基于大數據時代企業人力資源管理變革的分析

摘 要：在當下大數據時代中，越來越多行業的企業逐漸重視人力資源管理，在這其中有無數企業開始針對人力資源管理進行一場浩浩蕩蕩的變革活動。為了能夠使企業人力管理工作適應當前大數據時代，人力資源管理變革的重要性逐漸被凸顯出來，甚至在學術界中有著十分廣泛的探討與研究。對此，本文將深入分析大數據時代中企業人力資源管理變革，為實際企業提供參考與借鑒。

關鍵詞：人力資源管理;大數據時代;變革活動;探討與研究

引言：從當前社會經濟發展狀況來看，我國互聯網經濟發展速度異常迅猛，在許多行業中逐漸位列世界前沿。而在這其中，是無數企業在以互聯網作為依托的情況下開展數字化信息管理，在促進企業管理質量提升、經濟效益發展中均發揮著至關重要的作用。尤其對于現階段企業發展來講，人才的重要性不言而喻，而人力資源管理的目的是為了能夠最大化發揮人才價值，在人才力量的合理引導下推動企業得到長遠性發展。為了能夠更進一步地在市場中站穩腳跟以迎來長遠發展，在當前大數據時代中需要密切關注時代所帶來的發展機遇，為企業人力資源管理開展一系列變革措施，從而能夠促進自身經營效益的長遠發展。

一、大數據技術對企業管理所產生的變革作用

1.大數據對商業領域所帶來的改變

（1）企業管理更趨向數據化

其實不難看到，由于大數據中的數據量十分龐大、復雜，所以在很大程度上已經體現出了大數據中的包容性特征。這些數據在具體特征、意義中存在著諸多不確定性，使數據在應用領域變得更加廣泛。而對于很多企業來講，在企業全過程管理中，無論哪些領域，每天都會產生大量的數據記錄，無論是行政管理還是財務管理、營銷管理亦或者是人力資源管理、供應鏈管理等所產生的信息記錄，都可以在大數據技術的應用中逐漸轉化為可量化數據。這些數據信息既可以呈現出其結構化特征，也可以根據部分特殊信息而體現出其非結構化特征，而這一切都可以在數據庫的搜索中進行直觀性查閱，充分體現出了企業管理的數據化特征。

（2）數據分析更具備效率性

大數據應用的最大特征在于，在龐大的數據信息分析中，很多數據之間看似無任何關聯，實際上存在著許許多多的相關關系，而這些關系為數據決策分析帶來了十分重要的作用。因為大數據強調的是數據之間的關系而并非因果關系，所以在大量數據的整合處理中，無用數據篩掉之后可以根據剩余的有效數據來構建數據模型，并從中對數據與數據之間的客觀關系進行深入分析，充分提高數據分析的效率性特征，從而能夠為企業在很多方面的商業決策提供十分重要的數據支持與參考依據之用。

（3）決策風險的控制更有效

數據分析在企業管理中，影響著最終決策提出與決策作用，而大數據在數據支持中可以幫助管理決策變得更具科學性與合理性，從而能夠在提高決策質量的同時，顯著減少決策所帶來的風險。就目前很多傳統企業來講，在領導層提出決策之際，多以借助領導層管理能力與管理經驗，這些管理層對市場判斷在一定程度上存在著較大的主觀性特征，對于企業后續的經營管理將會帶來顯著的改變。所以在當前大數據時代中，傳統決策的提出往往不再更具說服力與決策力，在應用大數據中可以根據數據化分析結果來為企業管理層從客觀、理性角度中提供更加清晰的決策視野，使企業管理層在戰略判斷與選擇、用人策略方面的判斷變得更加合理，在顯著控制決策風險中具有十分積極的作用。

2.大數據對現代人力資源管理所帶來的作用

從上述理論分析中可以看到，大數據在商業領域所帶來的改變，所體現出來的最大特征在于三方面，即數據與數據之間的關系變得更加清晰、數據化分析更具預測性價值、企業經營與管理領域均可變得數據化與可量化。所以在結合這些特征中，在企業人力資源管理中可以充分提升管理數據化特征，從而能夠為人力資源管理部門提供更加合理的人事決策依據，促進人力資源管理的整體性質量得到有效提升。因此，從現代人力資源管理角度來看，大數據所帶來的作用主要分為如下三點：

（1）促進了人力資源管理工作的數據可量化

對于傳統人力資源管理工作來講，以更多方面的信息來組織人事管理工作，使人力資源管理工作變得更具數據可量化，就必須要借助大數據技術的應用，在可量化數據信息中構建合理的算法，同時在數據分析中體現出人力資本與價值，而這種人力資本與價值的掌握，在企業戰略預判能力的提升中占據著至關重要的作用，為企業在人力資源管理的高效化運轉提供了十分必要的支持作用。

（2）提升了人力資源管理工作的信息化特征

眾所周知，大數據數據量的龐大是基本特征，所以在大數據分析中需要海量數據作為分析前提。而就目前來看，許多企業在內部所產生的單方面數據，遠遠難以滿足大數據的分析之需，更無法在其中體現出大數據技術特有的應用優勢。因此在人力資源管理工作中啟用大數據技術，僅依靠企業內部數據庫顯然不夠，還需要在與外部網絡體系進行充分的數據聯動，有效拓展企業人力資源管理數據庫來源，為實際工作提供更具有價值與參考依據的數據信息，同時在內部數據與外部數據的結合中顯著推動人力資源管理策略的有效提升。但是這樣一來，對于企業內部的人力資源管理系統而言帶來了十分顯著的硬件要求，不僅要有著足夠充分的數據存儲量，還要能夠提高系統信息采集效率，同時在數據分析算法與模型構建中所體現出來的先進性中更有著嚴格要求。因此大數據在應用于企業人力資源管理工作中，既顯著提升了信息化特征，更為之帶來了一定的挑戰與機遇。

（3）創造了更受員工們歡迎的工作協作模式

在當前的大數據時代中，企業人力資源信息管理系統應用范圍變得更加廣泛，尤其是在面向其他員工群體中，系統完全改變了傳統層級匯報組織體系，員工與員工、管理層在溝通中可以利用各種社交軟件來進行交流，從而能夠在其中生成更多的可視化數據信息，為企業員工工作創造更為輕松、方便的環境。與此同時，企業員工可以在系統應用中為企業人力資源管理提供更具決策性的建議信息，使企業各部門能夠結合員工在實際工作中所產生的基礎建議來構建更為完善的管理流程，同時在推動部門與部門之間的協同效率中有著十分積極的作用，所以在大數據應用中，為員工們創造了更受歡迎的工作協同模式，在激發員工工作積極性、提升對企業歸屬感與榮譽感中具有顯著應用價值。

二、企業人力資源管理中大數據技術的應用分析

1.招聘遴選領域

在人力資源管理工作中，當用人部門需要招聘新員工之際，人力資源管理部門中負責招聘工作的HR會根據用人部門的相關要求來篩選用人簡歷，從簡歷審核中選出合適資質的面試人員，并通過面試邀約來考察面試人員的面試表現以及和簡歷對比的實際結果，從而根據結果來判斷面試人員與企業用人部門在所招聘人員中的相符度與匹配度。繼而在和業務主管一同評價面試結果，結合面試人員的工作期望、崗位預算以及面試主觀判斷結果來決定是否為面試人員提供offer，最后通過offer邀約帶領新員工辦理入職手續，以達到為用人部門提供人才的目標。但是不難看到，在這整個過程中，無論是簡歷審核，還是面試過程，或者結果判斷，這些環節中均具有一定的主觀性與臆斷性特征，在大體上決定新員工入職希望的關鍵點還是在于招聘HR的主觀經驗，顯著缺乏合理、客觀、科學的評估體系，導致有可能在所遴選的人才質量中可能會存在一些華而不實的現象。而在當前大數據時代中，企業人力資源管理部門在招聘人才中，可以改變傳統的主觀意識主導招聘現象，將招聘參考指標轉變為更為科學、可靠的數據結果，根據龐大的應聘者所呈現的數據結果，結合企業用人部門在用人要求中所構建的候選人數據特征，繼而在人才遴選中以科學的算法模型去優先選擇匹配度最佳的應聘者，從而能夠在提高招聘遴選人才質量方面有著更為優異的應用價值，在很大程度上顯著減少了招聘過程中所產生的主觀臆斷性特征，推動招聘效率與質量的共同提升。

2.考核激勵領域

就市場上大多數企業來看，人力資源管理部門均存有豐富的人力資源數據文件，在這些數據中既可以直觀地呈現出員工基礎信息，也能夠根據員工的KPI考核結果、異動數據以及培養狀況等數據對員工進行客觀性與合理性的判斷。但是很少有企業能夠針對這些數據挖掘出其中的更大人力資源管理價值。只有將這些數據能夠與行業數據分析進行充分結合，可以顯著幫助企業提升人力資源效能，從而能夠在各有所長的崗位分配中充分加快企業運營效率，促進經濟效益的增長。比如在行業薪酬水平分析中，企業可以結合內部運營數據、員工對薪酬的期待結果來合理分析行業薪酬水平漲幅變化狀況與發展動態等，從而能夠在這其中為員工管理構建更為有效、科學的薪酬激勵體系制度，同時在大數據應用中，對企業經營狀況進行合理的數據分析，從中了解員工績效提升的經營關鍵，結合這些結果來帶動員工工作績效得到更進一步地提升。但是顯然，這樣的應用對于很多中小企業來講存在過高的技術性難度。但是不能否定的是，在大數據技術的數據化分析應用中，在幫助企業員工激勵體系的完善與合理性提升中具有著十分明顯的應用價值，比如可以根據企業員工之間的績效管理結果，在大數據技術應用中優先分析績效優異的員工，對其績效優異的內在因素與外在因素進行深入分析，并結合實際分析結果來構建高績效模型體系，再聯系績效較差員工的分析結果，從而能夠在其中設定更為合理的激勵制度，從主觀因素與非主觀因素中加強員工的績效水平，同時在崗位分配中有著更加科學的配置方案，從而能夠顯著促進人力資源效能的最大化提升。

3.留人發展領域

我國有句古語叫做“長材靡入用，大廈失巨楹”，生動形象地說明了人才的重要性。從無數歷史案例中可以看到，在任何時代，人才對于社會發展與經濟改革均具有至關重要的作用。尤其在現如今信息革命的大流中，各國互聯網企業對人才的重視力度在不斷增長，這是因為人才始終是企業發展的原動力。隨著我國近些年來教育水平的不斷提升，涌入人才市場中的高質量人才數量越來越多，企業如何在這些人才中選取最為適宜的優秀人才，是人力資源管理部門所要思考的重點問題。而在大數據技術應用中，可以幫助企業在人才選取中為之構建合理的預測量化體系，使企業能夠結合崗位要求來選擇最為合適的人才。但是在近些年來可以看到，新青年一代的離職率越來越高，許多互聯網企業因為留不住人才而導致倒閉的現象比比皆是。因此在大數據應用中，對于人才的合格標準評價是人才遴選的關鍵之處，而企業能否在未來中留住人才、供給人才得以長遠性發展、為企業貢獻更大的人才效能價值，是大數據應用中要考慮的關鍵點。因此在大數據應用中，員工們頻繁跳槽、離職的記錄將會同步在數據庫中，任何企業在面試人才之際，都可以調用這些離職數據來合理判斷人才的崗位離職傾向特征，便于更好地采取最佳方案，為留住優秀人才制定更為合理科學的針對性方案，而這一點在減少企業人才流失率中具有極其重要的技術性價值，尤其對于那些渴求人才、在發展關鍵階段的中小型人才，大數據的人才數據化分析應用在人才保留中具有十分重要的應用意義。除此以外，在人才發展中，大數據技術可以為新員工構建更為客觀的職業發展規劃計劃以及企業針對性培訓方案，在結合員工技術特長、見識閱歷等諸多基礎結果中，促進員工培訓質量的顯著提升，幫助企業在人才建設中提供更為重要的決策依據，從而能夠在進一步加強保障企業人力資源管理質量上具有關鍵的保障作用。

三、在企業人力資源管理中應用大數據應克服的風險分析

在經濟全球化的浪潮中，經濟決定國運的重要性逐漸深受各國之間的認同與重視，所以在當前大數據時代與互聯網經濟背景下，無論是國內還是國外，對于大數據的研究力度變得越來越大。對于人力資源管理領域來講，學術界在這方面的研究熱點將會隨著未來經濟的發展而一直保持持續性研究，這需要大量的人才資源得以開展研究，所以現階段在人力資源管理中全方位啟用大數據技術，在很大程度上存在著局限性特征，尤其對于我國大量的中小企業來講，更存在著顯著的桎梏。但是不可否認的是，在未來大數據研究與應用中，將會具有更為光明、廣闊的應用前景，而大數據為人力資源管理領域所帶來的技術性變革與創新性改變，將會使人力資源管理工作變得更具先進化、數字化特征，更為企業在運營管理與經濟發展中帶來極其關鍵的推動作用。但是即便如此，在這方面研究中，學者們普遍認為，大數據在企業人力資源管理領域中仍舊存在著如下幾個方面的問題與風險需要逐一在未來得到妥善解決：

1.硬件條件不足

由于大數據信息量的龐大，所以在實際應用中會對企業計算機硬件帶來極其嚴苛的要求。如果企業硬件條件難以滿足大數據技術的應用，程序反應緩慢，甚至卡死的現象將會十分常見，在很大程度上限制了大數據對人力資源管理所帶來的積極作用。而從目前很多中小企業現狀來看，絕大多數中小企業在大數據硬件條件中均存在著不過關現象，不僅是因為企業沒有充分重視大數據對人力資源管理所帶來的應用價值，同時還在于許多企業因為缺乏信息化建設重視力度，且對數據應用的重視程度顯著不足的緣故，在實際企業人力資源管理中啟用大數據技術，往往會存在成本高而收益低的問題需要去解決。

2.部門利益沖突

硬件條件不足是中小企業們在人力資源管理中應用大數據技術的顯著制約，同時還具有部門利益沖突等其他重要因素。主要原因在于，人力資源管理部門要在應用大數據中構建相應的大數據平臺，而此時需要業務部門中的業務系統進行對接，將系統進行聯動應用以發揮大數據在人力資源管理中的價值。但是這樣一來顯然侵犯了業務部門的部分利益需求，在一定程度上可能會產生對業務部門人員的權益威脅作用，甚至有可能會因為利益安全問題而受到業務部門的排擠與反對。再加上許多企業人力資源管理部門在大數據技術應用中，由于缺乏技術支持與處理經驗，在能力、人才方面存在著顯著的捉襟見肘現象，甚至會在實際人力資源管理工作中為企業人才管理帶來反作用效果，而導致領導層對這方面決策的撤銷和駁回。對于我國大多數企業在“以和為貴”的企業文化來講，息事寧人往往是最為優先考慮的解決方案，這樣一來勢必會為人力資源管理部門在應用大數據中帶來一定的制約現象，影響著人力資源管理的信息化建設與發展。

3.數據人才稀缺

從我國近些年來在人力資源行業的調查報告結果中可以明顯看出，在這一領域中的從業人數越來越多，入門門檻也越來越低，在很大程度上呈現出市場飽滿的現象。但是要考慮的是，在大數據與企業人力資源管理工作對接過程中，對人力資源行業的從業人員在專業能力、大數據水平中均提出了更為嚴格的要求。但是顯然，我國盡管在該行業中的從業人員十分多，但是能夠真正滿足這些要求的人力資源管理人才數量卻十分稀少。就目前來看，人力資源管理人員中真正懂得數據分析的人才十分稀少，當人力資源管理人才具有足夠優異的數據分析水平之際，才有可能從部門工作中提升對大數據技術的實際應用質量。但是從當前階段來看，這一切仍舊處于探索階段，在人才質量方面存在著諸多問題還需要有待去解決。本文建議，未來人力資源管理人才培養，應當靠攏大數據分析專業能力所發展，重視人才在數據分析能力中的提升，為人力資源行業的大數據信息化變革做好基礎的專業人才儲備工作。

4.安全質量不高

信息化時代的發展，企業之間的信息資源，其重要性作用愈漸凸顯，企業與企業之間對數據資源的保密工作做得十分嚴格，畢竟從某種角度上對于企業來講，數據即企業生命力。尤其是涉及商業機密的敏感數據，眾多大型企業對數據保密工作的重視力度十分高。而這一切同樣是大數據應用的基礎保障措施之一，但是從我國中小企業現如今在人力資源數據管理現狀中來看，如何提升共享數據中的對外保密質量、保障數據在企業內部流通過程中不會出現外泄的危機，加強信息化建設中的安全質量，是企業人力資源管理應當重視的關鍵問題，而這一切顯然為企業在數據安全管理中提出了更高的要求。

四、結束語

綜上所述，在當前信息化時代中，企業與企業之間的數據化變革愈漸顯著，而大數據對人力資源管理所帶來的積極作用將會在未來有著更為突出的表現。就現階段的發展局面來看，由于其中存在諸多因素需要去解決，但是不可否認的一點是，在未來大數據對人力資源管理領域所帶來的變革中，必將會呈現顛覆性的商業生態環境。

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作者簡介：郭運剛（1982.11- ），男，漢族，山東省德州市人，大學本科，中級經濟師，夏津縣人力資源和社會保障局，研究方向：人力資源