高校行政管理人員工作績效考評研究

黃立

摘 要：行政管理工作是關乎高校辦學、治學成效的重要因素，對行政管理人員的工作績效做出準確考評可以在一定程度上助推其工作效率的提升，繼而助推高校行政管理工作的有序推進。可見，落實好管理人員績效考評工作的關鍵性所在，本文主要從兩方面入手，就高校行政管理人員的工作績效考評展開探究，以期以多元手段優化績效考評工作。

關鍵詞：高校;行政管理;管理人員;績效考評

績效考評一直是高校管理事務的重難點內容，尤其是針對行政管理人員的工作績效考評，績效考評能使行政管理人員及時發現日常工作中的問題和缺陷，督促他們不斷進步，強化工作品質。另外，還可以在考評中開發管理人員的潛在能力，實現綜合發展，如何做好對行政管理人員的績效考評是需要深思熟慮的問題，下面筆者主要就相關問題和對策進行分析：

一、高校行政管理人員工作績效考評問題分析

（一）考評指標過于模糊籠統

從本質上看，績效考評是一項目標鮮明、流程嚴格，可以起到一定引導作用的員工監管活動，所以應設置確切具體的考核目標和可以量化比較的考核指標。然而，當下國內各高校在評定績效考評結果時習慣于使用一些主觀性的評語，以良好、優秀、合格、不合格等簡單的語言給以籠統概述，沒有進一步量化的分值評價，加之對這些評價詞匯又沒有給出詳細的界定，很容易造成一定的理解偏差。因為沒有明確詳細的考評指標，績效考評最終結果的可借鑒性和可參照性較為有限，自然也無法凸顯工作績效考評應有的效力。

（二）考評過程過于形式主義

就當下來看，很多高校在對行政管理人員進行績效考評時過于追求形式化，只強調對管理人員最終工作成果的評價，卻忽略了對具體工作過程的評價，整體績效考評工作如同執行任務一般，依循相應的考評規定刻板地走一遍流程。然后機械化地評定出最后的結果等級，得出的考評結果往往大同小異，幾乎很少出現不合格的人，不能準確反映客觀業務水準，績效考評流于形式。

（三）考評流程缺乏有效監督

在推進績效考評工作時，受各種主客觀因素的影響有時難免會出現一些爭議問題，考評過程中的失誤和偏差是造成爭議的主因之一，因此必須妥善處理好不必要的失誤和偏差。然而如上文所述，就現下高校行政管理人員績效考評實際而言，大多存在注重最終考評結果，忽略具體考評過程的問題，更別說處理考評過程中的爭議問題了。另外，所謂的申訴制度和監督制度在大部分情況下只是一種擺設，很多時候績效考評也僅僅是一種人員內部的考評，缺少外部的介入和監督，致使考評結果的公信力寥寥無幾。

（四）考評結果缺乏及時反饋

開展績效考評的主要目的在于獲取考評反饋，然后基于這些考評反饋有側重性地優化當前的行政管理工作，然而不少高校卻將反饋環節棄置一旁，認為得出考評結果考評工作也就結束了。根據上文分析可知，受各種因素的限制，績效考評結果的精準性有待進一步強化，有時無法代表真實的管理現狀，此外，考評結果也受一些問題的干擾不能有效同薪資發放和崗位升遷直接掛鉤。這也導致績效考評的結果無法凸顯原有的鼓勵和監督效力，即便可以得到一些反饋信息，也由于太過零散缺乏全面性，參考價值少之又少。

（五）崗位職責設置不夠明確

調查發現，很多高校在行政管理人員的崗位職責劃分上太過籠統，缺乏明確性，管理人員平時要處理的工作瑣碎繁復，難以準確判定他們的工作有沒有及時完成，也難以分辨質量的高低，考評工作難上加難。另外，即便是同一級別的管理人員，由于具體崗位的差異，其負責的工作內容也截然有異，復雜性和難易性也有很大差距，這無疑又加大了績效考評的難度。主要問題集中在兩點：其一對于級別一致崗位不一致的管理人員是否要遵循同樣的考評規范還需要進一步探討;其二如果兩名管理人員的考評結果都是優秀，那么本身工作量更大、難度更高的管理人員能不能得到更高的評價和獎勵也需要進一步探討。

二、高校行政管理人員工作績效考評策略分析

（一）考評職責要明確

推進績效考評工作的先決基礎是要有明晰確切的考評對象，這便強調被考評崗位的職責界限一定也要兼具明晰性和確切性，一般而言，高校行政管理部門在崗位設置上不但繁多而且復雜，因此在劃定各個崗位的職責時必須要形成一套一體化參照準則。其一，在做員工招聘工作時必須認真依循事相關業單位招聘的相關規定，從學歷、能力等方面對應聘人員進行嚴格考核，以此確保行政管理隊伍的專業性和進步性。其二，在崗位管理工作中，對于同個級別的不同職務要有比較統一的職責限定，當然，崗位職責的優化是一個按部就班、不斷改良的循序過程，要在日常工作實踐中一步步推進。

（二）考評指標要量化

要想進一步提升績效考評的準確性，便需合理細化考評指標，細化的目的在于使各個管理崗位間的區別性得到更細致地凸顯，基于指標細化為前提，通過真實的數字來衡量工作成效的高低。另外，還需基于各個細化的考評指標設置針對性的權重，換而言之，也就是結合具體的崗位要求擬定不同的考評標準，比如說對于那些專業技術崗位主要以專業技術能力的高低為考評重心，而對于那些對外管理部門的崗位則主要考核期服務觀念、交際水平等等。總之，量化之后的考評指標像一把刻度精確的標尺，在這把標尺的測量下，每個管理人員的績效等級都可以得到更細致地劃分和評測，考評結果更精準、更公平、更有效。

（三）考評內容要細化

通常而言，針對行政管理人員的績效考評主要基于德、能、勤、績、廉五項內容展開：一是“德”，考評的重點不只包括管理人員在思想品德層面的行為表現，還需著重考查其工作效率和服務態度。管理工作本質上是一種服務工作，因此行政管理人員必須及時摒棄固化的“官本位”理念，強化服務態度和服務水平，及時轉變身份，由以往“高高在上”的管理者化身為“平易近人”的服務者，既要為全校師生服務，又要為學校的長效發展服務。二是“能”，除了要認真核查管理人員在日常行政管理事務中的能力表現外，還要注重對其協作能力、組織能力、創新理念、務實精神的核查，基于多重角度入手整合考評管理人員的綜合能力。三是“勤”，考查管理人員有沒有勤勉工作，是否具備勤懇努力、一絲不茍的工作精神，通俗來講，即核查管理人員的出勤率，尤其是一些重要活動的出勤狀況，對于出勤率過低的管理人員要嚴格按規定給以處罰。四是“績”，“績”也就是成績，重點考查管理人員的職責踐行情況和工作完成情況，以成績來衡量管理人員業務素養和工作能力督促他們力爭上游，再創佳績。五是“廉”，顧名思義，主要考查管理人員在日常管理事務中是否秉公辦事、公正無私，廉潔正直的行政管理人員是確保高效行政管理工作透明化、公正化、高效化的重要條件。

這五項考評內容是彼此共聯、彼此促進的，在實際考評切忌不要重此忽彼，管理人員必須將“德”置于首要位置，同時以“績”充當踐行管理工作的重要標準。總之，“德”是助推管理人員拼搏進取的主要動力，“勤”是管理人員必須具備的工作品質，“能”是確保管理效率的重要因素，“績”是考量綜合能力表現的切入點，“廉”最基礎、最核心的職業操守。

（四）考評結果要反饋

以往固化的人事管理機制把平時的績效考評結果視為薪資調度、崗位升遷的重要參照依據，并沒有將績效考評的深層作用全面凸顯出來。進行績效考評工作的重要目的在于使每個行政管理人員發現自身的優點和缺點，并從中挑選更多優質人才作為將來的干部儲備。同時以考評的鼓勵引導作用助推管理人員繼續優化自我、繼續加油奮進、繼續勤懇工作，將自己的崗位價值充分凸顯出來，另外，績效考評也可以作為職務分配、管培研習的重要標準。

（五）考評方法要多元

首先，基于層級差異擬定針對性的績效考評策略，對于那些負責事務性工作的管理人員主要以直接上級領導責任制進行績效考評，對那些管理層級的行政管理人員，主要以三百六十度的績效考評模式推進考評工作。其次，對不同考評項目的具體要求做針對性規設，需囊括基礎性工作職責和對交付物的核查，可以設置為占整體考評的大額比重;同時還需囊括基于個體的差異而擬定的進階性目標，此時可以將比重設小，以不同的考評項目比重和深入程度來凸顯管理人員的專業水平和工作成效。

（六）考評過程要監督

績效考評工作若是缺少必要的監督，則會大大影響考評結果的公信度，考評監督制度的設置一是要強化對考評人員的業務培訓和能力強化，提升其考評素養，避免由于考評人員自身能力不足而導致的考評偏差;二是要設置一整套完善無缺的參照框架，呼吁考評人員依循具體的規定給出公正辯證的評價，框架的設置和優化要在日常實踐中一步步改進填充。另外，高校方面也需設置監督績效考評流程的監管組織，監管組織在監督績效考評流程的同時循序漸進地優化整體考評過程，也要及時聽取來自被考評人員的意見和申辯，確保績效考評的公平性、準確性，維護行政管理人員的正當權利。

（七）考評處理要公正

基礎評定工作的完成并不代表績效考評工作的結束，評定結束后的處理工作同樣也是至關緊要的，唯有恪守“獎勤罰懶”的處理思想，就各管理人員的考評狀況給出合理的獎勵或懲戒處理，方可以切實凸顯績效考評的應有效力，發揮人員協調、踴躍性調動等作用。因此，必須基于最終的考評結果公正落實好考評處理工作，一是要結合管理人員工作貢獻的多少及成效的高低就其薪酬工資給以公正的判定，全面凸顯薪酬的鼓勵進步、引導發展方面的正向影響。二是要充分慮及每個管理人員的個體差異，在擬定考評策略時，除了要恪守效率優先原則，更要兼顧針對性的公平，以免出現收入獎勵上的巨大差距。

三、結束語

總而言之，強化對行政管理人員的績效考評自有其不可忽視的必然性，面對日愈激烈的競爭環境，各高校必須進一步強化對績效考評的辯證認識，立足于當下考評工作中顯露出的諸多問題，及時改正、繼續優化、深入完善考評模式，以公正、客觀的績效考評助推行政管理人員工作質量的有序強化。

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