關于加強民辦高職院校師資隊伍穩定性的對策研究

陳曉敏 趙剛 馬旭

【摘要】2019年2月13日，國務院印發了《國務院關于印發國家職業教育改革實施方案的通知》（以下簡稱“通知”），《通知》強調到2022年，要建設50所高水平高等職業學校和150個骨干專業（群）。“沒有職業教育現代化就沒有教育現代化”，職業教育發展迎來了良好的發展機遇，職業教育的發展將進入一個高速發展時期。職業教育發展過程中，師資隊伍建設作為重要的支撐和保障被提高到一個空前的高度，民辦高職教育因其舉辦機構的特殊性，師資隊伍一直存在流動性較大的特點，本文通過對民辦高職院校師資隊伍流動性成因進行分析，為民辦高職院校師資隊伍穩定性研究提供一定的建議及對策。

【關鍵詞】民辦高職院校? 師資隊伍? 穩定性? 對策研究

【基金項目】2019年云南省教育廳科學研究基金項目：基于行為激勵理論的高職院校“雙導師”培養的研究，項目編號：2019j0266。

【中圖分類號】G715.1 ? 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2020）44-0009-02

據統計，截至到2017年，全國共有獨立設置的中等職業學校8367所（不含技工學校）、高等職業院校1388所，其中，社會力量舉辦中職學校3410所（含民辦2069所）、高職院校412所（含民辦320所），分別約占中、高職學校總數的四成和三成，合計占比39%。與此同時，社會力量興辦職業教育的良好氛圍正逐步形成。尤其是云南省，相對全國水平，云南省高校毛入學率還低于全國水平，隨著學生入學率的不斷提高，云南省民辦教育也迎來快速發展時期，目前民辦高職院校14所，還有逐步增加的趨勢，2017年毛入學率32.6%，根據《云南省人民政府辦公廳關于印發云南省教育事業發展“十三五”規劃的通知》，到2020年云南省高等教育毛入學率達到45%以上，入學率的提高也勢必增加對高職院校的需求。

一、民辦高職師資隊伍現狀

1.師資隊伍結構不合理，年輕教師滿負荷工作

教師在數量少、年齡結構兩極分化、學歷結構、職稱結構上均處于不合理狀態，同時表現在，師資數量匱乏，難以達到教育部門規定的師生比。年輕教師主要為剛畢業的大學生，他們具有較強的專業素養，但教學經驗不足，若想站穩講臺往往需要數年鍛煉。新進的年輕教師思維活躍，部分優秀教師會將民辦高職院校視為“跳板”，當獲得講師職稱后會追求更好的發展。年齡大的教師部分屬于公辦高職院校返聘人員，雖然具有豐富的教學經驗，但是在進行授課時精力有限，因此大部分的課程仍然以年輕教師為主，滿負荷工作在年輕教師群體已經成為常見現象。

2.教師職業認同感低，缺乏職業規劃，“打工”心態對待工作

盡管職業教育已經占高等教育的半壁江山，但職業教育的傳統弱勢地位仍然造就了外界對職業教育的偏見和歧視，政府部門、企事業單位都司空見慣，家長和學生長期將職業教育作為升學的最后選項，導致生源質量不高。在傳統的教育理念里，廣大考生和家長均對高職教育存在偏見，高職作為高招最后批次錄取，認為只有學習不好、沒有能力考取本科的孩子才會選擇讀高職，因此，高職院校從教的老師與其他從事高等教育的教師相比，認為自己從事的“二流教育”，也低人一等，尤其在民辦高職院校，沒有公辦高校“編制”待遇，更缺少了一層內心認同，民辦高職院校教師在學校任教時常抱有一種“打工”心態，只是單純靠謀生驅動工作，對崗位認同低，對教育教學規律研究較少，職業規劃不清晰或者毫無職業規劃，容易出現職業倦怠，影響師資隊伍的穩定性。

3.教師綜合素質不能完全勝任現代高職教育發展的需要

在國家大力發展職業教育政策的引領下，我國的職業教育進入了春天，從而對高職院校教師要求也越來越高。除了具備普通教師應有的基本素質外，高職院校教師還應是本專業、本行業的理論專家和實踐專家，在教育教學實踐中有機整合一般性素質和特有性素質，是“雙證型”、“雙師型”教師，更是“雙能型”教師。而高職院校現有教師來源單一，新入職教師大多雖具有本科或碩士學歷、但無技能操作或技能低，這些教師往往是剛從其他高校畢業生，缺少實踐經驗或者理論與實踐相脫節現象較為嚴重。導致學生在校學習畢業后不能完全適應社會及企業的崗位需求，學生對教師的認可度隨之降低，但是師生之間維系感情的紐帶缺失。職業學校引進優質專業教師困難重重，企業人才到職業院校兼職任教或通過招聘專職任教的通道不暢，政策不優。

4.教師隊伍穩定性差，流動率高

民辦高職院校同企業一樣自負盈虧，靠自己辦學的微不足道的收入，除維持正常教育運轉外，改善教職員工的生活待遇往往很難實現。相對公辦院校或者企業單位，民辦高職院校教師收入偏低，另外目前民辦高職院校的社保公積金費用完全是企業化運作，繳費基數額度等問題也給民辦高校教職工造成了“后顧之憂”，覺得與有編制的高校相比，在民辦高職院校工作，退休后無保障，或保障水平較低。

5.地緣限制，難以吸引優秀人才

以云南省為例，云南省地處西南邊陲，相對中東部，經濟發展相對落后，同時經濟落后導致教育落后，尤其是民辦高校條件、名氣相對薄弱，缺乏吸引力，很難引進或留住符合條件的相關專業技能應人才，同時東西部經濟社會發展不平衡，拉大了經濟收入和物質生活的差距，更加加劇了師資的不平衡性。教師流動性較大已成為影響民辦高職院校教師隊伍穩定性的重要因素，即便花費大量精力與資金投入培訓新進教師，仍然也難以留住人才。本地高學歷又對口專業的新進教師太少，即便有他們也因為區域因素而選擇去其它院校任教，因此難以吸引優秀人才。

二、民辦高職院校師資隊伍穩定性對策研究

從整體看，社會力量興辦職業教育還面臨著法律地位不明確、參與渠道不暢通、制度環境不完善等困境，需要在堅持黨的領導，堅持立德樹人，堅持職業教育公益屬性的前提下，不斷加強制度機制建設，鼓勵社會力量興辦職業教育，推進職業教育多元辦學格局的形成。

1.擴充教師隊伍數量，將專職教師的工作量控制在一個合理的范圍內

針對到高職院校就職的大學生，政府可以考慮提供一定的住房或交通補貼，對于引進的有企業工作經歷的高技能高學歷的人才，可以給予教職工一定“雙師”津貼。目前，我國高職院校聘請兼職教師程度較低，這既會影響師資隊伍的質量，還會影響師資隊伍的穩定性。高職院校應打通兼職教師聘用通道，按照國家相關規定聘請企業管理人員與技術人員擔任兼職教師，優化校內“雙師型”師資隊伍。影響高職院校雙師型教師隊伍建設及穩定性的重要因素在于政策不配套，因此會影響兼職教師的數量。各民辦高職院校主要以內培為主，外引之路仍然阻力重重，因此需要針對兼職教師所面臨的問題，及時解決提高雙師型師資隊伍質量，加強校企合作實現人才共享，以此實現互利共贏的局面。

2.提高教師待遇

很多民辦高職院校無論在學生管理還是在行政管理中，照搬照抄公辦高校管理經驗，因為自籌辦學經費，在待遇方面，與公辦高校存在差距。各高校可以充分利用薪酬發放的自主權，提高待遇方面，制定合理的薪酬制度，避免搞平均主義，增加提高薪酬的激勵作用。對于那些熱愛教學工作、銳意教學改革、關注學生成長、教學成果突出，可以在職稱評審、職稱聘任等方面給予政策傾斜，真正做到“能者多勞，優績優酬”，讓有能力的教職工待遇提高、地位提高。民辦高職院校教師的生活離不開一定的物質基礎，良好的薪酬待遇是留住教師的物質保證。薪酬福利制度浮動會牽動每一位教師的心緒，因此民辦高職院校應充分發揮出薪酬激勵作用，打破一刀切與平均主義，根據校內師資隊伍情況細化薪酬模式，以調動教師的積極性，增強教師的職業滿足感。在薪酬方面，應將顯性與隱性相結合，確保薪酬待遇的合理性。針對同一薪級人員所從事的崗位特點，需要具有差異性，如對一線教師、輔導員及權重較大的職能部門應當做出合理的薪酬傾斜，逐漸實現“以能定薪與考評結合”的薪酬策略。最后，民辦高職院校在提高教師待遇的同時，需要確保薪酬的公平性。實際上，任何酬薪制度都無法實現適用于每個民辦高職院校，主要因為教師的勞動屬于知識型，而現階段的薪酬制度以工作量及硬件資歷等為指標。若民辦高職院校教師對薪酬公平性產生質疑，那么他們可能會減少參與院校的事務，出現“心不在焉”的問題影響教師隊伍的穩定性。基于此，在提高教師待遇的同時，需要做好充分調研工作，廣泛征求教師們的意見與建議，實施方案需通過全體教職工會議，以確保薪酬的公平性。

3.人文關懷，感情留人

構建青年教師成長體系，建立“老帶新”制度，幫助青年教師更好的轉變角色;通過定期舉辦教職工聯歡、文體娛樂活動，為教職工營造良好的氛圍，良好的人際關系，使教職工能夠在工作之余進行放松，以消除或弱化倦怠感，逐步產生對工作的榮譽感、成就感、責任感。加強培訓，增強職業認同感。此外，民辦高職院校對青年教師所取得的發展給予適當精神與物質鼓勵，使青年教師能夠繼續保持奮進態度，增強他們的職業滿足感。

4.利用好職稱評審權下放的政策

為進一步改進人才評價方式，深化職稱制度改革，完善企事業單位人事管理，目前從全國到各省都在出臺職稱評審權限下放的通知。

根據職稱評審權下放的政策，各省各高校，尤其師民辦高職院校要珍惜機會，根據本校專業技術人才整體水平、人才需求、人才發展等情況，制定單位的評審條件，自主確定業績成果等條件，做好教師職稱改革，破除論資排輩傳統頑疾，促進優秀中青年人才脫穎而出，做到“政策留人”。

5.打破困境，做好教職工的培訓

一些高職院校因為擔心教職工隊伍流動性問題，不舍得不愿意在師資隊伍培訓上投入財力物力，但教師培訓是高職院校進行內涵式發展的必要途徑，是提升教學質量和人才培養質量的客觀需要。教職工培訓得不到重視或缺少行之有效的措施，也將會加快教師隊伍的流動性。

從教師個人來講，一些教師因為缺乏長遠職業規劃，未將在民辦高職院校從業作為他們自己長遠從業選擇，由此，教師也缺乏主動參加培訓，提高專業技能教育教學能力的積極性，他們寧愿選擇多上一點課或者在校外從事兼職工作，這樣能有即得的眼前收益。

為了突破以上困境，首先，從學校層面要建立一套適合自己學校校情，適合民辦高職院校特點的培訓體系，可以在教職工中開展調研，結合調研需求情況有針對性地進行培訓;其次，培訓形式要加以創新，打破傳統培訓只開展理論培訓的方式，可以通過頂崗實踐，結合國家大力提倡的“現代學徒制”教學模式，鼓勵學校老師走進企業再學習再培訓。增加培訓的時效性及可評估性。此外，為了提高教職工培訓工作的有效性，民辦高職院校應逐漸完善各項培訓制度。首先，需要建立教職工實踐鍛煉時間制度，根據不同專業及發展階段的教師，明確規定下企業進行實踐鍛煉的時間，并通過制度予以保障。其次，需要建立實踐鍛煉激勵機制。民辦高職院校迫切期望培養雙師型教師優化師資隊伍，但卻面臨實踐鍛煉對口單位難找的困境。基于此，必須依靠政府部門建立完善的激勵機制，鼓勵企業主動接受民辦高職院校教職工進行實踐鍛煉，只有這樣才可以解決雙師型教師培訓需求問題。

三、結束語

要深化教育體制改革，首先是要穩定教師隊伍，教師隊伍穩定了，才能更好吸引高層次人才，用高素質人力資源推動學校高質量發展提升。師資隊伍穩定、健全、合理、科學，學校的發展就有后勁，才能真正做到可持續發展。

參考文獻：

[1]蘇秀芝.現代職業教育體系背景下民辦高職師資隊伍建設對策研究[J].科教導刊，2018.07