城市中心城區中小學校財務隊伍現狀及對策研究

趙健 李海燕 黨利 劉娜

[摘 要] 隨著我國城市化進程不斷加快，城市中心城區人口密度持續增長，中心城區新建中小學校不斷增加，中小學校財務人員接觸的內外部環境發生了巨大變化，財務工作面臨新形勢、新問題和新挑戰。在城市中心城區不斷擴大教育資源的大環境下，討論新制度下中小學校財會隊伍建設具有重要的意義。

[關鍵詞] 中心城區；財務人員；隊伍建設

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

一、基本情況

筆者所在地區為城市中心城區，轄區內各公辦中小學作為獨立的法人事業單位，實行獨立核算，目前本區公辦中小學校73所，各學校共有財務人員127人，其中專職109人、兼職18人，從年齡分布情況看，30歲以下36人，31—40歲54人，41—50歲31人，51—60歲6人；從專業情況看，會計專業人員90人，其他專業人員37人；就職稱而言，獲得會計系列或經濟系列初級職稱的33人（聘任1人）、獲得中級職稱的30人（聘任3人）、獲得高級職稱1人，其他系列初級職稱17人、中級職稱23人、高級職稱1人，另有22人無職稱。

二、財會隊伍現狀、存在的問題及原因分析

（一）財會人員構成不合理

財會人員由三部分組成，一是一線在編教師中選拔的具有會計從業資格的人員，占28%，二是專業財會人員，占20%，三是不占事業編制的長期聘用人員（以下簡稱“非事業編會計人員”）占52%。

財會人員構成不合理的主要原因，一是由于大量外來人口涌入中心城區，加上群眾對優質教育資源的渴望，政府投資新建或由住宅小區開發商配建的學校數量不斷增加，筆者所在城市于2018年出臺了《中心城基礎教育設施三年建設規劃》，提出在未來三年內規劃建設、改造和擴建385個教育設施。在事業單位人員編制有限的情況下，過去三年間，為滿足學校會計人員不斷增加的需求，只能通過招聘非事業編會計人員來解決。

二是學校在績效考核、評優評先等方面，由于財務工作取得的成效難以量化，考核總是排在后面，造成學校在編人員無人愿意從事財務工作。現有在編財務人員也沒有積極性，其中持有教師資格證的財務人員，紛紛要求從事一線教學工作。

（二）人員變動頻繁

近三年我區財會人員變動頻繁，共有6人辭職，2人退休，6人通過考試等渠道離開現工作單位，23人由財會崗位轉崗到教學崗或其他崗位。

財會人員變動頻繁的主要原因，一是近三年招聘的非事業編會計人員，入職后通過各種途徑尋求更為穩定或收入更高的工作機會，無法安心工作，每年有三成辭職或離職。

二是一些學校領導重業務、輕管理。中小學校的主業是教育教學，大部分學校領導也是教學出身，往往對財務工作不了解，無法理解和體會財務隊伍建設的重要性，因此對財會崗位及相關人員的穩定性重視程度不足。

三是單位人事部門和教育主管部門領導不了解財務人員情況和崗位設置，導致崗位設置不合理，將學校財務人員劃歸行政管理或總務管理，未顧及財務工作技術性強的特點，這直接導致財務人員面臨評聘難、待遇低、發展空間狹小的現實問題。為了職稱評定，走“主系列”——教師職稱的財務人員要么兼職上課，要么轉崗到教學崗位；走“輔系列”（教師系列職稱以外的職稱系列，在中小學校均屬于輔系列）的財務人員，因學校無財務專業技術崗位或僅在較低職稱等級設置少量輔系列崗位，導致雖然通過了會計職稱考試，但職級聘任及工資待遇均不能兌現。職稱聘任難，直接影響學校財務人員職業發展和待遇，嚴重制約了財務人員工作的積極性，也是財務人員變動頻繁的重要原因。

（三）財務人員專業素質有待提高

目前，一些中小學校的會計、出納及報賬人員不是專職人員，還擔負著學校的教學和其他事務性工作，工作較為繁雜。部分中小學校財務人員并非財會或金融相關專業畢業，這種現象在小學更為多見，“半路出家”使他們對于日常的經濟業務還能勉強應付，但“知其然，不知其所以然”，無法適應新時期對財務人員更高的要求。

財會人員專業素質不高的主要原因，一是非財會專業畢業的人員較多，前些年部分學校中的“考證族”教師考取了《會計從業資格證》，獲得從事會計崗位的資格，殊不知中小學校財務工作不是僅憑會計從業資格證書就能勝任；二是缺少有針對性的培訓，隨著近年來事業單位會計制度的變革，特別是政府會計制度的實施，各地財政部門加大了財經法律法規及會計制度培訓，但大部分培訓僅停留在理論層面，針對中小學校財會業務的實務操作、案例分析培訓少之又少；三是自身能力欠缺，部分學校領導認為學校財務工作較教學工作輕松，指派無法從事一線教育教學的“老、弱、病、殘”從事財務工作，視為對這些老師的照顧，在這種情況下，財務人員對學校發生的經濟活動的性質不熟悉，會計信息失真，會計賬務處理與實際經濟活動相分離，同一內容、同一性質的經濟業務設立多個科目，賬務管理混亂，往來不清，甚至財務與業務脫節，收入、支出失控在所難免。

三、中小學校財會人才隊伍建設建議

（一）重視財會人才隊伍建設戰略

各級教育主管部門及中小學校應當重視財會隊伍建設，將中小學校財會人員隊伍建設作為教育事業發展戰略的重要組成部分。在人才戰略規劃過程中，應以人才專業化和梯隊合理化為宗旨，明確會計人才建設的目標和原則，在教育改革和學校建設規劃的指導下，制定適合中小學校會計人才建設的內容和目標，注重會計人才知識結構和專業能力的培養[1]。

（二）完善財會人才考核辦法

會計工作難以量化，缺乏考核機制，晉升困難，導致會計人員工作積極性不高。有效的激勵機制可以激發財會人員的工作熱情，建議對財務崗位設立切實可行的業績考核指標體系，量化、分析結合，激勵財會人員自我提升，實現個人價值。加大獎優罰劣力度，將依法辦事、堅持原則、忠于職守、踏實肯干、業績突出的優秀財務人員評選出來，起到示范引領作用。運用考核評價的結果，對優秀的財會人員，在晉升、培訓、薪酬方面予以體現，解決他們在工作、生活和學習中的困難，以此激發財會人員工作積極性和創造性。

（三）打通財會人員的晉升通道

第一，應協調有關部門，在編制總量不變的情況下，調劑解決會計人員的編制問題，打通中小學校會計人員職稱評聘的上升通道；第二，以科學合理的方式量化教師兼職的財務工作（如作為其他教輔工作認定），在職稱評聘中對符合條件兼任財務工作的教師（如在財務崗位上工作三年以上的）應優先評聘，并制定激勵措施鼓勵會計人員參加會計系列職稱考試，建立教師系列職稱、財會專業系列職稱均可評聘認定和兌現待遇的合理機制；第三，在確定績效工資分配的績效考核辦法上，應給予財務工作相應的權重和分值，以保證財務人員的績效薪酬待遇，與同級教師平均收入水平相當。

（四）加強財會人員的培訓學習力度

近年來，隨著財政體制改革的不斷深入，新的財政政策、法規密集出臺，這給財務人員帶來了前所未有的挑戰和機遇，每所中小學校一般僅有一名會計、一名出納，即便是短期脫產培訓也因無人替代工作等原因無法實現，全方位的系統培訓機會相對較少，與同行業人員面對面業務交流機會也較少。主管部門應當加強財會專業業務培訓，制定財會人員學習培訓計劃，除定期組織全體財會人員的業務培訓外，還應充分利用會議、專項檢查、會計基礎工作規范化展評、協作組學習、到學校調研工作、具體指導等多種形式對中小學校財務工作人員進行培訓，使財會人員全面掌握財務理論知識和操作技能，不斷提高財務人員的政治素質、職業道德和業務水平，加強中小學校財會隊伍黨風廉政建設[2]。

（五）注重現有財會人員的情緒管理

政府會計制度的實施使財會人員的工作強度增大，記賬方式的改變使財會人員壓力增大，這在一定程度上引起了財會人員心理上的不適，財會人員必須調整好個人的情緒和狀態，擁有接受新鮮事物的熱情和動力，才能從容應對新的挑戰，面對工作中出現的各種問題。

參考文獻：

[1]牟秋菊.新形勢下進一步完善“校財局管”實踐的對策建議——以貴州省為例[J].教育財會研究，2019（4）：42-44

[2]孫彩英.高校財會人員隊伍建設研究[J].財會研究，2019（15）：35-36