帶來勞動者的權益保障問題較為嚴峻。

三、平臺用工模式存在的問題分析

（一）法律關系認定困難

根據《關于確立勞動關系的有關事項的通知》規定，具備下列三種情形的，應當認定為事實勞動關系：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動者與平臺用工方之間的法律關系界定的不清晰會導致勞動者與普遍用人單位之間的權利義務的履行不充分、勞動者維權渠道不明確。

處理勞動糾紛的第一步，是雙方關系的證據認定。例如，在網約車司機案例中，平臺用工方是否應當承擔對勞動者的補償，這也是在雙方法律關系認定的基礎上進行判斷，因為法律關系的不明確，無法明確由哪一方來提供證明事實關系存在的依據，勞動者在勞動力市場上處于被動的一方，平臺勞動者個人來承擔舉證責任的能力有限，從而阻礙勞動者維權之路。

（二）雙方履行權力與義務的不對等

1、用工方規避法律責任

平臺用工模式的特征是雙方的從屬性減弱，主要體現在勞動者工作形式發生了實質性的變動，相對傳統模式來說更為自由。首先用工方與平臺勞動者之間未訂立勞動合同，用工方大多數提供合作協議，該合作協議多以線上形式簽約，不屬于《勞動合同法》保護范疇。用工方可避免承擔更多的法定義務，尤其是向勞動者提供勞動安全衛生保護權、社會保險和福利等義務。由于勞動者安全意識薄弱，勞動保障的缺失，大大降低了勞動者的地位。

2、平臺用工的風險成本低

平臺用工方的管理存在缺陷。在傳統用工模式下，勞動者在固定場所內接受用工方規章制度的安排，勞動者不能自主決定勞動的時間、場所以及勞動的方式。在互聯網平臺提供了很多便利的功能，勞動者在選擇工作的時間、場所、方式相對自由。平臺管理方的用人標準較低、范圍較廣，很少有學歷、年齡、性別的限制。只要符合法律上認定的勞動者，就可以在互聯網平臺從事相關工作。該勞動者群體能力各不相同，導致平臺的人員管理模式不夠精細化，勞動者的績效考核標準也不夠全面。因此，由用工方去主觀認定獎懲標準，使勞動者陷于被動。

另外，人員流動較大，平臺用工方隨時辭退員工的用工成本低。常見的糾紛案例中，勞動者被隨意處罰，克扣了工資報酬等現象較多，平臺提供的合作協議上沒有涉及對勞動者給予一定的經濟補償。勞動者在就業過程中的合法權益不能得到保障。

（三）勞動者維權渠道有限

1、協商渠道

（1）與平臺管理方協商效果不佳

勞動者遇到糾紛會第一時間找平臺負責人協商，但事實上，是平臺系統在跟進勞動者的工作情況。勞動者整個工作進程中只知平臺不識平臺管理者，這類協商方式對一些教育水平不太高的勞動者而言是存在困難的，即便是有平臺管理員出面協商，最終還是效果不佳。根本原因在于，無論平臺用工方還是普通用人單位，都是代表著經營的利益一方，很少去主動維護勞動者的權益。在此基礎上進行協商，不能完全保障勞動者的權益。

（2）第三方的協助缺失

勞動者與用人單位之間還存在第三協商組織──工會或職工代表大會。工會組織成立的主要目的是為了代表職工與雇主商討勞動報酬、工作時間和工作條件等。《工會法》中也規定以工會為代表的第三方協商組織，是代表著某一勞動者群體的共同主張，維護他們的合法權益，為勞動者調解糾紛和提供法律援助的義務。《工會法》中第二十一條第二款規定：職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。因此任何階層的勞動者都可以尋求工會的幫助，維護自身的合法權益。

互聯網平臺下的勞動群體是相對松散的，也沒有相應的組織文化的凝聚力。因此，工會在互聯網平臺無法有效組織勞動者集體談判，而傳統工會所保護的勞動者群體無法延申至新型就業者，使得勞動者在發生糾紛時往往求助無門。

2、求訴渠道不明確

（1）勞動監察部門權力有限

根據《勞動法》第八十八條規定：任何組織和個人對于違反勞動法律、法規行為有權檢舉和控告，這一項規定雖為勞動者提供了求助的途徑，但在處理勞動糾紛時，由于互聯網平臺所能提供的直接證據較少、勞動者的證據意識薄弱、勞動關系的認定也存在爭議，因此，勞動監察部門很難去界定雙方的法律責任。

（2）勞動仲裁無法界定管轄區域

仲裁是處理勞動爭議最復雜的一個環節。根據勞動仲裁的規定，申請勞動仲裁不符合的條件之一是：當事人申請不符合管轄規定的，勞動仲裁委不予受理，由當事人向有管轄權的勞動仲裁委申請。而互聯網平臺用工模式下，勞動者沒有簽勞動合同，且勞動者的工作場合不受限制，突破了傳統的固定工作空間，因此在認定管轄地的區域存在困難。

（3）法院訴訟成本過高

根據國家有關法律的規定，訴訟程序不能忽視，必須逐級處理，即當事人不能因勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，應當先向勞動爭議仲裁機關申請仲裁后，若不服裁決，才可以向法院起訴。如若沒有先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁，那么法院不予受理。如果當事人就勞動爭議問題在仲裁機關的主持下，達成調解協議并已發生法效力，當事人也無權向人民法院提起訴訟。民法的調解旨在明確雙方的財產歸屬，而勞動法更重維護勞動者的合法權益。互聯網平臺下發生的勞動糾紛案例中，采用民法調解的爭議較少，采用勞動法調解的途徑過于艱難。而在財產歸屬的判定下，由于該用工模式下勞動者無較大的晉升空間，因而勞動者獲取的工資水平不高，勞動者在申請訴訟的直接成本以及風險成本大于其獲得的賠償。

四、互聯網平臺下勞動者權益保障的完善

（一）保障平臺勞動者與用工方的從屬關系

1、互聯網平臺規范對勞動者的考核標準

互聯網的興起將社會剩余資源重新組合循環利用，緩解了我國就業機會供不應求的局面，閑散的工作安排吸引了大量勞動力。我國參與該勞動模式的數量不斷攀升，互聯網平臺所獲得的經濟收益也在不斷增加。因此，互聯網平臺用工方應積極承擔社會責任，加強對自身經營的監管，制定合理合法的規章制度，互聯網平臺用工方可以依照傳統的員工激勵機制，制定合理的獎懲制度，但不能以自身認定的評判標準來隨意扣除勞動者的工資報酬。要求互聯網平臺用工方嚴格遵守《電子商務法》等相關的法律法規來規范治理。對相對閑散的勞動群體，創新合理的績效考核方式，為勞動者的依附身份，從屬身份提供依據，同時也保護互聯網平臺正常經營的秩序。

2、提高平臺勞動者的自我保護意識

對于網絡經濟的快速發展，勞動者尋求法律幫助的形式也相對多樣，有助于勞動者自我維權意識的提高，對于受教育水平較高的群體，在與用工方商討合法權益時不至于處在被動的局面。加大宣傳勞動權益保護的知識，為較低層次的勞動者群體提供基礎維護勞動權益法律的教育。勞動者的財產歸屬和人身安全保障是最受關注的，《民法》中對于勞動者的保護也是有相應規定的，勞動者應主動去了解相關的法律常識，促使勞動者提升自己的維權能力并利用已有法律制度保護自己，提醒勞動者加強危險防范意識，主動參與社會保險和購買商業保險來保障自己的權益。

（二）雙方應充分履行各自的權力與義務

遵循《勞動法》以及《勞動合同法》的立法精神，將互聯網平臺就業產生的用工關系納入勞動法的保護范疇，以保障法院在審判過程中做到有法可依。處理勞動糾紛時，用工方應履行提供勞動者的工作時間、勞動報酬等記錄的義務。在簽訂的合作協議中應當約定勞動者的其他保護條約，保障勞動者的社會福利、勞動條件以及勞動安全衛生的權益。加大用工方的風險成本，有利于激勵用工方重視人員管理。此外，平臺用工方可與勞動者另外約定工傷保險、失業補償等特殊福利。要防止平臺用工方濫用權力。對于員工考核標準的制定，一定要遵循法律法規的精神，不可惡意侵犯勞動者的財產歸屬。

（三）政府拓寬維權渠道

2018年某市勞動監察部門開通了“網絡通道”，從它的效果來看，利用互聯網便捷的功能，為平臺和勞動者進行正確用工提供法律咨詢，為監察工作實現無縫對接。各級勞動監察部門通過官方網站、微博平臺、微信公眾號等新渠道為平臺勞動者提供各類互聯網用工監管政策，同時也為平臺勞動者提供投訴渠道，以更高效率處理勞動糾紛，營造良好的互聯網用工環境。

集體談判是勞工的一項重要權利，在“互聯網+”背景下的集體勞動保護組織難度加大，工會應當創新工作模式。加強同行業或相近行業的勞動者群體的管理，創新勞動者維權結社形式，運用互聯網管理優勢，組織互聯網維權監。，從工會角度出發，應對互聯網用工模式下的形勢，加大工會在互聯網平臺用工過程的職能，助力參與互聯網平臺的勞動者投訴有門，為平臺勞動者反映他們的訴求、及時介入平臺勞動者的糾紛爭議、幫助提升平臺勞動者的就業質量、為平臺勞動者提供相關的法律服務。關注該類型勞動者處理糾紛的法律援助和經濟支持。

五、總結

互聯網平臺的員工流動性較大，對自身專業要求不高，從而收入水平也比較低，當他們遇到經濟性糾紛的時候往往不再進一步追償。從目前涉及到的互聯網用工糾紛案例中可看出，普遍勞動者缺乏自我保護意識，也不清楚求助渠道相應的職權。另外，大部分員工參加兼職工作所獲得的收入與維護自身權益的成本相比，顯得很渺小。出于現實角度，勞動者的維權意識受限于他們的經濟能力和時間精力。勞動保護的法律中，對勞動者權益的解釋更多是基于傳統用工模式的現狀進行的。而互聯網平臺下的勞動者與用工方所建立法律關系，與《勞動法》的認定又有所不同，因此，要將《勞動法》中勞動者的權益保護延伸至互聯網新型用工領域上。

用工方提供的勞動協議，須明確與勞動者之間的從屬關系，用工方理應履行《勞動法》、《勞動合同法》中規定的義務，保障勞動者的勞動權益，維護勞動者在工作期間的生命財產安全，提高勞動者的勞動地位。再者，用工方在制定相應的考核標準也要遵循《勞動法》等相關法律的立法精神，不可隨意以商業利益的角度制定獎懲機制。要加大對互聯網平臺下勞動者的保護力度。

以工會為代表的第三方協商機制也有待完善，工會應創新服務形式，簡化平臺勞動者的入會程序，打破不同區域同一行業的的空間限制，建立相似行業的工會，代表勞動者向平臺用工方協商。各勞動部門的也要擴大服務范圍，關注互聯網平臺用工的規范，要與時俱進，創新更便捷的勞動監督系統，運用互聯網便捷的優勢，規范互聯網平臺的用工。大力宣傳勞動保護法律，提高勞動者的維權意識，從源頭減緩勞動糾紛案的發生。

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作者簡介：陳嘉琪，廣州工商學院工商管理系，18級勞動關系B2班，本科在讀。

指導老師簡介：王虹，廣州工商學院工商管理系勞動關系教研室，專任教師。