激勵措施在企業人力資源管理中的實施

劉強

摘? ? ?要：對于企業，人力資源屬于最重要的資源，人資是企業發展的基礎保證。所以，企業需要選擇科學的激勵措施，提高人力管理效率。開展管理工作時，應該將激勵效能充分發揮出來，進而保證員工積極性得到充分激發，使其保持高昂的工作熱情，促使員工在自己不斷努力過程中將工作任務完成，并使其主觀能動性得到充分調動。

關鍵詞：激勵措施;人資管理;實施策略

人資管理在企業管理具有重要地位，其對企業發展以及競爭力提升有著直接影響。而激勵體系在人資管理中的科學應用，可以保證人資管理水平充分提升。借助完善、合理的激勵體系，能夠充分將員工積極性與熱情充分激發出來，促使其可以認真完成本職工作，并保證工作任務高效完成，為企業創造經濟效益。因此，對于企業人資管理工作，需要積極對激勵體系加以落實，保證員工潛能可以充分發揮出來，促進其工作質量與效率，將個人價值充分發揮出來，提高企業利益。

1.激勵措施在企業人力資源管理中的價值

1.1激發員工的潛力和智慧

根據管理學家相關研究成果，員工工作績效為其受激勵與自身能力的函數，就是績效=激勵[×]能力。詹姆士曾說，對于采用計時計酬分配至企業而言，員工只需要將自身25%能力發揮出來，即能夠在企業中獲得發展，但是如果員工受到的激勵比較多，則可以將自身85%潛能充分發揮出來。提高激勵措施有效性，能夠使員工創新意識得到充分培養，并自覺學習相關技術，不斷提高自身工作能力，進而促進工作績效。

1.2實現員工和企業的共同發展

激勵功能主要將員工需要以及利益是否得到滿足作為基礎，誘導員工對個人目標和企業目標進行統一，促使員工為了更好地完成任務，而不斷努力、積極奉獻進而使個人目標和企業目標同時實現，促進企業與員工共同發展。

1.3提升企業凝聚力

對于企業而言，其工作群體涵蓋非正式和正式兩種，員工之間不僅屬于同事關系，其彼此還需要進行情感交流，借助激勵手段可以保證員工之間互相了解，也可以讓員工更加認同企業文化，而科學合理的企業文化，可以對員工向心力以及凝聚力進行充分強化。此階段，企業發展和員工發展已經實現充分結合，企業合力更加突出，進而促使企業凝聚力得到強化。

2.現行激勵機制的相關問題及具體原因

2.1人才引進機制不完善

近年來，為了更好地引進高技術、高層次人才，政府有關管理部門出臺了具體的人才引進方案，不斷優化人才引進的具體政策。但是，由于我國相當一部分國有企業仍存在指標約束和“后門找關系”的情況，使得企業在人才引進方面還缺乏一個比較健全的機制，不能對高層次人才產生很大的吸引力。這也直接影響到企業的整體發展，并在一定程度上阻礙了企業在激勵機制中的相關功能和作用

2.2物質激勵的總體結構不夠科學

一般來說，結合我國目前企業薪酬分配的具體情況，員工的薪酬直接受工齡和崗位的影響，個人價值對員工個人收入的影響相對較弱。在許多企業中，中高層管理人員的收入與基層員工之間存在著巨大的差距。由于個人收入的不平衡，很多一線員工對工作產生了抵觸情緒，也影響了他們的內在動力。另外，有些企業在生產經營方面比較理想，但職工個人收入與企業整體經營不相關，職工個人工資與企業獲得的收入和回報不存在正相關關系，而企業沒有結合具體的生產經營收入激勵制度，不斷調整和提高職工收入，致使個人生產工作積極性得不到有效的提升和釋放。

3.激勵措施在企業人力資源管理中的實施

3.1情感激勵措施

企業對思想政治工作進行優化，應該以欣賞眼光了解員工，進而促進員工發展，使其素質得到充分提升。員工積極性需要通過激勵激發，對此可以通過贊揚與欣賞手段來實現。若是員工在工作成績較為突出或是表現優秀，企業領導適時予以贊揚，其能夠充分體驗自我價值實現過程中的幸福感，促使員工精神得到充分滿足，促使員工積極進取。企業應該以發展員工、培養員工角度，積極通過欣賞眼光對待員工，努力為員工提供展示才華、發展機會的舞臺。進而使員工可以信任企業領導與管理人員，使彼此之間的關系更加團結，激發其工作積極性。

實施情感激勵時，相關人員應該注重細微之處，只要員工在工作或是學習中取得進步，不論進步大小，領導均需要實時予以鼓勵以及肯定。讓其能夠在細小進步中獲得成就感。進而使員工保持良好的學習態度與認真的工作態度。

另外，企業領導應該對自身視角進行正確認識。在對員工展開評價時，雖然存在一定客觀標準，然而領導觀察員工的角度也非常重要，若是看待員工時，具有苛求心理，則只能發現員工缺點，而以欣賞角度看待員工，則更多的是發現員工優點。不同員工，其優點與缺點存在較大差異，領導應該借助兩分法觀點評價員工，以鼓勵與欣賞角度作為切入點，將目光定于員工長處方面，積極尋找其積極因素以及潛能。

3.2報酬激勵措施

當前，人才競爭市場日益激烈，而企業相同崗位員工之間也有著較大競爭。基于此種現象，企業為了發展需要保證能夠促進企業發展的員工留下來。而福利政策是吸引員工的重要手段之一。企業應該以員工需求為基礎，科學制定福利制度，保證其實際需要能夠得到充分滿足，讓員工可以自主選擇福利，促使其滿意程度得到充分提升，進而將員工積極性充分調動起來，為企業發展提供人才保障。

科學構建績效考核機制。企業需要保證考核機制有效性，促使報酬激勵作用能夠得到充分發揮，在持續優化現有考核機制過程中，可以促使員工更加積極地獲取更多績效報酬。企業應該對績效考核體系進行充分優化，借助科學方法對員工工作情況進行量化，保證員工能夠多勞多得，促使員工潛能得到充分激發，有效地提高企業效益。

構建健全溝通制度。要想報酬制度能夠得到充分落實，應該構建健全溝通體系，保證員工能夠對報酬制度提出自己意見與建議，構建公開的報酬溝通體系，提高員工綜合素質以及報酬及績效。一些企業通常在設定報酬制度后才會與員工建立溝通關系，該溝通體系較為定向化，難以使員工產生歸屬感。對此，企業應該積極撤掉地中溝通方式，構建管理層與員工之間雙向溝通機制，保證員工可以參與企業報酬管理工作中，提出自身意見，進而充分激勵員工，使其可以對企業產生信任感，促進報酬制度的實施效果。

3.3參與管理激勵

保證上下級具有良好互動性。此種激勵手段禁止以權利為前提，應該以上級和下級之間的影響為基礎。該激勵手段實施時，應該保證績效管理機制完善性，在考試指標、參考和手段、考核信息以及考核結果等方面，需要對該激勵手段貢獻與誘因的平衡加以重視，特別在上級與下級方面，需要通過該方法增強彼此了解，促使員工可以在自己工作中獲得他人認同，進而激發其積極性。

以分工角度分析，雖然崗位差異會使員工工作要求、性質以及內容等方面出現差異，然而以整體角度分析，大系統功能可能會高出不同子系統相加之和。對于組織工作，因需要保證所有員工均能夠感受參與企業管理的意義。促使崗位、部門限制能夠被沖破，進而使業務流程得到充分優化，為信息共享以及團隊學習等創造良好價值，促使員工認識到認真完成自身工作就是自己為企業管理做出的巨大貢獻。

3.4懲罰激勵措施

對于懲罰激勵，企業可以對其懲罰目標進行繳納罰金以及取消物質激勵等措施，此種懲罰屬于物質懲罰。同時可以讓懲罰目標進行檢討，并對其進行批評，此為精神懲罰。根據懲罰方式，可以將懲罰分為剝奪式以及代償式兩種方式。當前，企業可以對懲罰對象進行無償返工加班懲罰，此種為代償式，另外，可以進行罰款，此種為剝奪式。例如，由于在生產過程中出現質量問題，同時未對質量不達標產品進行返工，引發經濟損失，企業可以對懲罰目標進行無償返工加班懲罰。若是由于產品不達標，同時引發經濟損失，按照損失金額，向相關部門交付損失金額，或是讓其交付一定金額并進行無償返工處罰。企業在實施懲罰激勵時，禁止立即對懲罰目標進行最嚴重的懲罰措施，應該嚴格遵守警告、檢討、批評以及記過查看的順序予以懲罰。懲罰激勵主要目的是幫助管理人員對員工違規進行教育批評，并讓其改正，此種懲罰方式在管理教育中屬于強制性負向激勵。

3.5企業文化激勵

構建內部網站，通過現代科技認真執行激勵引導工作，網絡技術快速發展，促使信息傳播渠道與速度發生較大變化，對其企業需要將網絡傳播優勢充分發揮出來，認真開展文化網絡系統建設工作。首先，企業應該建立內部網站，并以此為基礎，及時通報企業文化成果以及社會熱點事件，促使員工可以通過網站獲取企業文化信息，進而使其可以主動進行企業文化建設。其次，企業應該將微信公眾號優勢充分發揮出來，借助朋友圈手段，引導員工參與文化建設工作，并通過微信平臺創造和諧共處的文化環境，促使員工主動性得到充分調動，使其可以自覺增強企業榮譽感和企業責任感，進而將其工作熱情充分激發出來。

另外，需要保證文化氛圍良好，進而促進激勵體效能發揮，企業文化在員工激勵方面的效能一般會通過合理的企業文化體現出來。所以文化環境質量對文化構建效果有著直接影響。與社會環境相比，企業文化構建主要涵蓋制度與物質內容，以某種角度分析，其與員工工作環境以及企業制度具有緊密關聯。提高文化環境舒適度和良好性，是促使員工積極奉獻的基礎，在和諧文化環境中，員工負面情緒能夠得到正確釋放，促使員工更加陽光向上，進而調動員工積極性，促使員工工作熱情更加飽滿，態度更加積極，努力完成本職工作。對于企業管理制度和結構體系完善性，需要和企業文化建立關聯，保證文化形象可以得到員工們的認可與認同，讓員工產生自信心與自豪感，為企業發展貢獻力量。

結束語

綜上所述，將報酬激勵、參與管理激勵、情感激勵、企業文化激勵以及懲罰激勵等措施在人資管理中進行充分落實，可以有效激發員工的潛力和智慧，實現員工和企業的共同發展，提升企業凝聚力等目標。促使員工可以認真完成自身工作，為企業創造更多經濟效益，促使企業健康、穩定發展。

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