薪酬管理的基本職能及薪酬福利對個體的影響研究

李艷 吳翩

[摘 要] 當前，隨著國家改革開放進程的不斷加快，我國社會主義市場經濟體制也逐步完善。并且，在勞動薪酬領域，發生變化更是十分明顯。在具體的發展過程中，薪酬的科學化以及合理化，除了可以凸顯國家政策開明之外，還深深影響了每一個組織以及個體。基于此，文章深入研究薪酬管理的基本職能及薪酬福利對個體的影響，希望能夠為相關人員提供一定幫助。

[關鍵詞] 薪酬管理；基本職能；薪酬福利；個體影響

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

一、薪酬管理的基本職能分析

所謂的薪酬，其不僅是人力資源領域中非常重要的研究對象，同時也是人力資源管理當中較為基礎的內容。因此，薪酬具備了很多對國家以及個體等的功能，具體可以體現在以下幾個方面。

（一）補償職能

通常情況下，企業員工在具體的工作過程中，其必然會消耗很多的體力以及腦力。所以，為了使各項工作開展得更加順利以及有序，應該對員工進行一定的補償，確保能夠實現促進人們勞動再生產的目的和效果，有效地對工作效率進行提升，從而讓社會朝著良好的方向發展和邁進[1]。同時，在企業經營階段，為了為員工營造一個相對良好的空間和氛圍，需要在綜合實際現狀的基礎上，全面對員工自身的綜合業務素質進行增強。在這一背景下，則應該加大教育以及培訓等方面的投資，對于這些費用，也理所應當地需要進行補償。如若不然，則會導致員工不愿意進行相應的投資，最終使得員工的業務技能不能得到提高，組織的生產目標也不會得以實現。在社會主義市場經濟體制下，上述兩種補償，不會完全由社會來承擔，其中的一部分需要員工自己解決。故而，從員工的層面考量，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質等生活必要品，則能夠確保以上的補償。

（二）激勵職能

在社會飛速發展以及進步的新環境下，物質以及文化等生活所需，通常都是作為商品的形式來進行生產以及流通的，市場規律仍然起到一定的價值和作用，貨幣也依舊是人生價值的主要體現。在企業的具體經營以及發展過程中，員工為了可以最大限度地獲得所需要的生活物資，只能依照社會的法則來對貨幣進行利用，然后對所需要的商品進行購買[2]。如果企業所支付的薪酬貨幣相對較多，那么員工日常可以購買的生活物資也會相應提升。與之相反，若企業所支付的薪酬貨幣相對較少，最終員工能夠購買的生活物資數量也會相應減少。企業員工為了能夠獲得更多的薪酬，不斷對自身的生活質量進行提升，往往會主動對自身素質以及業務技能進行提高，力求可以獲得更多的工作機會。通過對激勵職能的深層次分析可以明確，其會達到多勞多得的目標，也會不自覺地進行各種工作的比拼。可以說，借助這種職能，從物質利益層面，就能夠對員工進行激勵，保證其主動增加業績，提升工作技能，進而為社會經濟水平的提升作出貢獻。

二、薪酬福利對個體的影響研究

站在整體角度剖析，無論薪酬對國家、社會，抑或是組織以及個人的影響是什么，其最終的影響都會集中到個體身上。簡而言之，因為個人薪酬的高低，除了代表個人業務綜合技能的高低、個人生活物資的購買能力等，也反映了個體所在組織業務量的好壞，甚至會對社會的和諧穩定產生影響。

（一）對員工工作積極性的影響

企業在的實際發展過程中，要想朝著良好的方向邁進，務必要提高員工的滿意度。可以說，如果員工對企業的滿意度不高，除了會對企業穩定性產生非常大的影響之外，還會大大削弱企業員工的工作積極性，最終對企業的經營造成嚴重的影響。通常情況下，影響企業員工滿意度的因素有很多，而在眾多的因素中，薪酬福利是最為關鍵的一個因素[3]。針對薪酬，首先是指員工的工資，具體涵蓋基本工資、基礎性績效工資以及獎勵性績效工資等。貨幣薪酬是員工價值體現的最有力證據，當然也是維持員工基本生存生活的基礎。其次，非貨幣薪酬，主要包含榮譽感、成就感等。最后，福利對員工滿意度的影響也非常大，具體有社會保險、節假日、就餐以及班車等。諸多因素的存在，都是帶動員工工作積極性的主要因素。

（二）對員工穩定性的影響

薪酬福利能對企業員工的穩定性產生較大影響。一般而言，對于個體來說，頻繁地更換工作會很大程度造成資源的浪費，并且會對個人的職業生涯發展帶來很大的影響。在現實的職場中，促使員工換工作的主要因素就是薪酬與其工作量以及技術水平之間存在較強的不匹配。而依托這一背景，企業的人力資源在對薪酬進行具體設計的過程中，一定要對外部競爭性因素進行充分考量，充分展開調查，了解同行業以及同種類的薪酬水平，盡可能做到本組織薪酬在達到合理以及科學的基礎上，能夠起到留住人才的作用，這對組織以及員工來說，都是成本的節約[4]。

三、公平薪酬體系的設計方案研究

因為薪酬所涵蓋的職能非常多，并且針對員工個體而言，薪酬所發揮的作用和價值又非常大，因此，在實際的發展期間，企業在薪酬設計或者機制上，務必要做到公平以及合理，以便每一個員工都能夠心甘情愿地工作，全面促進管理水平以及效率的提升。

第一，充分了解員工內心的想法，將其作為薪酬體系建設依據。通常，在企業中，即便能夠嚴格對各項管理制度進行落實，但是，因為受到一些主觀因素以及客觀因素的干擾，使得企業中“不患寡而患不均”的心態屢見不鮮[5]。為了可以讓薪酬福利對個體產生積極的影響，必須讓大家認同按勞分配的理念，在對具體的薪酬制度進行設計階段，應該根據社會交換理論，從多個角度對自身的投入以及產出進行比較，能夠從員工的角度出發，深入了解員工的內心想法和訴求，并將其作為薪酬管理制度的建設依據，最終保證制度制定的公平性以及公正性。

第二，優化薪酬體系，建立完善的薪酬激勵機制。在現代企業的薪酬優化發展過程中，激勵機制起著非常重要的作用。通過分析得知，如果薪酬激勵機制具有較強的合理性以及科學性，那么員工的潛能也會得到充分發揮。企業方面，在依照企業現狀的基礎上，應該不斷對薪酬管理制度進行優化，建立完善的薪酬激勵機制，最大限度激發個體的潛能，并落實到具體工作中，實現企業利益的最大化。現如今，在員工的心中，薪酬不只是自己勞動所得，其也側面反映了員工的自身價值，代表了企業對員工的認同感，甚至體現了員工的個人能力以及品行。故而，在對薪酬激勵體系進行構建期間，務必要提升其公平性。

第三，明確考核標準，動態調整薪酬，最大限度激發員工積極性。從心理學角度講，若企業員工的薪酬相對較低，并且所處的崗位工資也不高，那么員工的工作熱情以及積極性就會大大提升，一方面，是為了提升自身崗位績效，另一方面，是為了爭取更高級別的崗位。而在此過程中，通過不斷的努力和奮斗，員工能夠深刻感受到因為晉升以及加薪所帶來的價值實現感，也能夠得到更多人的尊重，從而更加努力地投入到工作當中。所以，在對薪酬制度進行設計階段，一定要保證薪酬的動態化，進而對員工的工作積極性進行調動。另外，在具體的薪酬管理階段，應該實施差異化管理模式，依照員工的不同崗位來對薪酬進行分配。管理人員可以依照各個崗位的不同性質，制定多種崗位薪酬激勵方案，以便薪酬管理的激勵作用能夠得到充分發揮。

四、結語

在我國社會主義市場經濟不斷發展的新時期，我國勞動薪酬領域也發生了非常大的改變。從實際情況來看，薪酬對每一個組織以及個體都有著至關重要的影響。因此，在實際的發展過程中，應該深入地對薪酬管理的基本職能進行了解，掌握薪酬福利對個體的影響，并在結合實際情況的基礎上，對薪酬制度進行不斷的優化和革新，保證其公平性。

參考文獻：

[1]汪純孝，伍曉奕，張秀娟.企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響[J].南開管理評論，2019，9（6）：5-12.

[2]梁燕君.薪酬管理公平對員工工作積極性的影響[J].吉林廣播電視大學學報，2019，13（6）：101-102.

[3]尹璐.公平理論對企業薪酬管理的指導作用[J].經貿實踐，2018，22（11）：277，279.

[4]錢賈琦.激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用探討[J].人才資源開發，2018，27（7）：166-167.

[5]劉寧.企業薪酬與員工滿意度探析[J].勞動保障世界，2018，24（9）：115-117.