淺析新形勢房地產企業人力資源管理面臨的挑戰與應對機制

劉嘉露

摘要：房地產企業在許多國家發揮著重要的經濟作用。盡管全世界都承認，房地產企業已被公認為許多新興經濟體經濟增長的主要來源，并為公民提供了無數的就業機會，但房地產企業面臨的挑戰阻礙了他們充分發揮潛力。這項研究考察了決定房地產企業效益的人力資源管理因素。本研究采用定性與定量相結合的混合研究方法收集資料。數據分析采用描述性統計，以確定各變量的平均值、標準差、最小值和最大值。通過相關分析，確定管理培訓與房地產企業績效之間關聯的強度和方向。研究結果顯示，房地產企業面臨以下挑戰：缺乏信貸渠道、員工薪酬低導致勞動力流動率高、職業發展前景缺乏、非正規企業提供的廉價服務導致較成熟的企業倒閉。結果表明，管理培訓、公平的員工薪酬、員工職業生涯發展是對績效影響最大的人力資源管理職能。

關鍵詞：新形勢;房地產企業;人力資源管理;應對機制

引言：房地產企業人力資源管理面臨的一個主要挑戰是如何平衡房地產企業的正式政策和非正式文化。雖然人力資源形式化一直是一個定性分析的主題，但沒有得到太多的定量分析。本研究以房地產企業為樣本，檢驗了正式程度作為人力資源管理的一個維度。研究結果支持了我們的假設，即企業規模與人力資源正式性呈正相關，人力資源正式性與所有者對企業績效的感知呈正相關。這項研究為管理者和決策者提供了重要的研究意義和實踐意義。

1.??? 房地產企業人力資源管理面臨的挑戰

人們普遍認識到，房地產企業面臨著許多挑戰，影響到它們的增長和盈利能力，從而削弱了它們為可持續發展作出有效貢獻。許多房地產企業的所有者或管理者缺乏管理培訓和經驗。典型的房地產企業所有者管理人員通過一個試探性的過程，制定了自己的管理方法。因此，他們的管理風格可能比分析更直觀，更關心日常操作而不是長期問題，在概念上更多的是機會主義而不是戰略性。在任何企業的創業階段，創造性領導可能是一個關鍵的力量，但當管理培訓有限或沒有經驗的管理者面臨復雜的決策時，尤其是在面臨著艱難的完成和迅速變化的商業環境時，問題可能會出現。大多數經營房地產企業的人缺乏教育背景。因此，他們可能沒有充分的知識儲備來為他們的企業執行管理程序。在幾乎每個市場上，消費者都要求更高的質量、更低的成本和更快的周期。為了滿足這些要求，企業必須不斷提高其整體績效。對任何企業來說，最重要的競爭優勢是其勞動力，必須通過持續努力和發展努力保持競爭力。人類能力的發展會產生經濟效果，這在組織中是非常可取的。在工作領域的培訓已成為真正的教育體系的一個主要部分，需要教育和技能來經營微型和房地產企業。然而，研究表明，在房地產企業的多數企業在教育和技能方面裝備不佳。[1]

房地產公司的核心員工是其銷售人員。銷售報酬組合的主要因素是基本工資、傭金、獎金和其他激勵因素，如激勵（例如，實物獎勵，禮品形式），報酬，以及一般的非財務獎勵。公平的薪酬管理問題，長期以來一直困擾著管理層、工會和工人。沒有硬性規定來規范銷售代表應該如何支付工資。這取決于公司的類型、向客戶提供的產品或服務，以及銷售過程的性質--銷售是如何組織和制造的。在薪酬銷售代表方面缺乏固定的規則，很容易就能根據員工的貢獻、技能、能力和市場價值，將他們的薪酬政策、流程和做法轉化為不完整的政策、流程和做法，結果是沒有動力的員工表現不盡如人意。盡管人力資源管理在組織中發揮著重要作用，但關于其對房地產和管理機構績效影響的信息卻很少。本研究對影響房地產及管理機構績效的人力資源管理因素進行了評價，旨在為所遇到的問題提供資金，并提出可行的改進建議。[2]

1.1? 缺乏專業服務經驗和適當培訓

代理商人數眾多，給業界帶來了不好的聲譽。由于他們的龐大，這些自由代理人影響服務收費的行業。由于他們的管理費用較低，他們使已建立的公司停業。[3]

1.2? 缺乏足夠的管理經驗

著是房地產管理不善的主要原因之一。大多數公司都是由經驗較少的經理管理的創業企業，缺乏經驗使他們無法理解在當前瞬息萬變和競爭激烈的商業環境下管理企業的更為復雜的方面。

1.3? 房地產中介的勞動流動率很高

這導致各機構損失了大量的人力資源。低報酬和缺乏職業發展前景是員工離職的主要原因。

2.??? 新形勢房地產企業人力資源管理應對機制

2.1? 建立合理的房地產薪酬管理機制

建立多元報酬結構，即高管人員的報酬由多個不同性質的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入，這部分收入不宜過高，一般應是員工平均工資的2 倍～4倍;另一部分是與營業業績相關的風險收入，這部分收入又可分為近期收入如當年的獎金，和遠期收入如股票收入。對公司中、高層領導及分公司的管理高層，可采用“基本工資+津貼+高獎金”的年薪報酬方案是最佳選擇。[4]

2.2? 建立員工投訴處理機制

如果組織結構中存在投訴處理機制，導致工作場所員工不滿的問題和高勞動力流失率的問題通常會被提請管理層注意并在失去控制之前得到解決（例如，工業罷工、走低和業績不佳）。公司進行離職面談是很重要的，因為這將使管理人員了解導致高勞動力流失率的原因。有了這些信息，管理層可以采取補救措施。當有效的聯合協商時，導致高勞動力流動的不滿和問題更有可能引起管理層的注意。例如，個別工人的意見也有助于指出問題領域;離職面談將有助于確定雇員共同的特點，并記錄分類細節，如工資和其他工作條件、監督和管理、組織內的培訓和職業前景以及平等機會。[5]

2.3? 制定長短期績效管理制度

房地產業應包括技術變革，使其看起來更加專業，降低運營成本，因為一個具有年度固定成本的單一網站可用于廣告、銷售、市場和獲得業主提供的房產。這將大大降低管理費用，并使管理部門能夠雇用比目前更好的合格專業人員。管理者應制定短期和長期績效和績效管理戰略，并將其與其他關鍵流程（如業務戰略、員工發展、薪酬管理和全面服務質量管理）聯系起來。

2.4? 制定職業生涯規劃

管理層應促進員工職業生涯的發展，向員工展示如何進行過程和評估結論。這將有助于提高員工對現有培訓機會的敏感性，并評估員工的目標和感知的發展需求。然而，只有當管理人員接受職業發展規劃方面的培訓，使他們具備個性化職業規劃所需的技能時，才有可能做到這一點。員工的培訓和發展對一個組織來說是有利的。個人變得更有動力，因為他們有明確的職業目標，他們對組織的忠誠度提高了。

3.??? 結束語：綜上所述，房地產企業要想引才、用才、留才、育才，就必須導入一套與之相適應的現代化人力資源管理體系，為通過有效的管理，最大程度地開發員工的潛能，為公司創造更多的財富。

參考文獻：

[1]?? 許敏.供給側改革背景下對房地產企業人力資源管理的思考[J].企業改革與管理，2019，（20）：78，92.

[2]?? 劉子維.房地產企業人力資源管理存在的問題及改進研究[J].商情，2019，（39）：124.

[3]?? 孫明夏.新常態下房地產企業人力資源管理變革新方法探析[J].人力資源管理，2018，（7）：389.DOI：10.3969/j.issn.1673-8209.2018.07.344.

[4]?? 張良印.淺析房地產企業人力資源管理存在的問題及改進對策[J].經濟師，2018，（5）：241-242.DOI：10.3969/j.issn.1004-4914.2018.05.132.

[5]?? 王紅娜.關于加強房地產企業人力資源管理的對策[J].百科論壇電子雜志，2018，（2）：667.